人材育成とは｜人材育成を組織に定着させる3つの方法

1.人材育成とは

人材育成と人材教育の違い

まず人材育成を考える際には、新入社員や中堅社員、管理職といった階級別に考えられます。人材育成の目的は、それぞれの階級に沿って求められる知識やスキルを身につけさせること。階級ごとに育成を行うので、効率的に必要なスキルを身につけさせることができます。 一方人材教育は、文字通り人材を教え育てていくことを意味します。人材育成とは異なり、一般的に新入社員や中途社員などに対して社会人として必要なスキルを確認したり、業界で必要な知識やスキルを教育したりする場となります。

人材育成と人材開発の違い

前述の人材育成や人材教育という用語のほかに、人材開発という言葉もあります。人材開発は、階級別ではなく全社員を対象にして行われ、人・企業の成長や業績を支える思考や行動力が身につくように教えられます。それぞれの企業の方針や将来ビジョンに合わせて、ふさわしい人材を育てていくという考えです。人材育成と異なる点は、対象者が全社員であること。そして実施される目的が、階級としての役割を全うするためではなく、企業の一員として力を発揮できるようにするという点です。

人材育成と能力開発の違い

つづいて人材育成と能力開発の違いについても簡単に説明します。上では、人材育成は階級別に実施されるものであり、その目的は、それぞれの階級に沿って求められる知識やスキルを身につけさせることであると述べました。それに対し能力開発とは、階級などは関係なく個人の持つ能力を向上させることを目的とします。業務に直結するかしないかは重要でなく、あくまで個人のスキルアップをサポートさせることが重視されます。

2.人材育成の重要性

最大の経営資源は「人」である

人を育て成長させていくことは、企業の成長や発展に結びつくものです。時代の変化などの影響から企業の業績は左右されることもありますが、変化や改革が求められる際にどのような動きができるかは、中にいる「人」の力にかかっています。まさに、「人」が社運を握っているのです。そう考えると、人を育てることがいかに大切であるかがご理解いただけるのではないでしょうか。

ドラッカーの人的資源

経営学者として有名なピーターF.ドラッカーは、著書の中で人的資源のことを「最も生産的、変化しやすい、大きな潜在能力」だと位置付けています。ドラッカーのこの言葉からは、企業活動の全ては人によって決まるということがわかります。

組織を作るのは人であり、人が組織を大きくする

組織としての大きな人のまとまりがどのような行動を繰り返していくのかによって、その組織が大きくなるのかまたは離散してしまうのかが決まっていきます。一人の力はそこまで大きな影響を持っていなくても、集団になれば大きな力となります。企業を成長させていきたいのであれば、企業を成長させるためにどのような組織であることが望ましいかという点で様々な取り組みを考える必要がありそうです。

組織のマネジメントに関するSchooの授業：組織に変革をもたらすマネジメント入門

担当講師：麻野 耕司先生

株式会社リンクアンドモチベーション 取締役

慶應義塾大学法学部卒業後、株式会社リンクアンドモチベーション入社。 2010年　中小ベンチャー企業向け組織人事コンサルティング部門の執行役員に当時最年少で着任。同社最大の事業へと成長させる。 2013年　成長ベンチャー企業向け投資事業立ち上げ。HR Techを中心にビズリーチ、ネオキャリア、あしたのチーム、Fond, Inc.(旧AnyPerk)など20社近くに投資。 2016年　組織改善クラウド 「モチベーションクラウド」立ち上げ。国内HR Techの牽引役として注目を集めている。 2018年　株式会社リンクアンドモチベーション取締役就任。 著書に「すべての組織は変えられる〜好調な企業はなぜ『ヒト』に投資するのか〜」（PHPビジネス新書）。

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3.人材育成における4つの目的

目的１：離職率を下げる

人材不足が叫ばれる昨今、優秀な人材を確保することは容易ではありませんし、その傾向はますます強くなっていくことが考えられます。ですから、できる限り入社した人には離職せずに在籍してもらい、自社の中で成長してもらえるように環境を整えていくのがよいでしょう。離職する原因は様々ありますが、「教えてもらえない」という人材育成や教育の機会不足によって社員の満足度が上がらないという事態を防ぐことができます。

目的２：生産性の向上

人材育成を行うことで、業務改善の方法や効率的な仕事の仕方などが身につけば、社員一人ひとりの生産性が向上することが期待できます。同じ労働時間の中でも、効率的かつ内容の濃い仕事がこなせる人が増えれば増えるほど職場は活性化していきます。

目的３：自己実現の達成

企業での仕事を通して、人は自己実現を達成させようとします。一人ひとりの社員のしたいこと・なりたい姿は当然違いますが、自分が描く理想の姿が実現できる環境があると感じれば、人はその企業から離れていくことはないでしょう。育成を通して、自己実現の達成を早めるサポートができるよう環境を整える必要があります。

目的４：キャリアデザインの設計と実現

自己実現の達成と似ていますが、自己実現という広い範囲での理想に比べ、キャリアに限定した理想を指します。例えば女性社員であれば、出産や子育てなどライフスタイルの変化にも柔軟に対応しながらキャリアを築いていけるかを重視する人も多いでしょう。長く広い視点で考えた時、将来的にどのようなことが求められるのか、そうした気づきを与えることもできます。

キャリアデザインに関するSchooの授業：若手メンバーのキャリアマネジメント

担当講師：大浦 征也先生

パーソルキャリア株式会社/DODA編集長

2002年株式会社インテリジェンスに入社し、一貫して人材紹介事業に従事。法人営業として企業の採用支援、人事コンサルティング等を経験した後、キャリアアドバイザーに。これまでに支援した転職希望者は10,000人を超える。その後、DODAキャリアアドバイザーの総責任者、法人営業部隊も含めた地域拠点（札幌、仙台、静岡、名古屋、大阪、広島、福岡等）の総責任者等を歴任し、現職。JHR（一般社団法人人材産業サービス協議会）キャリアチェンジプロジェクト、ワーキングメンバーにも名を連ねる。

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4.人材育成に必要な準備

課題点を見つける

人材育成を行うには、まずどのような内容が求められているかを知り、整理する必要があります。例えば、立場の違う管理職とチームメンバーでは、人材育成で求めることが異なります。どちらの意見が正しいかではなく、課題やニーズとしてどのようなものが潜在的に存在するのか、リサーチするのがよいでしょう。

現状を把握する

課題やニーズが把握できそれぞれ整理できたら、各職場がどのように運営されているのか現場をきちんと把握しなくてはなりません。その職場の生産性や人間関係など様々な視点から現場を観察します。あるいは、その職場の管理職や若手社員など立場の異なる人から直接ヒアリングを行うのも有効です。

理想を整理する

現場からすくい上げたニーズなどをもとに、人材育成を通してどのような職場へ導いていきたいのか、理想を整理しておきましょう。経営陣などへのヒアリングもあればより焦点が定まっていくでしょう。ここで定まった理想は、人材育成を行う目的であり、目指すゴールとなります。

5.人材育成にはスキルマップの作成がおすすめ

スキルマップを作成するメリット

人材育成を行うには、スキルマップを作成するのがおすすめです。スキルマップとは、職種ごと、あるいはそれぞれの階級ごとなどにできていないと困るあるいはできていてほしい業務を洗い出し、マッピングされたもののことを指します。スキルマップを作成することで、それぞれの年次でやっておくべきことが明確になり、明確になることで目標も立てやすく主体的な行動に移しやすくなるというメリットがあります。

スキルマップの作成方法

１：現場の管理職へのヒアリング

スキルマップを作成するには、まず現場や経営者へのヒアリングを行います。直接現場の声を聞くことで、現場の実情とマッチした“使える”スキルマップを作成できます。

２：必要なスキルの洗い出し

そしてヒアリングから、年次や役職によってどのようなスキルが求められているか、またどのような能力が必要なのかをまとめていきましょう。スキルを整理していき、抜け漏れなどがないかチェックします。

３：時間軸の設定

スキルの洗い出しを行った後は、それらに時間軸を加えます。例えば、入社後半年以内、一年後以内、２年目以内というように時間を区切ることでやるべきことが明確になります。

４：具体的な人材育成方法の立案

スキルマップが作成でき求めるスキルが明確になったら、求めるスキルをどのような形で社員に身につけてもらうか、育成方法について考えていきます。育成方法には、集合研修やOJT、自己啓発など様々な手段がありますが、コストや現場への負担などを考え、最適な手段を選択しましょう。

6.人材育成を組織に定着させる方法

評価制度とスキルマップを連動させる

スキルマップは作成しただけではなかなか活用されません。既にスキルマップが活用されている職場であれば、スキルマップの内容を再検討するだけで済むかもしれませんが、スキルマップを新たに導入しようとするのであれば、きちんと活用されていくための仕組み作りが欠かせません。スキルマップは、評価制度と連動させ、人事考課が行われる時期に活用されるよう制度を検討しましょう。

成功事例を作る

評価制度とスキルマップを連動させ、最初の成功事例を作りましょう。一つの成功事例が出ると、仮に取り組みに対して難色を示していた人がいても納得する材料となります。

効果測定をしっかりと行う

スキルマップと評価制度を連動させ、活用し続ける仕組みを作るべきだと述べましたが、活用を始めたら定期的に効果測定も欠かさず行いましょう。スキルマップ導入前後でどのような変化がもたらされたのか、見えない変化を見える化することで、課題や改善策が浮かび上がってきます。

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