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部下のやる気を引き出す指導・育成のポイントとは?

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部下のやる気を引き出す指導・育成のポイントとは? | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

 部下の指導や育成を行う中で、より効果的な方法を知りたいというのはリーダーやマネージャーなど部下を持つ方には多い悩みではないでしょうか。今回は、部下のやる気を引き出すという観点から部下の指導・育成のポイントをいくつかご紹介します。

<目次>
1.指導の基本
『部下の話に耳を傾ける』を強く意識
部下の意見を尊重し、実行のサポートをする
2.部下の特徴を把握する
やる気はあるけど、能力が低い部下
能力は高いけど、やる気がない部下
3.部下に寄り添う指導・育成を
まとめ
 

1.指導の基本

 まず始めに、部下を指導・育成する上で上司として心がけたい基本的なことがあります。それは、自分の考えや意向を部下に押し付けないということです。
 上司と部下という関係上、議論などではどうしても上司の意見が強くなり、部下は自分の考えや意見を言い出しにくくなる傾向にあります。自分が部下として働いていたときに上司と対等な立場で意見交換ができたという記憶がある方もあまり多くはないはずです。
このように、立場が違うということを上司が自覚しなければ、指導ではなく意見の押し付けで終わってしまい、やる気を引き出すこと以前に部下のモチベーションを低下させる原因になってしまいます。
 そこで、やる気を引き出すための重要なポイントは『部下の話に耳を傾ける』という意識です。

『部下の話に耳を傾ける』を強く意識

 現在より少し前の日本では、部下は上司の指示や指導に必ず従わなければならないという風潮が多くありました。しかしそれは昔の話で、徐々に変わりつつある雰囲気を感じていらっしゃる方も多いのではないでしょうか。
 もし今、昔ながらの押し付け型の指導をすると部下はどのように感じるでしょうか。部下のやる気が出るどころかむしろ士気が下がり、更にはパワハラ問題へと発展していく可能性も出てきます。
 このようなリスクを回避し、かつ部下のやる気を引き出すためには、まずしっかりと『部下の話に耳を傾ける』というスタンスが非常に重要です。
 実際にその意見を取り入れるかどうかは部署などの外的要因で難しい部分もあるかと思いますが、そのような状況でもしっかりと部下の話に耳を傾けましょう。部下としても、自分の意見を聞いてもらえているのだという安心感を持つことができます。

部下の意見を尊重し、実行のサポートをする

 部下からの意見の中で良いものがあれば、ぜひその実行を積極的にサポートしましょう。部下の意見を部署運営や業務に取り入れてみる寛容さがあれば、より良い部下の指導や育成につながりますし、部下との関係性も良好なものになります。
 時には部下の意見が間違っている場合でも、そこで否定するのではなく、前向きに『一回それでやってみよう!』と受け入れてみることも重要かもしれません。上司としても、自分の経験上、ある程度うまくいかないことが目に見ている場合には、上司の責任であるマネジメントの一つとしてリスク回避を先に行って部下をしっかりサポートしましょう。
 実際に部下の意見を取り入れてうまくいかなければ、そこで初めて部下は自分の誤りに気がつくということもあるかもしれません。上司が先回りして自分の間違いからなる失敗を最小限に食い止める動きをしてくれていたと分かれば、これも指導や育成になりますし、部下の今後の業務につながる経験になります。
 最近では部下の指導・育成の手法として、OJTがありますが、OJTは実業務を通して経験を得るという意味合いが強く、今回ご紹介したやり方もOJTの一つです。

 

2.部下の特徴を把握する

 引き続き、部下の指導・育成の現場で良く用いられるマトリックス表を使ってあなたの部下の特性を大まかに分類し、部下の特徴を把握する方法をご紹介します。
 指導をする前に部下の特徴を把握し、部下の性格や考え方に合った指導を心がけより効果的な関わり方を検討していきましょう。
 マトリックス表は縦軸が『やる気・モチベーション』で横軸が『能力・ポテンシャル』です。このマトリックスに自分の主観で構いませんので、それぞれの部下がどこにプロッティングできるか記入し、可視化してみてください。 

やる気はあるけど、能力が低い部下

 マトリックス表で検討した結果、やる気はあっても能力が低いという部下がいたとします。
 このタイプの部下は、努力しようとする前向きな気持ちはありますので、冒頭でご紹介した基本的な指導方法だけではなく、まずは、上司であるあなたのやり方でやってみようと進めるのもの一つの方法です。ただし、その時の伝え方には十分に注意しましょう。
 上から目線な命令口調ではやる気にマイナス影響を及ぼす可能性がありますので、丁寧な口調で伝えることを心がけましょう。

能力は高いけど、やる気がない部下

 次に能力は高いけど、やる気がないという部下についてです。
 仕事以外でもそうですが、能力があってもやる気がないという人材は、やる気を引き出させることが必要になりますが、やる気を引き出す指導は多くの時間や労力を要します。また、やる気の問題は、部下自身に起因することが大きく、本人ではない上司が介入しても簡単にやる気を引き出せない場合が多々あります。
 このタイプの部下の場合、先述のようにまずは部下の意見や主張を聞き入れ、部下がやりたいようにやらせてみるということも一つの大きなポイントでしょう。

 

3.部下に寄り添う指導・育成を

 上司には、業務の指導だけ行い『あとはやっておいて』という指導・育成方法を行う人がいますが、言葉で指導をした後は、一緒に部下とその業務をやってみましょう。
 また、口頭で指導する前に自分がその業務を実際にやってみて、それを部下に見せてから行う方がより具体的に業務内容が部下に伝わるため、望ましい指導・育成方法と言えます。 いずれにしても、口頭指導だけで終わらせるのではなく、どんなときでも部下へ寄り添う優しさを持ち指導・育成を行う必要があります。
 部下に対して上司である前に人間的な優しさや魅力を感じさせることが、指導者としては必要です。人間的に魅力ある上司に部下はついていきますし、極論、何も指導しなくても部下は上司に魅力を感じ、自らやる気を持って業務に取り組み始めるでしょう。

成果を出す組織のリーダーが実践する、信頼関係を高めるコミュニケーション術

成果を出す組織のリーダーが実践する、信頼関係を高めるコミュニケーション術
 

“デキない部下”に悶々として、『自分がやったほうが早い』と部下の育成・教育を諦めて、自ら業務を行っているリーダーも少なくありません。しかし、もしかすると”デキないメンバー”は“デキない“と思われているだけで、実際はものすごくパフォーマンスを発揮する可能性を秘めているのです。この授業では、担当講師である大林先生の数々の経験と実際のマネジメント体験の事例をもとに、「メンバーのパフォーマンスを最大化するための育成のコツと、具体的な方法」を分かりやすくお伝えいたします。

 
担当講師:大林 伸安先生
株式会社ノビテク 代表取締役

人(ヒト)の成長を促し、組織の活性化を促進させる“やれる気請負人”。日本一の規模である研修プロジェクトを講師側総責任者としてプロデュースし、完遂させた実績を持つ研修のトータルプロデューサーで、講師としても年間120回を超える研修や講演を行っている。人材育成の現場を熟知しているからこそのメッセージを伝えることができる講師。

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リーダーのためのコーチング

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リーダーとして、チームをマネジメントする上で、「メンバーとの信頼関係を高めたい」「やる気を上げたい」「主体性を引き出したい」 このような目標・テーマをお持ちの方は多いのではないでしょうか? この授業では、1人でも部下がいるリーダーなら必ず役に立つコーチングスキルの基本から、部下の自主性を引き出す「質問力」まで、コーチングについて幅広く学べます。

 
担当講師:本間 達哉先生
株式会社コーチ・エィ  国際コーチ連盟マスター認定コーチ

上智大学文学部卒業。 日本で最初のコーチング・ファームである株式会社コーチ・エィのエグゼクティブ・コーチとして、これまで約300人の経営者や管理職を対象にコーチングを実施。組織の風土改革や業績向上のために、リーダー自身の意識や行動をどう変革するかをテーマとしてきた。 また、リーダーが実践的、体系的にコーチングを学べる「Coachacademia」の講師を18年勤めており、2万人以上のコーチ型リーダーを養成している。

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まとめ

  • 部下はそれぞれに個性を持ち合わせており、そのことを理解し一人ひとりの部下の特徴を見極めることが上司として部下を指導・育成する際に重要である。
  • 部下の意見に耳を傾け、押し付けにならない指導を心がける。
  • 部下それぞれに合わせた指導・育成方法を検討する際に、マトリックス表での分析が役立つ場合も多い。

 上司の指導・育成による部下の成長は、部署の成長であり、企業の成長でもあります。管理職である上司の企業内での部下指導の役割や責任は非常に大きく、将来的な企業の繁栄にも繋がって行きます。
 ぜひ今回ご紹介したポイントを一つの例として、部下の指導・育成に役立ててみてください。また、スクーでは部下の指導・育成の方法が学べるオンライン動画を提供しております。
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