キャリア開発とは？企業が取り組むメリットや手法を事例とともに解説

02キャリア開発が注目される背景

昨今、時代の変化に伴って”働き方”は大変革期にあり、従来の新卒一括採用、定期昇給、年功序列、生活の保証といった仕組みは崩壊し、専門性を重視した「ジョブ型」にシフトしようとしています。本項では、「5年後の自分」を思考する技術というSchooの授業をもとに、キャリア開発が注目される背景について解説します。

「5年後の自分」を思考する技術

終身雇用や年功序列制度の崩壊

キャリア開発が注目される背景には、終身雇用や年功序列の制度の崩壊が挙げられます。かつては、同じ会社で昇進して定年まで働くのが一般的でしたが、グローバル化による企業間の激しい競争で、多くの企業が倒産や解雇の危機を避けられない状態になっています。また、IT技術の発展により、社員が必要とするスキルは多様化しています。 そこで、企業側は社員を一律で育成するのではなく、個別に能力開発をする流れに変わってきています。そして、社員の希望も考慮に入れた研修や社内異動などにより、社員のキャリア支援に注力することが各企業の課題となっています。

テクノロジーの発達

テクノロジーの発達により、従来のビジネスモデルや産業構造が大きく変化しています。例えば、AIや自動化技術によって、従来は人が行っていた業務が機械に置き換えられることが増えています。また、インターネットやモバイル技術の普及により、仕事の場所や形態が多様化しています。例えば、リモートワークなどがそうです。このような環境で生き残るためには、自己管理能力や自己マーケティング能力が求められ、それを身につけるためのキャリア開発が必要です。以上のことから社員はリスキリングをし続け、自己成長に取り組むことで、変化する社会環境に対応し、自分自身のキャリアを積極的に管理することができます。

03キャリア開発に取り組むことの効果やメリット

ここでは、企業としてキャリア開発に取り組み、社員一人ひとりを支援することの効果やメリットを大きく3つに分けて解説します。

自律した人材の育成による組織の活性化

キャリア開発への取り組みは、自律した人材の育成による組織の活性化に繋がると考えられます。自律した人材とは、指示を待つのではなく、自ら考えて能動的に行動できる人材を指します。 特に意識をせずに自動的に昇進していくシステムはすでに崩壊しており、社員一人ひとりが自身のキャリアについて考える必要があります。そこで、企業としてもキャリア開発で社員の能力を開花させ、自ら気づいて行動できるメンバーで成る活気のあるチーム作りに繋げることができるでしょう。

生産性や業績向上による企業の成長

キャリア開発に注力して社員を支援すると、社員は企業に大切にされていると感じることでしょう。そして、自律した人材が高いモチベーションで業務に取り組むと、生産性が向上することが期待できます。 また、キャリア開発のプロセスで社員の強みを引き出し、適材適所の人材配置が可能になるでしょう。社員が積極的にさまざまな工夫やアイディアを出し合うことで、業務効率化や新事業の開発にも繋がり、業績向上による企業の成長に発展することも考えられます。

優秀な人材の獲得と定着率の向上

キャリア開発への取り組みは、社内外へのアピールにも繋がり、採用活動を有利に進めることにも繋がるでしょう。その結果、優秀な人材の獲得と定着率の向上が期待できます。就職活動で企業選びをする際に、キャリア支援への取り組みがポイントとなり、応募をする人材も少なくありません。また、既存社員のエンゲージメントも向上し、早期離職の防止に繋がると考えられます。

04キャリア開発のデメリット

キャリア開発にデメリットがないかというと、そうではありません。社員のモチベーション低下や離職に繋がる可能性もあります。

社員のモチベーション低下

企業が率先して社員のキャリア開発に取り組むことは賞賛されるべきです。しかし、企業視点でのキャリア開発は社員のモチベーション低下にも繋がる危険性があります。企業として求めている人材像を押し付ける形では、終身雇用を前提とした人材育成と大差がなくなり、社員の熱量は上がりません。企業目線のキャリア開発は、「会社がまた何か言っている」・「忙しいのに研修を受けさせられている」といった負の感情を先行させ、社員のモチベーションを下げてしまうのです。

離職率の向上

優秀な社員ほど自身のキャリアプランを明確にしているものです。そのため、企業からキャリア・価値観を押し付けられると、自分はこの会社の方針に沿っていないと感じ、別の企業への転職を検討する結果にも繋ってしまいます。若手の早期離職に困っているという声は、社員それぞれが目指しているキャリアプランと、企業が求めているキャリアプランの相違によるものが多いのです。

05キャリア開発に取り組む際のポイント

キャリア開発への間違った取り組み方は、社員のモチベーションを低下させ、離職の原因となるリスクもあるため、注意が必要です。ここでは、キャリア開発に取り組む際の3つのポイントを解説します。

キャリア自律の考え方を取り入れる

キャリア自律とは、バブル経済崩壊後の長期にわたる経済低迷の中で取り上げられるようになってきた考え方で、自分自身でキャリアを積極的に管理し、自己成長に取り組むことを指します。自分自身が自分のキャリアに責任を持ち、自己決定をすることで、自己実現を目指すことができます。自己分析をおこなったり、自分自身のキャリアプランを考えるなど、多角的なアプローチを実施していくことでキャリア自律を実現し、キャリア開発につなげていくことができます。

社員の志向に応じたサポートをする

社員の属性や志向に応じたサポートをすることも重要なポイントです。例えば、新入社員とベテラン社員では、必要とするスキルや経験が異なり、企業が考えた一方的で一律の育成計画では、無駄な時間と労力がつぎ込まれることになるでしょう。そこで、社員一人ひとりの属性や役職、志向に合わせてキャリア開発を進めていく必要があります。

能力向上をサポートする環境を整える

近年、さまざまな企業で業務のデジタル化、オンライン化が進み、DXが推進されています。そのため、IT人材不足は大きな課題となっています。したがって、すでに優れたスキルを持っている人材を採用するのではなく、社員に新しいスキルや知識を身につけさせることで人材不足を解決する「リスキリング」に注目が集まっています。そのため、研修制度の充実化やキャリア面談の実施など、企業が社員の能力向上に向けてサポートする環境を整備するようになっています。社員それぞれがどのようなスキルを習得するべきかを確定させ、プログラムや学習コンテンツを企業側が選定し、福利厚生などの一環として、学習してもらう環境を整備していくことが企業には求められているのです。

キャリア開発しやすい人事制度や働き方を構築する

キャリア開発しやすい人事制度や働き方を構築するためにはジョブ型の働き方が効果的であるとされています。ジョブ型の働き方とは、個人の能力、業績、将来性などに応じて個々の社員に異なる処遇や機会を提供していくことです。これにより、社員一人ひとりがキャリアについて主体的に考えざるを得ないことになります。そのため、結果的に自律的なキャリア形成につながることができます。

05キャリア開発の具体的な方法

ここでは、キャリア開発の具体的な方法を5つ紹介します。

キャリア研修の実施

社員が自身のキャリアと向き合うきっかけ作りとして、キャリア研修を実施することができるでしょう。自身の強みや課題に気づくなら、数年後の理想とする自分をイメージする際に役立ち、目標設定を行う助けになることでしょう。キャリアに関する研修と併せて、さまざまな知識やスキルを学べるテーマ別の研修を実施することもできます。

キャリア面談の実施

キャリアについて話し合いができるキャリア面談を実施することも大切です。社員の悩みや不安を解決して、前向きにキャリアについて考える機会を与えることになります。上司やキャリアコンサルタントを通して実施されるキャリア面談により、企業側はキャリア開発への取り組み方やの直しや改善に繋げることもできるでしょう。

キャリアパスの提示

社員の望むキャリアについて確認したら、企業側はキャリアパスの提示をすることも大切です。社員は、所属する部署やその周辺のみの狭い範囲で自分の可能性を見ている場合があります。そこで、企業側がさまざまなキャリアプランを用意していることを伝えるなら、自身の可能性に気づき、必要とされるスキルや知識を取り入れることに積極的になると期待できます。

異動や配置に関する柔軟な制度の導入

人事異動や配置換えも、キャリア開発の方法と考えることができます。社員が自ら希望を申告する「自己申告制」、増員が必要とされる部署を公開して応募を促進する「社内公募制」、社員が自身の経験やスキルをアピールする「社内FA制」など、柔軟な制度の導入を検討できるかもしれません。

副業や兼業の推進

副業や兼業を推進して、本業以外の仕事にチャレンジするための支援を行う企業も増加傾向にあります。キャリアの多様性が本業に役立つケースもあり、キャリア開発のひとつの方法として効果を上げています。また、テレワークの導入により、子育てや介護と両立してキャリアを築けるよう支援することもできるでしょう。

リスキリング支援の仕組みの導入

リスキリング支援の仕組みは大きく2つ存在します。

ITスキルやマーケティングスキルなどの職種に特化したプログラム、オンライン学習サービスなどを導入し、リスキリングに必要なスキルや知識を身につけるための教育・研修プログラムを提供する企業が増えています。場合によっては、リスキリングに必要な費用を一部または全額支援する企業も存在します。また、キャリアアドバイスを通して、リスキリングの方向性や必要なスキルについてのアドバイスを実施し、社員の強みやキャリアの目標を踏まえて、どのようなリスキリングが必要かを相談することで社員のキャリア開発を手助けすることができるのです。

06キャリア開発に取り組む企業事例

Schoo for Businessを導入いただいている企業の中から、キャリア開発に取り組んでいる企業の事例を紹介いたします。

サントリーホールディングス

日本を代表する飲料メーカーのサントリーは、2010年から「キャリアサポート室」を設立してキャリアを考える機会づくりをするなど、様々な育成の仕組みづくりを行なっています。例えば、選抜層の社員に対して外部の優秀層との交流の場を設けており、とても刺激になったという声や今後のキャリア観が変わったり、自己啓発になったという声が参加者から上がっています。また、それ以外の人たちにも学びの選択肢を広げるための機会提供をしていくために、自社内の学びのプラットフォーム活用や、Schooの導入で学びのきっかけを提供する取り組みを実施しています。

KDDI

KDDIは昨年7月に、新型コロナウイルス感染症の拡大をきっかけとしたニューノーマル (新常態) 時代において、社員一人ひとりが時間や場所にとらわれず成果を出す働き方を実現することを軸とする「KDDI新働き方宣言」を策定しました。そのため、社員がこれまで以上に「自律的に学んでいく」習慣を付けていかなければいけないという課題意識があり、オンラインで好きな時間に好きな内容を学ぶことのできるSchooを導入して、社員のキャリア開発をサポートしています。

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07個々の社員に最適なキャリア開発を支援するSchoo for Business

Schoo for Businessでは、6,500本を超える数の幅広いジャンルの授業をご用意しております。様々なスキルやノウハウを、オンラインで学ぶことができ、各業界で働くトップランナーの方々が講師として登壇し、専門的かつ実践的なスキルを学ぶことができます。また、マインドセットや学び方といったキャリア開発の根幹を担う授業も豊富に揃っているため、まだ自分で自分のキャリアを切り開くという意識のない方に対して、きっかけを与えることができるのも特徴です。

キャリア開発に関するSchooの授業を紹介

データで考えるキャリアデザイン

「キャリアの選択肢を広げたい、もしくは維持し続けたい」「キャリアについて考えたいが何から手をつければいいのかわからない」と考えている方に向け、オープンになっている様々なデータを活用しながらキャリアをデザインする方法や考え方を学ぶコースです。全5回にわたって、自主的にキャリアデザインを描いていく上で必要な「①自分を知る」「②市場を知る」「③プロセスを知る」という視点で、キャリアデザインに関する知識を学ぶことができます。

幸せに生きるための最新キャリア術

「目まぐるしく変化する現代に不安を抱えている、終身雇用崩壊と言われるがどのようにアクションを起こせばよいかわからない…など、キャリアに不安を抱えている方は多いのではないでしょうか。この授業では、プロティアンキャリアの第一人者である法政大学教授のタナケン先生こと、田中研之輔さんをお迎えし、受講生のみなさんひとりひとりが幸せにキャリアを切り開いていくためのヒントを学ぶことができます。

「組織のネコ」という働き方

組織に属していますがしっかり自分の意思を思っているので、上司の言われたことを言われたとおりそのまま引き受けるかは気分次第。自分の信念を持って会社に貢献できるように動ける「ネコ」という働き方はこれからの時代の新しい働き方の選択肢になるのではないでしょうか。この授業では、今の自分の働き方にモヤモヤしていたり違和感を感じている方に向けて、もしかしたら組織の「ネコ」という働き方が自分に忠実に自由に働ける仕事の進め方のヒントになるのでは...というポイントを凝縮してお伝えします。

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08まとめ

企業としてキャリア開発に取り組むメリットや具体的な方法について、企業事例とともにまとめました。自律した人材の育成は、変化の激しい現代社会にあって、企業が成長するために重要な課題となっています。今一度、自社のキャリア開発プランを見直して、継続的な取り組みを行っていくことが大切だと言えるでしょう。

▼【無料】人的資本を最大化するキャリアオーナーシップ型組織のつくり方｜ウェビナー見逃し配信中

 

自律的な組織を作るうえで重要なキャリアオーナーシップについてのウェビナーアーカイブです。社員のキャリア形成について悩んでいる方、社員の自律性の低さに課題を感じる方、人的資本を最大化するためのキャリアオーナーシップ型組織の作り方をお話します。

• 登壇者：田中 研之輔 様

  法政大学キャリアデザイン学部 教授
  
  一橋大学大学院（社会学）を経て、メルボルン大学・カリフォルニア大学バークレー校で、4年間客員研究員をつとめ、2008年3月末に帰国。2008年4月より現職。教育・研究活動の傍ら、グローバル人材育成・グローバルインターンシップの開発等の事業も手がける。ソフトバンクアカデミアにも外部一期生として在籍。一般社団法人 日本国際人材育成協会 特任理事。Global Career人材育成組織TTC代表アカデミックトレーナー兼ソーシャルメディアディレクター。

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