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企業が人材育成で抱えやすい6つの課題と解決策を解説

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企業が人材育成で抱えやすい6つの課題と解決策を解説 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

社内で人材育成を積極的に行っているにも関わらず、目に見えた成果が一向に上がってこないことに悩んでいる人事担当の方は少なくないと思われます。 効果的な人材育成を行うために、ネックとなっている課題を解決していく必要がありますが、一番厄介なことはその課題が何かわからないということではないでしょうか。 この記事では、人材育成における課題を、企業側、育成を行う教育担当者側、育成される研修生側の3つに分類して紹介し、その解決策についても解説します。

<目次>
企業側の課題と解決策
1:指導する社員や時間がない
2:体系的な指導・教育が行われていない
教育担当者側の課題と解決策
1:教育担当が研修者を放置してしまっている
2:教育担当者に指導するスキルやノウハウがない
研修者側の課題と解決策
1:研修者側のモチベーションが低い
2:研修者が指導内容の背景を理解していない
まとめ

 

 

企業側の課題と解決策

人材育成がうまくいかない要因を探る際に、まず企業が提供している育成環境に問題がないかを考えてみましょう。なぜなら、課題の多くは企業側にあることが多く、改善のインパクトは大いにあると考えられるからです。 ここでは、企業側のものと考えられる3つの課題とそれぞれの解決策について解説します。

1:指導する社員や時間がない

日々の業務に追われているため新しい社員が入ってきても指導する余裕がないケースです。 これは社員数の少ない中小企業や部署で発生しやすく、解決するのも難易度が高いです。 なぜなら、社員数を増やせば一人当たりの業務負担が軽くなると考えられますが、そもそも指導する人がいないからです。 そのため、この課題に対してはさらに深堀りをして考えることが必要です。 例えば、既存の社員の生産性が低いために、教育を行う時間を捻出できていないことも考えられます。 そういった場合には長期的な視点を持ち、業務を効率化するツールの導入などで、まずは既存の社員が指導を行える時間を作れるような環境を構築してあげる必要があります。

2:体系的な指導・教育が行われていない

体系的な指導・教育とは、指導する内容が順序だてられており、まとまりがあることを指します。指導・教育が体系的でないというのは、具体的な育成計画がなく、いきあたりばったりで研修などを組んでしまっていることです。 そうなると指導を受ける社員としては、「なぜ今この研修をやるのか?」「この研修は今後、業務にどう役立つのか?」などが理解できず、学習意欲の低下にも繋がってしまいます。 解決策としては、「誰を」、「いつまでに」、「どのようなスキル」などの基準を設けて育成計画を立てることです。 その計画を立てることで、今後どんな研修を行う必要があるのか?だけでなく、計画どおりに社員の育成が進んでいるかがわかりやすくなります

 

教育担当者側の課題と解決策

いくら企業が全力を上げて人材育成ができる環境を用意しても、育成の成果は指導者の手腕に依存することになります。 ここでは、指導者側で発生している課題と解決策を解説します

1:教育担当が研修者を放置してしまっている

これはOJTを実施している企業で起こることが多いです。 このような課題が発生しているかどうかを把握するには、教育担当や研修生、または周囲の社員にヒアリングを行い、なぜ放置してしまっているのか深堀りして聞くことで、さらに解決しなければいけない課題を明確にできます。 また、研修者を放置している原因には、教育担当としての自覚がないとういうことが考えられます。そうした場合には、育成計画を共有することも解決策の一つです。いつまでに研修者のどのレベルまで育成する必要があるのかがわかると、教育担当も人材育成を意識した行動をとることができます。

2:教育担当者に指導するスキルやノウハウがない

人材育成に着手をして間もない企業や初めて教育担当者になった社員が陥りやすいことですが、うまく指導できないせいで社員が育たないということが挙げられます。 育成方法が手探りの状態であるため、成果が出てくるまでに時間がかかってしまいます。 そうした場合、指導ができる社員を教育担当とすることも可能ではありますが、そういった社員にも限りがあるケースが多いことに加え、本質的な課題解決にはなりません。 そこで、教育担当が初めての社員も指導ができるレベルにまでスキルアップしてもらう必要があります。昨今では、社員の指導力を養う研修が提供されていることもあるので、活用するのも方法の一つです

eラーニングで人材育成の方法を学ぶことも可能

教育担当を育成するといっても、対象の社員が日常業務で時間を確保できないとういうことも考えられます。 eラーニングはPCやスマートフォンで動画講義を視聴して学習する形態で、いつでもどこでも学習できることが大きなメリットで、外部の集合研修などよりも安価で活用することができます。 Schooのオンライン学習サービスSchooのオンライン学習サービスでは部下の育成方法だけでなく、エンジニア向けなど職種別の育成方法に関する動画講義を提供しています。 人材育成をスピードアップさせるために、ぜひ利用を検討してみてはいかがでしょうか。 ここでは、実際に提供されている講義を一部紹介します。

<新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法>

新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法
 

今回の授業では、OJTやメンタリングをどのように進めれば良いのか、全2回の授業を通じて基礎的な知識について学びます。

担当講師:松本 真也先生
松本真也中小企業診断士事務所

ICU 国際基督教大学 卒業。中小企業診断士。 芸能プロダクションの株式会社アミューズに新卒入社。アイドルやダンスグループのマネジメントに携わる。 その後、Webインテグレーション国内最大規模のIMJ Groupに転じ、Web広告プランナー、人事、経営企画、新規事業開発など、Webの最前線で幅広く経験を積む。 現在は、テクノロジーの分かる中小企業診断士として、エンタメ業界やクリエイティブ業界での起業や事業成長をサポートしている。

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<サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース -人材育成編->

サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース -人材育成編-
 

本授業では、そのサイバーエージェントの原動力とも言えるHR領域-人事について学びます。

担当講師:曽山 哲人先生
株式会社サイバーエージェント 取締役 人事統括

上智大学文学部英文学科卒。 株式会社伊勢丹(株式会社三越伊勢丹ホ ールディングス)に入社し、紳士服の販売とECサイト立ち上げに従事したのち、1999年株式会社サイバーエージェントに入社。 インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。 現在は取締役として採用・育成・活性化・適材適所の取り組みに加えて、 「最強のNo.2」「クリエイティブ人事」「強みを活かす」など複数の著作出版や アメーバブログ「デキタン」、フェースブックページ「ソヤマン(曽山哲人)」をはじめとしてソーシャルメディアでの発信なども行っている。

サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース -人材育成編-を無料視聴する

<若手メンバーのキャリアマネジメント>

若手メンバーのキャリアマネジメント
 

この授業は教育担当を任された方から管理職の方までを対象として若手メンバーのキャリアマネジメントの方法を学びます。

担当講師:大浦 征也先生
パーソルキャリア株式会社/DODA編集長

2002年株式会社インテリジェンスに入社し、一貫して人材紹介事業に従事。法人営業として企業の採用支援、人事コンサルティング等を経験した後、キャリアアドバイザーに。これまでに支援した転職希望者は10,000人を超える。その後、DODAキャリアアドバイザーの総責任者、法人営業部隊も含めた地域拠点(札幌、仙台、静岡、名古屋、大阪、広島、福岡等)の総責任者等を歴任し、現職。JHR(一般社団法人人材産業サービス協議会)キャリアチェンジプロジェクト、ワーキングメンバーにも名を連ねる。

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研修者側の課題と解決策

人材育成における課題はどうしても教育を行う側の問題としてとらえられがちになりますが、研修者の中で発生しているケースもあります。 では、研修者側が抱えやすい主な課題とその解決策について解説します。

1:研修者側のモチベーションが低い

研修者のチベーションが低いといくら教育担当者が熱心に指導をしても、人材育成はうまくいきません。 モチベーションが低い理由には、研修内容が研修者とマッチしていないことや、教育担当である上司や先輩とそりが合わないことなどが考えられます。 これらは研修者側からすると、「指導内容や上司が合わないので変えてほしい」とは言いづらいため、目に見えづらいものです。 研修者側のモチベーションの低下を防ぐための方法として、研修内容や教育担当を評価するアンケートの実施が挙げられます。実際に育成される側の生の意見は貴重なので、その後の育成方針に役立てることも可能です。また、定期的にアンケートをとることで育成方法の良し悪しを判断しやすくなります。

2:研修者が指導内容の背景を理解していない

「なぜこの研修を行うのか?」、「この研修には何の意味があるのか?」を理解していないとスキルやノウハウの定着度が下がってしまいます。 例えば、入社2,3年目でまだ部下がいない社員を対象にリーダーシップに関する研修の実施するとします。実施する前に研修の背景として「来期からチームのリーダーを担当してもらう」という説明があると、実践でのイメージしやすさや緊張感が異なります。 これは研修だけでなく、日常業務における指導についても同様です。しっかりと説明することで理解度を向上させ、人材育成をスピードアップさせることができます。

 

まとめ

  • ・人材育成における課題には、企業側、教育者側、研修者側の3種類に分類される。
  • ・企業側が抱える課題には、指導する社員や時間がないことや、体系的な指導が行えていないなどの労働・育成環境が整っていないことが挙げられる。
  • ・企業側の課題を解決する方法として、長期的視野に立った労働環境の整備や育成計画の設定がある。
  • ・教育担当者側が抱える課題には、教育担当としての自覚がないことに加えてスキルやノウハウがないケースが少なくないと考えられる。
  • ・教育担当者側の課題を解決する方法として、本人・研修者・その周囲の社員への育成状況のヒアリングや、指導スキルを別途研修を実施することで身に着けさせることなどがある。
  • ・研修者側が抱える課題には、本人のモチベーションの低さや研修や指導の背景を理解していないことが考えられる。
  • ・研修生側の課題を解決する方法には、研修・指導内容に対するフィードバックをアンケートで収集することや、事前に研修・指導の背景を説明しておくなどがある。

 

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