企業が人材育成で抱えやすい6つの課題と解決策を解説

01企業側の課題と解決策

人材育成における課題は企業・教育担当者・研修者の3者が起因となっていることが考えられます。ここではそれぞれの課題と解決策について解説します。

企業側の課題と解決策

人材育成がうまくいかない要因を探る際に、まず企業が提供している育成環境に問題がないかを考えてみましょう。なぜなら、課題の多くは企業側にあることが多く、改善のインパクトは大いにあると考えられるからです。 ここでは、企業側のものと考えられる3つの課題とそれぞれの解決策について解説します。

1：指導する社員や時間がない

日々の業務に追われているため新しい社員が入ってきても指導する余裕がないケースです。 これは社員数の少ない中小企業や部署で発生しやすく、解決するのも難易度が高いです。 なぜなら、社員数を増やせば一人当たりの業務負担が軽くなると考えられますが、そもそも指導する人がいないからです。 そのため、この課題に対してはさらに深堀りをして考えることが必要です。 例えば、既存の社員の生産性が低いために、教育を行う時間を捻出できていないことも考えられます。 そういった場合には長期的な視点を持ち、業務を効率化するツールの導入などで、まずは既存の社員が指導を行える時間を作れるような環境を構築してあげる必要があります。

2：体系的な指導・教育が行われていない

体系的な指導・教育とは、指導する内容が順序だてられており、まとまりがあることを指します。指導・教育が体系的でないというのは、具体的な育成計画がなく、いきあたりばったりで研修などを組んでしまっていることです。 そうなると指導を受ける社員としては、「なぜ今この研修をやるのか？」「この研修は今後、業務にどう役立つのか？」などが理解できず、学習意欲の低下にも繋がってしまいます。 解決策としては、「誰を」、「いつまでに」、「どのようなスキル」などの基準を設けて育成計画を立てることです。 その計画を立てることで、今後どんな研修を行う必要があるのか？だけでなく、計画どおりに社員の育成が進んでいるかがわかりやすくなります

教育担当者側の課題と解決策

いくら企業が全力を上げて人材育成ができる環境を用意しても、育成の成果は指導者の手腕に依存することになります。 ここでは、指導者側で発生している課題と解決策を解説します

1：教育担当が研修者を放置してしまっている

これはOJTを実施している企業で起こることが多いです。 このような課題が発生しているかどうかを把握するには、教育担当や研修生、または周囲の社員にヒアリングを行い、なぜ放置してしまっているのか深堀りして聞くことで、さらに解決しなければいけない課題を明確にできます。 また、研修者を放置している原因には、教育担当としての自覚がないとういうことが考えられます。そうした場合には、育成計画を共有することも解決策の一つです。いつまでに研修者のどのレベルまで育成する必要があるのかがわかると、教育担当も人材育成を意識した行動をとることができます。

2：教育担当者に指導するスキルやノウハウがない

人材育成に着手をして間もない企業や初めて教育担当者になった社員が陥りやすいことですが、うまく指導できないせいで社員が育たないということが挙げられます。 育成方法が手探りの状態であるため、成果が出てくるまでに時間がかかってしまいます。 そうした場合、指導ができる社員を教育担当とすることも可能ではありますが、そういった社員にも限りがあるケースが多いことに加え、本質的な課題解決にはなりません。 そこで、教育担当が初めての社員も指導ができるレベルにまでスキルアップしてもらう必要があります。昨今では、社員の指導力を養う研修が提供されていることもあるので、活用するのも方法の一つです

研修者側の課題と解決策

人材育成における課題はどうしても教育を行う側の問題としてとらえられがちになりますが、研修者の中で発生しているケースもあります。 では、研修者側が抱えやすい主な課題とその解決策について解説します。

1：研修者側のモチベーションが低い

研修者のチベーションが低いといくら教育担当者が熱心に指導をしても、人材育成はうまくいきません。 モチベーションが低い理由には、研修内容が研修者とマッチしていないことや、教育担当である上司や先輩とそりが合わないことなどが考えられます。 これらは研修者側からすると、「指導内容や上司が合わないので変えてほしい」とは言いづらいため、目に見えづらいものです。 研修者側のモチベーションの低下を防ぐための方法として、研修内容や教育担当を評価するアンケートの実施が挙げられます。実際に育成される側の生の意見は貴重なので、その後の育成方針に役立てることも可能です。また、定期的にアンケートをとることで育成方法の良し悪しを判断しやすくなります。

2：研修者が指導内容の背景を理解していない

「なぜこの研修を行うのか？」、「この研修には何の意味があるのか？」を理解していないとスキルやノウハウの定着度が下がってしまいます。 例えば、入社2、3年目でまだ部下がいない社員を対象にリーダーシップに関する研修を実施するとします。実施する前に研修の背景として「来期からチームのリーダーを担当してもらう」という説明があると、実践でのイメージしやすさや緊張感が異なります。 これは研修だけでなく、日常業務における指導についても同様です。しっかりと説明することで理解度を向上させ、人材育成をスピードアップさせることができます。

02企業が人材育成を行うときのポイント

人材育成は企業の持続的な成長に必要不可欠ですが、効果的に実施するためにはいくつかポイントがあるのでここで解説します。

長期的な育成計画を立てる

人材育成は短期間で成果が出るわけではありません。長期的に行うことを前提としていないと、すぐに成果が出なかった場合に意味がなかったという結論になってしまい、人材育成を放棄することにつながりかねません。 そのため、人材育成は数か月〜数年を前提として、計画を立てて実施することが望ましいと言えます。

自社独自の人材育成方法を作る

人材育成を行う際には、自社独自の人材育成方法を作ることを念頭に置きながら企画することも重要です。 理由として、自社独自の人材育成方法を確立しないと、効果的な人材育成のノウハウが蓄積されていかないためです。 他社の人材育成事例などを頼りにすることも悪いことではありませんが、そういった事例を組み合わせたり、新しく考えるなどで自社オリジナルの人材育成方法を持つことが大切です。

会社全体で人材育成に取り組む意識を醸成する

いくら育成担当者が人材育成に注力しても、会社全体として人材育成に取り組む意識がなければ効果的な育成は難しいでしょう。 全社員が人材育成に協力することで、業績や業務上の負担軽減やコーチングのスキルアップにつながるといったメリットを訴求するなど、人材育成に取り組もうという意識を醸成することが重要です。 特に現場の社員が人材育成の意識を持つことで、育成制度の展開を容易に進めることにもつながります。

03企業で人材育成を実施する流れ

人材育成を実施していくには、現状の課題から企業に必要な要件を洗い出し、具体的な研修を計画していきます。では具体的にどのように進めていけばよいのかを解説します。

企業の現状から課題を把握する

まずは誰がどのような業務を担当しているのかを把握します。各部署の年次や役職者の人数、それぞれが担当している業務、さらには生産性が高いのか、低いのかまでを調査します。 そして、社員へのヒアリングを通して、解決したい課題をすくい上げ、人材育成によって解決できる課題かどうかを検討していきます。

自社の将来像を考える

いつまでに、どのような社員が何人いることが望ましいのかを検討しましょう。 具体的に検討するには経営者を含むマネジメント層にヒアリングすると、現場とは違った意見や考え方を把握することができます。 ニーズを把握できれば、社員をどのように育成していくのか優先順位をつけながら、人材育成の計画を立てていきましょう。

04企業で行う人材育成の具体的な内容

各企業が抱える課題によって、人材育成で実施する内容も異なってきます。効果的に人材育成を行うために、適切な研修を提供することが重要です。ここでは、課題ごとに分けて研修の内容をご紹介します。

次世代のリーダーを育成する

候補の社員を一人前のリーダーに育成する場合、必要な能力はリーダーシップであると言えます。しかし、リーダーシップは複数の要素に分解でき、具体的にはコミュニケーション能力、チームビルディング、意思伝達能力、判断力、計画立案力などに分けられます。そして、これらはそれぞれ研修として実施が可能です。このように一つの能力を要素で分解して研修を考えていくこともおすすめです。

業績を向上させる

売上をアップさせて業績を向上させたいという場合、営業であれば交渉術やコミュニケーション能力、プレゼンテーション能力の向上などが挙げられます。また、その他の職種においては、マーケティングや語学、CSのスキルアップなども売上アップにつながる要素になります。業績を向上させるネックとなっている部署や要因を特定し、解決につながる研修を考えることが重要です。

社員のモチベーション上げる

社員の成長意欲が低いと、生産性の低下や退職者の増加に繋がりかねません。社員がモチベーション高く、かつ働きやすい環境を整えることも研修を通じてサポートすることも可能です。 具体的な内容としては、キャリアプランニングや、メンタルヘルス、コンプライアンス、ハラスメント防止といったテーマが挙げられます。 こういった内容は業績に直結しない内容が多く、研修も後回しにされがちですが、企業が永続的に成長していくためには欠かせないものとなっています。

05eラーニングで人材育成の方法を学ぶことも可能

教育担当を育成するといっても、対象の社員が日常業務で時間を確保できないとういうことも考えられます。 eラーニングはPCやスマートフォンで動画講義を視聴して学習する形態で、いつでもどこでも学習できることが大きなメリットで、外部の集合研修などよりも安価で活用することができます。 Schooのオンライン学習サービスSchooのオンライン学習サービスでは部下の育成方法だけでなく、エンジニア向けなど職種別の育成方法に関する動画講義を提供しています。 人材育成をスピードアップさせるために、ぜひ利用を検討してみてはいかがでしょうか。 ここでは、実際に提供されている講義を一部紹介します。

新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法

 

この授業では、OJTやメンタリングをどのように進めれば良いのか、全2回の授業を通じて基礎的な知識について学びます。

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  担当講師：松本 真也先生

  松本真也中小企業診断士事務所
  
  ICU 国際基督教大学 卒業。中小企業診断士。 芸能プロダクションの株式会社アミューズに新卒入社。アイドルやダンスグループのマネジメントに携わる。 その後、Webインテグレーション国内最大規模のIMJ Groupに転じ、Web広告プランナー、人事、経営企画、新規事業開発など、Webの最前線で幅広く経験を積む。 現在は、テクノロジーの分かる中小企業診断士として、エンタメ業界やクリエイティブ業界での起業や事業成長をサポートしている。

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サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース -人材育成編-

 

本授業では、そのサイバーエージェントの原動力とも言えるHR領域-人事について学びます。

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  担当講師：曽山 哲人先生

  株式会社サイバーエージェント　取締役 人事統括
  
  上智大学文学部英文学科卒。 株式会社伊勢丹（株式会社三越伊勢丹ホ ールディングス）に入社し、紳士服の販売とECサイト立ち上げに従事したのち、1999年株式会社サイバーエージェントに入社。 インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。 現在は取締役として採用・育成・活性化・適材適所の取り組みに加えて、 「最強のNo.2」「クリエイティブ人事」「強みを活かす」など複数の著作出版や アメーバブログ「デキタン」、フェースブックページ「ソヤマン（曽山哲人）」をはじめとしてソーシャルメディアでの発信なども行っている。

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若手メンバーのキャリアマネジメント

 

この授業は教育担当を任された方から管理職の方までを対象として若手メンバーのキャリアマネジメントの方法を学びます。

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  担当講師：大浦 征也先生

  パーソルキャリア株式会社/DODA編集長
  
  2002年株式会社インテリジェンスに入社し、一貫して人材紹介事業に従事。法人営業として企業の採用支援、人事コンサルティング等を経験した後、キャリアアドバイザーに。これまでに支援した転職希望者は10,000人を超える。その後、DODAキャリアアドバイザーの総責任者、法人営業部隊も含めた地域拠点（札幌、仙台、静岡、名古屋、大阪、広島、福岡等）の総責任者等を歴任し、現職。JHR（一般社団法人人材産業サービス協議会）キャリアチェンジプロジェクト、ワーキングメンバーにも名を連ねる。

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06Schooビジネスプランの特徴

Schooビジネスプランでは約6000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約6000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約6000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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07まとめ

人材育成にschooを活用する。
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　動画学習を活用することで事前に業務に関する知識をインプットをした上で、集合研修やOJTに臨むことができます。
　それにより集合研修やOJTの場は知識の定着を図ったり疑問点を解決したりといった時間に充てることができ、 研修をより効果的に行うことが可能です。
　ビジネスマナーやコミュニケーション力などの基本スキルから、営業・プログラミング・デザインなどの実務スキルまで学べるので、自発的に学び成長していける人材の育成促進につながります。