自己啓発の目的と種類とは？効率的な人材育成をする5ステップを解説

01自己啓発とは？

自己啓発の定義は幅が広く、自分の意思に基づいた新たに学ぶこと全般を指します。英語では「Self Development」を略したSDとも呼ばれ、ビジネスパーソンの多くが業務の効率化や習得の促進を目指し、読書やセミナーの参加といった形で自己啓発に取り組んでいます。 このように主体的な取り組みであり、新たな能力開発がおこなわれる、パフォーマンスが向上するといった成長を見込めます。ただし、自己啓発そのものが目的になってしまう可能性がある点には注意が必要です。自分自身の成長が目的ではなく、成長したスキルでいかに貢献するにゴールを設定することが重要です。

企業の8割が自己啓発を採用

ビジネスパーソンの多くが取り組んでいる自己啓発ですが、その支援をおこなっている企業は全体の約8割にのぼるとされています。 厚生労働省が平成29年度におこなった能力開発基本調査では、従業員の自己啓発をしている企業は、正社員に対してが79.5％と8割近い水準に達していることがわかっています。また、同調査では正社員以外に対しても58.2％の割合で、自己啓発の支援をおこなっていることを公表しています。 このように、個人の意思によって取り組む自己啓発は、企業の支援があることでさらに一般的なものになっているのです。

02自己啓発の柱となる5種類のテーマ

冒頭で触れたように、自己啓発は自らの意思でおこない、学ぶ内容や手段も自分で決めて取り組むべきものです。ただし、人事が自己啓発の支援をおこなう場合には、第一に次に紹介する「リーダーシップ」、「コミュニケーション」、「 アンガーマネジメント」、「コーチング」、「成功哲学」といったテーマに分類することをおすすめします。まずはテーマを分類し、体系化することで、従業員のスキルアップにつながる自己啓発の場を提供できるでしょう。

リーダーシップ

自己啓発に採用されることが多い1つ目のテーマが、リーダーシップです。 リーダーシップも非常に幅広い定義をもつ言葉ですが、指導力や統率力と言い換えることができます。 また、リーダーシップのある人材には、ビジョンを明確にできる、チームにモチベーションを与えられるといった特徴があるとされています。自己啓発に取り入れることで、従業員にチーム全体を俯瞰して見る視点を与えられます。

コミュニケーション

自己啓発に採用されることが多い2つ目のテーマが、コミュニケーションです。コミュニケーションもさまざまな理解がなされる言葉ですが、言語や表情、身振り手振りといた手段を用いて、相手との意思疎通をおこなうことといい換えることができます。 企業が自己啓発の場でコミュニケーションをテーマにする場合は、その定義を話し合う機会を設けてみてもよいでしょう。コミュニケーションの本来の目的を再確認することで、業務の円滑な進行を促進できるはずです。

アンガーマネジメント

アンガーマネジメントとは、その名の通り怒りに関するテーマです。1970年代にアメリカで誕生し、自分の怒りをコントロールする心理トレーニングとして親しまれ、日本でも多くのビジネスパーソンが学びはじめています。 まずは、これまでの価値観やイメージが裏切られた時に怒りを感じるというメカニズムを学び、そのあとに具体的なコントロールの方法を身につけていきます。すぐに業績が向上するといった成果につながるわけではありませんが、従業員はパフォーマンスを発揮できる心理状態を作りやすくなる能力を身につけられます。

コーチング

自己啓発に取り入れられることが多い、4つ目のテーマがコーチングです。コーチングは、相手の話に耳を傾けつつ、観察や質問を投げかけ続け、相手の内面にある最適解を導き出す手法を指します。ここ数年間で、企業や人事が自己啓発のテーマに採用されるようになり、主に管理者層が取り扱いたい要素が含まれています。 ビジネスにおけるコーチングでは、答えを与えるのではなく、内面にある答えを導き出すことが重要です。すでに答えをもっているという気づきを与えることで、対象者の自発性を促進し、さらなる成長につなげることを目的にしています。

成功哲学

成功哲学も、自己啓発のテーマに取り入れられることが多い題材の1つです。成功哲学とは、ナポレオン・ヒルによって提唱された考え方であり、成功を手にしている人物に共通する思考を法則化した学問です。従業員に方法論を提示するというよりも、物事の捉え方そのものを変えるために実施されるテーマの1つです。

03自己啓発を人材育成に取り入れるメリットとは

ここからは、自己啓発を人材育成に取り入れるメリットを紹介していきます。まずは人事が主体となりスタートする自己啓発ですが、従業員に成長や学ぶことの楽しさを提示できることが最大の利点といえます。

社員の能力開発やスキルアップを促進する

自己啓発を人材育成に取り入れる1つ目のメリットが、社員の能力開発やスキルアップを促進できるというものです。言わずもがなではありますが、組織は1人1人の人間が集まることで形成されています。そんな組織において、1人1人が新たな能力に気づくことには、非常に大きな意味があるのです。

従業員が自ら学ぶ社風を作り出せる

従業員が自ら学ぶ社風を作り出せることも、人事が自己啓発を取り入れることで得られるメリットの1つです。企業は利益を出すことが最大の目的ですが、人間は目的のために学ぶことに大きな喜びを感じます。企業が社員に学ぶ場を提供することで、社風が変化し、業務に対する姿勢にも変化が訪れるはずです。

04効率的な自己啓発を実施するための5ステップ

ここからは、効率的に自己啓発を実施するためのステップを解説していきます。企業で実施する自己啓発ですが、従業員の意思を反映することが何より大切です。企業と従業員がビジョンを共有する方法を、しっかりと確認しておきましょう。

自己啓発プログラムと評価制度を連携させる

効果的な自己啓発を実施するための1つ目のステップが、自己啓発プログラムと評価制度を連携させるというものです。最終的に従業員に気づきや能力開発の機会を与えられる自己啓発ですが、はじめから主体的に参加することは稀です。そのため、自己啓発に参加するメリットを与えるために、プログラムと評価制度を連携させましょう。説明会やセミナーなど、手法は異なりますが、評価がよくなることで自己啓発に参加する必要性を作り出せます。

適切な人材でモデルケースをつくる

効果的な自己啓発を実施するための2つ目のステップが、適切な人材でモデルケースをつくることです。自己啓発にすすんで参加する雰囲気を作り出すには、説明会やセミナーに参加したことで変化したというモデルケースが必要です。そして、募集をかけるなどの方法で、適切な人材を選定しましょう。選抜された人材が自己啓発をおこない、成長したというモデルケースを提示することで、主体的に取り組む人材を少しずつ増やすことができるでしょう。

従業員のキャリアプランを明確にする

従業員のキャリアプランを明確にすることも、自己啓発を効果的に実施するためのステップの1つです。例えば、将来的に管理者を目指すべき人材ではあれば、早い段階でリーダーシップやコーチングに関する能力を啓発しておきたいところです。ただし、自己啓発はあ、くまで本人の意思に基づく行動であるため、本人のキャリアプランを明確にしておく必要があるのです。

管理者層に自己啓発の必要性を提起する

管理者層に自己啓発の必要性を提起することも、非常に重要なステップの1つです。企業によって文化や雰囲気は異なりますが、自己啓発の必要性を人事だけしか把握していないということも珍しくありません。そのため、まずは管理者層にその必要性を伝え、従業員が参加すべきであるという雰囲気づくりをおこなうことも重要なのです。

PDCAサイクルを継続して回す

効果的な自己啓発を実施するための最後のステップが、PDCAサイクルを継続して回すというものです。PDCAサイクルは営業やマーケティングなどの部門で取り入れられる概念ですが、人事領域でも採用すべき考え方です。特にこれから自己啓発を取り入れようと考えている企業では、適切な方法を模索する土台となるため、1つ1つのアクションと。Plan（計画）→Do（実行）→Check（評価）→Action（改善）のサイクルを連動させましょう。

05企業が自己啓発のために実施する3種類の支援

最後に、企業が自己啓発のために実施する支援策を紹介していきます。多くの企業が、金銭的支援、時間的支援、場所・情報の提供という方法で、従業員に学ぶ機会を提供しています。

金銭的支援

企業や人事が主体となり実践したい自己啓発ですが、一定のコストが生じてしまうというデメリットが存在します。そのため、多くの企業が金銭的支援という形で、従業員に自己啓発の機会を提供しています。企業で本やセミナーを開催するのではなく、自己啓発にかかる費用の全部あるいは一部を会社が援助する、というです。

時間的支援

金銭的支援の代わりに、時間的支援をおこなっている企業も少なくありません。車内でセミナーなどを開催するわけではありませんが、公的資格の試験日を有給扱いとするといった方法で、社員に自己啓発の場を提供しています。

場所・情報の提供

自己啓発に場所や情報の提供をしている、という企業も少なくありません。場所や情報の提供をおこなうことで、「仕事を効率化できる資格を取りたい」、「仕事に関する資格を取得したいが、どこに申込んでいいかわからない」といった従業員の疑問に柔軟に対応しています。

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06まとめ

自己啓発は、英語では「Self Development」を略したSDとも呼ばれる概念であり、自分の意思で新たなスキルや考え方の習得を目指す学びを指します。約8割の企業が自己啓啓発の場を提供しており、従業員のパフォーマンスアップやエンゲージメントの向上といったメリットを手にしています。企業によって自己啓発の捉え方や必要性は異なりますが、自ら学ぶ社風を作り出すためには最適の方法といえます。これから自己啓発の場を提供することを考えている場合には、自己啓発プログラムと評価制度を連携させる、適切な人材でモデルケースをつくるといった方法で、注意喚起からはじめてみることをおすすめします。