人材育成の手法一覧｜Schooを導入した2社の事例も紹介

人材育成の手法一覧

OJT

OJTとは On the Job trainingの略称で、日本語に置き換えると「現任訓練」のことを言います。これは実務を通して実践的に経験を積むことで従業員をトレーニングする、人材育成手段のことを指します。しかし、ただ実務を行わせれば効果的に従業員が育つ訳ではなく、以下に挙げられるポイントを踏まえないと、思っているように人材育成が成されないことが多いです。

信頼関係の構築

OJTを行うのであれば、まずは信頼関係の構築から始めるべきなのですが、このポイントを軽視してしまい、上手く人材育成をできていないケースが多くの企業内育成で見られます。OJTが必要な従業員、特に新人社員は分からないことが多く、自分で調べてみても解決できない問題を質問したいと思っています。ですが、「そんなことも分からないのか」「自分で考えろ」などと言われることを恐れ、自分の評価が下がるのではと考えてしまいます。育成を担当している方は、社員に対して「会社は学校ではない」と突き放すのではなく、分からないところは気軽聞いても良いという関係性を築く必要があります。そのためには、ちょっとしたタイミングでも雑談を交えたり、直接業務とは関係のない話をして信頼関係を構築していきましょう。もちろん友達のようになってしまっては、仕事に対する責任感や緊張感の低下を招き、社内の雰囲気を壊しかねません。程よい距離感を保ちつつ、いつでも質問ができる雰囲気づくりが、育成を担当する方には必要なことの一つです。

コーチングに必要なスキル

OJTを行う前に、コーチングを行う上司に必要なスキルがあります。それは、「OJTを通してどのような人材になってほしいか」を明確にし、それをはっきりと相手に伝えると言うスキルです。最も効果的なOJTは、教えられる側の部下からも能動的に学ぶ姿勢を持つことでしょう。そのためには、何を学ぶことが必要なのか、明確にその目的を持つことが重要です。また、教える側の上司の立場としては、何が基本的な知識なのかを明確に共有することが大切なこととなります。何年も経験を積んできたベテラン社員からしたら、何が基本知識なのかを忘れてしまっている方も多くいます。そのため、これは分かっていて当たり前と一方的に考えてしまい、基本的な知識や用語を部下に対して丁寧に教えることなくOJTを行ってしまうケースが多々あります。これにより、「教えたはずなのになぜか部下はいつまでたっても基本すらできない」という残念な育成結果になってしまいます。これらのスキルを明確に持つことでより効果的に、かつ早く理想的な人材へと成長させることができるでしょう。

1on1で目線をすり合わせる

1on1とは、上司と部下が1対1で対話をするミーティングのことを指します。主に部下の悩みに寄り添う場として、近年1on1を実施する企業が増えてきています。OJTを進めていくと、具体的な業務についての質問や疑問のほかに、個人の目標や、社員としての役割、もしくは人間関係のもつれなど、様々な心的変化に伴う悩みが生じてきます。これは、どうしても長年経験を積んできたベテラン社員と、分からないことが多い新入社員との間で生じる、問題意識のズレが原因となることが多いです。特に平成生まれの世代の社員たちは、自分のパーソナリティな部分を否定されることを嫌い、どんな環境でも自分の力を発揮できることを望む傾向があります。世代の違いで、なにを仕事に対して求めているか、それぞれの価値観が異なりますので、このズレをすり合わせることが一緒に会社で働く社員を育てる上では非常に重要となってきます。先ほどの信頼関係の構築がしっかり出来ているのであれば、この1on1を行うことによって、これらの悩みを解消し、よりその部下たちのポテンシャルを最大まで引き出すことが可能になるきっかけになるでしょう。1on1では部下に対して目線を合わし、決して上司という上の立場から説教をするのではなく、相手の悩みに寄り添うことが、OJTを行う上でも大切です。

リーダーのためのコーチング

 

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  担当講師：本間 達哉先生

  株式会社コーチ・エィ
  
  上智大学文学部卒業。 日本で最初のコーチング・ファームである株式会社コーチ・エィのエグゼクティブ・コーチとして、これまで約300人の経営者や管理職を対象にコーチングを実施。組織の風土改革や業績向上のために、リーダー自身の意識や行動をどう変革するかをテーマとしてきた。 また、リーダーが実践的、体系的にコーチングを学べる「Coachacademia」の講師を18年勤めており、2万人以上のコーチ型リーダーを養成している。

Off-JT

Off-JT とは、Off the Job Trainingの略称です。OJTとは異なり、実務を通し現場で訓練を積むのではなく、現場から離れたセミナーや研修などを行うことで成長して行くことを言います。Off-JTはOJTとは違い、プロや専門家にお金を払いセミナーや研修を行ってもらうため、コストや時間、場所の確保など様々な調整が必要になります。しかし、このOff-JTに関して、上記以外にもオススメな手法があるので、ご紹介します。

eラーニング

eラーニングとは、インターネットを利用した学習形態のことです。このeラーニングでは、従業員の好きな場所とタイミングで研修を受けられることが可能になるというメリットの他に、それぞれが求めている内容の研修を選択することができます。このように、自分に合った内容を好きなタイミングで受講できることは人材育成において効果的な手法の一つでしょう。一方で、好きな時間に好きな場所で研修を受けるということは、強制力が働かないため、受講をサボる従業員も現れてしまう可能性があります。しかし、管理者が一括で、誰がどのような研修を何時間受けているのかを把握することができるため、管理体制をしっかりすれば、このような問題点を解決することもできるため、eラーニングは効果的なOff-JTの手法の一つでしょう。

オススメの書籍を読ませる

Off-JTの手法に、関連書籍を読ませるというものもあります。上司が部下に対して業務に関連する書籍を読ませ、その内容から必要な知識を得てもらう手法です。この方法にはコストがあまりかからないという点と、場所や時間を選ばずに知識を得られるというメリットがあります。しかし、これ自体には強制力が無く、関連書籍をオススメしても読んでこなく、育成が上手く進まないというデメリットもあります。そのため、期間を定め、後日感想などを言い合う場を設けると強制力も生まれるだけでなく、上司と部下のコミュニケーションが生まれます。業務に関連する書籍を読んでもらうには、やり方の工夫が必要になりますが、これも一つの有効なOff-JTの手法と言えるでしょう。

SD

SDとはSelf Development の略称で、自己啓発のことを指します。これは先ほどまでのOJTとOff-JTとは違い、完全に個人に依存する側面があり、上司が部下に対してお願いをすることはできませんが、間接的に行わせることが可能です。その際のポイントは以下のような点です。

モチベーションを高める

SDは本人の気持ち次第という側面があるため、能動的に学習をしてもらう必要があるため、管理をすることは難しいという事実があります。しかし、1on1などの際に、部下を褒めてみたり、やるべき課題を明確にしてあげた上で、関連書籍を教えたりすることで本人のモチベーションを上げ、さらなる成長を期待することができます。

モチベーション・マネジメントの心理学

 

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  担当講師：大坊 郁夫先生

  東京未来大学
  
  北海道大学文学部卒業、同大学院文学研究科博士課程退学、札幌医科大学助手、山形大学講師、助教授、北星学園大学教授（この間に英国York大学心理学部研究員）を経て、2000年大阪大学大学院人間科学研究科教授、同大学名誉教授。 大坊郁夫「しぐさのコミュニケーション」（サイエンス社）、大坊郁夫編「幸福を目指す対人社会心理学」（ナカニシヤ出版）等。

学習意欲を持たせる

社会人になってからは、日々任される業務をこなすことで手一杯になってしまうことが多々あります。休日には仕事のことを忘れ、羽を広げる方が多いでしょう。しかし、仕事を行う上では絶えず学習を重ねることが求められます。もちろん業務を通して身につけていく知識や技術もあると思いますが、それだけでは成長速度は十分とは言えないでしょう。社会人でも学習をする手段は色々あります。例えばeラーニングで研修を受けたり、ビジネス書を読んだり。その学習意欲を持たせることは、人材育成を行う上司の役目の一つでしょう。1on1などで本人の目標を明確にし、そのために必要なことを気付かせることで学習意欲を持たせることは可能です。主体的に学習をしてくれるようになったら、日々の業務からもより効果的に経験を積んで、理想的な人材へと成長してくれることは間違いないでしょう。

人材育成を促進させる3つの制度

1：ジョブローテーション制度

ジョブローテーションとは、社員が様々な職を経験することよってスキルを積み上げることを目的とした戦略的な異動のことです。一般的な人事異動や社内公募とは違い、人材育成を目的として社員一人ひとりのキャリア志向などを見極めて行われます。ジョブローテーションを行うことで、部門間のコミュニケーションが促進されて連携が強まったり、イノベーションや新たなアイデアが生まれることに繋がるため、長期的な人材育成として有効です。

2：人事評価制度

人事評価とは、企業の目標と従業員のパフォーマンス、仕事の生産性などを比較して評価を行うことです。能力評価や業績評価など、いくつかの種類の評価制度があり、会社によって基準はそれぞれです。社員個々人のスキルレベルなどに応じた目標を立ててもらい、定期的にフィードバックを行うようにしましょう。そうすることで、社員は無理なく成長でき、こまめなフィードバックによって自分の足りない部分をその都度発見することができるため、人材育成において、丁寧な人事評価制度は非常に重要と言えます。

3：メンター制度

メンター制度とは、新入社員や若手社員などの悩みに対して、年齢や社歴の近い先輩社員が相談役となって悩みの解決の手助けをする制度です。OJTではサポートする社員が実務的なことを教えますが、メンター制度では主に悩みや疑問などの解決に当たります。メンター制度を導入することで、新入社員がより早く職場に馴染めるようになったり、身近に相談できる人がいるという安心感から、仕事の習得を加速させることができます。さらには、メンター側も後輩社員を育成するという経験で成長することができるため、長期的な人材育成の手法として効果的です。

人材育成の目的

人材育成の手法一覧をご紹介しましたが、そもそもなぜ人材育成が必要なのかを知らずに、日々部下と仕事をしている方が多いと思われます。そこで、人材育成の目的をいくつかご紹介します。

会社の成長のため

会社が成長し続けるためには、優秀な社員を育てて増やしていくことが大切です。どれだけ重要な仕事をベテラン社員が行っていても、それを支える部下がいなければ成立しません。また、社員のパフォーマンス力が高ければ、企業としては利益が生まれるため、大きなメリットとなります。しかし、元々優秀な人材を獲得することは難しく、そのため既存の社員を育成し、優秀な人材へと育成をすることが企業に求められているのです。

社内連携を円滑に行うため

会社として利益を生み出すためにはチームワークが非常に重要となってきます。社内連携を取るためにも、必要となる知識や認識の水準を同じレベルにすることは欠かせないことの一つです。そのためにも、人材育成は会社にとって大きな意味を持っています。

社員の離職を防ぐ

以前のような終身雇用が当たり前ではなくなった昨今、転職のハードルが下がりつつあることは事実です。そのため企業には優秀な人材を集めるだけではなく、社員が会社に留まってもらうためのことを考える必要があります。社員が離職する理由の1つに「自分の成長が見込めない」というのがあります。せっかく優秀な人材だったとしても、本人が成長を感じられず、他の企業へと転職してしまっては会社としても大きなデメリットです。社員が成長を感じられる職場であることは、離職を抑制するためにも重要です。

人材育成の事例を紹介

ここで、以上の点を意識し、人材育成に取り組んでいる企業の事例を2つご紹介します。Schooのビジネスプランを人材育成のために、どのように活用されているかも併せてご覧ください。

株式会社フォトクリエイト様

株式会社フォトクリエイト様では、オンライン学習サービスSchooビジネスプランを導入し、人材育成に取り組まれています。その中で、Schooを利用した感想をいただいているので、一部ご紹介いたします。

「チームメンバーの育成を考えたときに、学習や情報収集することができる環境づくりがとても大切だと考えていました。いくつか他のサービスとも比較をしたのですが、エンジニアやデザイナーが求めるような内容の授業があるということと、授業の多彩さ、講師陣の面白さという点からスクーに決めました。」

「各々のペース、タイミングに合わせて学習できるので、多忙な自部署では非常に好評で、各々仕事の進め方などに変化が出てきました。今までは各自で作業をすることが中心だったのですが、学習後は自発的にチームで動くようになってきたと思います。また、Schooをきっかけに自分の関心のある分野や学びたいことを見つけて、セミナーやカンファレンスなどで積極的に情報収集する流れも出来つつあります。」

デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社様

デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社様でも、Schooのビジネスプランを導入し、人材育成に取り組まれています。若手社員に自発的な学習が根付いてきたと言う声をいただいたので、紹介いたします。

「Schooの授業では、概論なども詳細にまとめられています。若手社員によると、配属後の課題（HTMLでHPを作成）に取り組んだ際、今まではネットで逐一調べる必要があり、要点や原因を捉えることが難しい状況だったそうです。しかし、Schooの授業では要点や原因がまとめられているので、基礎知識・導入知識を一括で学ぶことができ、役立っているようです。」

まとめ

人材育成は会社が成長していく上で最も重要なことの一つです。どのような手法が効果的に人材を理想的な存在に成長させることができるかを考えることは、同じ会社として、同じチームとして働く上司が担うべきことかもしれません。この記事を参考に、是非明日からの人材育成に役立ててみてください。

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　それにより集合研修やOJTの場は知識の定着を図ったり疑問点を解決したりといった時間に充てることができ、 研修をより効果的に行うことが可能です。
　ビジネスマナーやコミュニケーション力などの基本スキルから、営業・プログラミング・デザインなどの実務スキルまで学べるので、自発的に学び成長していける人材の育成促進につながります。