8/10(Mon)

今日の生放送

目的別に行う人材育成の手法と事例を紹介

  • このエントリーをはてなブックマークに追加
目的別に行う人材育成の手法と事例を紹介 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人材育成を行う目的は企業によって様々です。 例えば、自発的に行動できる人材を育成する、高度なスキルを持った人材を育成する、海外進出をするにあたってグローバル人材を社内で育てたいなどがあります。 そして、目的によって人材育成の手法は変化させていく必要があり、どのような手法を用いれ場いいのかわからないという方も多いのではないでしょうか。 そこで、今回は自社が抱える課題から人材育成の目的を掘り起こす方法から、目的別の手法を企業の導入事例も交えながら紹介します。

<目次>
育成手法を決める前にまずは目的を明確にしておく
階層別に抱えているニーズ・課題を把握する
現状の人材育成がうまくいかない要因から目的を決定する
人材育成を行う主な目的と手法
3年計画で新入社員を独り立ちさせる(ホーチキ株式会社)
職務に合った管理職としてのスキルを養う( 共栄火災海上保険株式会社)
eラーニングを活用した英語教育(アサヒビール株式会社)
オンライン教育が企業の育成手法の中に取り入れられ始めている
新入社員がイチ早く成果を出すために必要な5つのこと【グロービス経営大学院 特別授業】
若手メンバーのキャリアマネジメント
「採用学」に学ぶ、優秀な人材の育て方
まとめ
 

育成手法を決める前にまずは目的を明確にしておく

人材育成において目的は非常に重要な要素となります。なぜなら、目的が曖昧なままだと取り入れる手法が定まりづらくなるためです。また、企業で人材育成を行うにあたり、費用や人的リソースを割くのに、手法を取り入れる理由を上司や経営幹部に説明する責任が発生することもあるでしょう。そのため、人材育成の目的を明確にしておくことは、説明責任を果たすためにも必要と言えます。 育成手法を決定する前に、ここでまずは人材育成の目的を把握する方法を紹介します。

階層別に抱えているニーズ・課題を把握する

経営層やマネージャー、現場社員など、各階層の社員が抱える課題は異なり、それらの課題を把握することが人材育成の目的を明確にするヒントがあります。 例えば、マネージャークラスの社員であれば、部下の生産性が上がらず、チーム全体の業績が下がっていることに頭を悩ませているかもしれません。 また、現場社員は個人に課されている営業ノルマを達成するために、より効果的な営業術を学びたいと考えれているかもしれません。 そのため、階層別にニーズ・課題をヒアリングし把握することで、人材育成の目的もより明確になります。

現状の人材育成がうまくいかない要因から目的を決定する

人材育成の手法に関して知りたいという方の中には、今行っている人材育成の手法で期待した効果が得られないから、別の手法を模索したいという人は少なくないのではないでしょうか。 そういった場合、人材育成の手法を検討する前に、なぜ今の人材育成手法で効果が得られないのかを調査する必要があります。 例えば、新入社員に対してマナー研修を実施しているにも関わらず、社内の従業員からマナーがなっていないなどのクレームを受けたとします。その場合、研修でのインプットが不十分なのか、ロールプレイングの量が少なく身に着いていないのか、そもそも教え方が悪いのか、など、うまくいかない理由は複数考えられます。 もしかすると、研修の内容を少し修正するだけで効果が出てくるケースもありますので、今の人材育成の手法がうまくいかない要因を調査してみるのも一つの方法です。

 

人材育成を行う主な目的と手法

人材育成を行う目的が定まったら、次は手法を決定します。育成担当者としては他の企業で効果が出ている手法を参考にしたいと考えているのではないでしょうか。 そこで、人材育成の主な目的を軸に、他の企業で導入されている育成手法の事例を紹介します。 ここで紹介する事例は、「産労総合研究所に掲載されている企業事例集」をもとにしています。

3年計画で新入社員を独り立ちさせる(ホーチキ株式会社)

ホーチキ株式会社は日本初の防災メーカーとして有名な企業です。 同社では入社3年目までの長期スパンで、新入社員を教育し、独り立ちまでをサポートする教育手法を導入しています。 入社直後の新入社員研修では、社会人としてのマナーや業界知識などの基礎的な内容を学びます。その後、「ブラザー・シスター教育」という先輩社員が教育担当として1年間つき、仕事だけでなく時にはプライベートの面でもサポートします。 そして、2年目には再度集合研修で同期と集まり、1年間の振り返りや情報交換を行います。 そして3年目に最後の集合研修を行い、入社してからの振り返りを行うとともに、今後どのような仕事に携わりたいか、自分の将来像を同期の前で決意表明を行うようです。 同期と関わる機会を3年間で作ることで、自分の現在地を確認し、切磋琢磨できる環境を構築していると考えられます。 新入社員が成長しなければいけないと感じることは、自発性を発揮する原動力になります。そういった機会を企業側で用意することが、新入社員を自ら行動できるように育成するポイントではないでしょうか。

職務に合った管理職としてのスキルを養う( 共栄火災海上保険株式会社)

共栄火災海上保険株式会社は自動車保険、医療保険、住宅や家財の保険を中心とした商品を提供している企業です。 同社では、部下の育成や職場運営に関して管理職のスキルが不足している課題を抱えていたそうです。 そこで、マネジメントスキルを4つに整理し、管理職の職務定義と研修内容を対応させ、職務に合った内容を提供できる体系を構築しています。 例えば、新任の支店長に対しては、間接的なマネジメントへの役割転換とそのために必要な知識・スキルの習得を目的とした研修を実施するなどです。 管理職の中でも、職務によって必要なスキルは異なるため、このような研修が体系化されたそうです。 マネジメントのスキルが4つに整理されていることで、必要なスキルがわかりやすくなっただけではなく、管理職に対する評価も研修の内容に合わせることも可能になったとのことです。 管理職と一言で言っても、必要な知識やスキルは様々です。これらを整理するだけでなく、職務に合わせた研修を行うことで、受講者も理解が深まりやすくなると考えられます。

eラーニングを活用した英語教育(アサヒビール株式会社)

ビールなどの飲料メーカーとして有名なアサヒビール株式会社。 最近では、欧州のビールブランドの買収などで積極的に海外進出を進めており、それに伴って海外からの社員も多くなっているそうです。 そんな中で、元々英語を話すことができない一般的な社員にも英語力を身に着ける必要性が出てきたことから、改革が行われました。 具体的には、「CareerPalette(キャリアパレット)」という社内eラーニングサイトを整備し、その中にオンライン英会話サービスを取り入れるというものでした。そして、オンライン英会話だけでなく、3カ月間受講した後にCASECという英語コミュニケーション能力判定テストを受験することを学習フローとして設定しています。 オンライン英会話の受講から試験の受験までを一つのフローとし、メリハリをつけた学習が可能になるとのことで、実際には90%以上の受講者がこのフローをやりきったそうです。 また、この事例のポイントにeラーニングを取り入れているということが挙げられます。オンラインであれば、集合研修とは異なり、どこにいても受講することが可能です。 特に全国展開している企業であれば社員を一つの会場に集めることは難しいので、オンラインでの研修を取り入れるのも方法の一つです。

 

オンライン教育が企業の育成手法の中に取り入れられ始めている

企業の導入事例をもとに研修の手法について紹介しましたが、オンラインを活用した教育が人材育成の手法として取り入れられ始めています。 オンライン学習は、場所や時間を選ばない利便性や導入コストが低い点など、企業での学習制度を整える上で融和性が非常に高く、コンテンツの豊富さから学習者側のモチベーションを維持しやすいものにもなっています。 また、手法を定めてから、研修内容を考える際にも参考にすることができます。 そこで、ここからはSchooビジネスプランでおすすめのオンライン講座を紹介します。

新入社員がイチ早く成果を出すために必要な5つのこと【グロービス経営大学院 特別授業】

新入社員がイチ早く成果を出すために必要な5つのこと【グロービス経営大学院 特別授業】

新入社員として身につけておくべきことが書かれた本はたくさんあります。その中で、上司やお客様に認められ、一日でも早く成果につながるスキル・考え方を5つに絞るとしたら何があるでしょうか? 年間1万人のビジネスパーソンが学ぶ社会人向けビジネススクールのグロービスが、新入社員や若手の皆さまがまず身につけておくべき5つのことを伝授します。何を、どう身につけるのか?日々の仕事で陥りやすいポイントは何か? もしかしたら、皆さまの上司やマネジメント層がグロービスに通っているかもしれません。そんな、一つ上のビジネスパーソンを目指す新入社員の皆さまへお届けする特別講座です。

 
担当講師:田久保 善彦先生
グロービス経営大学院 経営研究科 研究科長

慶應義塾大学理工学部卒業、同大学院理工学研究科修了。スイスIMD PEDコース修了。株式会社三菱総合研究所にて、エネルギー産業、中央省庁(経済産業省、文部科学省他)、自治体などを中心に調査、研究、コンサルティング業務に従事。現在グロービス経営大学院及びグロービス・マネジメント・スクールにて企画・運営業務・研究等を行なう傍ら、グロービス経営大学院及び企業研修におけるリーダーシップ開発系・思考科目の教鞭を執る。経済同友会幹事、経済同友会教育問題委員会副委員長(2012年)、経済同友会教育改革委員会副委員長(2013年度)、ベンチャー企業社外取締役、顧問、NPO法人の理事等も務める。著書に『ビジネス数字力を鍛える』『社内を動かす力』(ダイヤモンド社)、共著に『志を育てる』、『グロービス流 キャリアをつくる技術と戦略』(東洋経済新報社)、『日本型「無私」の経営力』(光文社)、『21世紀日本のデザイン』(日本経済新聞社)、『MBAクリティカル・シンキングコミュニケーション編』、『日本の営業2010』『全予測環境&ビジネス』(以上ダイヤモンド社)、訳書に「信念に生きる~ネルソン・マンデラの行動哲学」(英治出版)等がある。

新入社員がイチ早く成果を出すために必要な5つのこと【グロービス経営大学院 特別授業】を無料視聴する

若手メンバーのキャリアマネジメント

若手メンバーのキャリアマネジメント

この授業は教育担当を任された方から管理職の方までを対象として若手メンバーのキャリアマネジメントの方法を学びます。 若手メンバーの早期育成や定着は上司のマネジメントによる影響を受けやすい部分です。メンバーが成果を発揮するためには業務のマネジメントはもちろんのこと、キャリアマネジメントが大切です。 また若手メンバーが入社から早い段階で能力を発揮し、自走してもらうことが組織で成果を出すことにとっても非常に重要です。そのためにはそれぞれのメンバーのキャリア観を理解し、どのような目的で働くのかやキャリア実現のために何が必要か、どのような支援が必要かなどを把握してコミュニケーションを取ることが求められます。 昨今は、そんな若手のキャリア観、職業観に変化が見られており、教育担当の方や管理職の方の若手時代とは違ったコミュニケーションの在り方が求められています。 今回は、パーソルキャリア株式会社の大浦先生に具体的な実例やキャリア論を交えながらどのように若手のメンバーマネジメントをするのかを教わります。

 
担当講師:大浦 征也先生
パーソルキャリア株式会社/DODA編集長

2002年株式会社インテリジェンスに入社し、一貫して人材紹介事業に従事。法人営業として企業の採用支援、人事コンサルティング等を経験した後、キャリアアドバイザーに。これまでに支援した転職希望者は10,000人を超える。その後、DODAキャリアアドバイザーの総責任者、法人営業部隊も含めた地域拠点(札幌、仙台、静岡、名古屋、大阪、広島、福岡等)の総責任者等を歴任し、現職。JHR(一般社団法人人材産業サービス協議会)キャリアチェンジプロジェクト、ワーキングメンバーにも名を連ねる。

若手メンバーのキャリアマネジメントを無料視聴する

「採用学」に学ぶ、優秀な人材の育て方

採用学」に学ぶ、優秀な人材の育て方

この講義では,企業の「採用」に関する様々な問題についてお話をしていきます。企業の採用活動は、大きく分けて、「募集(候補者を集める)」と「選抜(候補者の中から選び出す)」と「定着(社員として一人前にする)」という3つのフェーズに分けることができます。 講義では、こうした3つのフェーズに合わせてお話をしていこうと思います。前篇では最初の2つのフェーズを,そして後編では最後のフェーズを取り上げる予定です。 後半の1時間は、「募集」、「選抜」フェーズを経て採用した人材を、入社後にいかにして定着させるか、という点についてお話をしたいと思います。 せっかく優秀な人材を採用したとしても、短期間で辞めてしまったり、期待通りのパフォーマンスを上げることができなかったりしては意味がありません。それでは人材の定着、そして活躍は、どのようにして可能になるのでしょうか。そのために、人事、そして現場にできることとは一体何でしょうか。入社後の新人は、いったいどのようなところでつまづきやすいのでしょうか。 このような、極めて重要で、そして極めて難しい問題について、さまざまなデータと研究成果を紹介しつつ,考えていきたいと思います。

 
担当講師:服部 泰宏先生
横浜国立大学大学院 国際社会科学府・研究院准教授

1980年神奈川県生まれ。滋賀大学経済学部情報管理学科専任講師、准教授を経て、現在は横浜国立大学大学院国際社会科学府・研究院准教授。日本企業における組織と個人の関わりあいや,経営学的な知識の普及の研究等に従事。2013年以降は、人材の「採用」に関する科学的アプローチである「採用学」の確立に向けた研究・活動にも従事。

「採用学」に学ぶ、優秀な人材の育て方 を無料視聴する

 

まとめ

  • ・人材育成の手法を考える上で、まずはその目的を明確にすることが重要。そのためには、階層別に課題やニーズをヒアリングすることでヒントを得たり、今実施している育成手法の問題点を考えることで、目的を把握すことができる。
  • ・目的が定まったら、それに沿った育成手法を検討しましょう。企業の事例では、長期的視野で新入社員を育成、管理職の職務を見直してそれにあった研修内容を提供、eラーニングを活用した英語教育など、様々な手法が取り入れられている。
  • ・企業に事例にもあったように、昨今ではeラーニングを育成手法として取り入れている企業も少なくない。eラーニング活用したオンライン学習は場所や時間を選ばずに学習できるだけでなく、コスト面での企業側のメリットも大きい。また、コンテンツの豊富さから学習に対するモチベーションの維持や研修内容を企画するうえでの参考にもできる。
人気のコラム記事
いま見られている学習動画
  • 行動力の教科書 -成果を出すための最短・最速・最適な仕事の進め方-
    行動力の教科書 -成果を出すための最短・最速・最適な仕事の進め方-
  • イノベーションを生み出す「デザイン思考」の教科書
    イノベーションを生み出す「デザイン思考」の教科書
  • Excel入門・正しい使い方と考え方
    Excel入門・正しい使い方と考え方
  • ロジカルシンキング入門
    ロジカルシンキング入門
  • 組織に変革をもたらすマネジメント入門
    組織に変革をもたらすマネジメント入門
  • 大人気漫画「キングダム」から学ぶ自立とリーダーシップ
    大人気漫画「キングダム」から学ぶ自立とリーダーシップ
  • 1分で話せ -シンプルに伝えて相手を動かす技術-
    1分で話せ -シンプルに伝えて相手を動かす技術-
  • 鋼の意思 作成ガイド -「やろう!」がなかなか行動に移せないあなたへ-
    鋼の意思 作成ガイド -「やろう!」がなかなか行動に移せないあなたへ-
  • 仕事が速い人は「これ」しかやらない
    仕事が速い人は「これ」しかやらない
  • 相手を課題解決へと導く「質問力」の鍛え方
    相手を課題解決へと導く「質問力」の鍛え方
  • これから求められるデジタルコミュニケーション力
    これから求められるデジタルコミュニケーション力
  • ビジネスパーソンのための情報セキュリティ【2020年版】
    ビジネスパーソンのための情報セキュリティ【2020年版】
  • 地頭力を鍛える「抽象化思考法」特訓
    地頭力を鍛える「抽象化思考法」特訓
  • ビジネスチャンスを生む「聞く技術」
    ビジネスチャンスを生む「聞く技術」
  • デキる若手の報連相
    デキる若手の報連相
  • もっと伝わるコミュニケーション術
    もっと伝わるコミュニケーション術
  • 要点がつかめる人の「脳内整理」
    要点がつかめる人の「脳内整理」
  • 管理職のための組織運営力
    管理職のための組織運営力
  • 「真・コミュニケーション能力」の教科書 -初対面で好かれる・信頼されるコミュ力編-
    「真・コミュニケーション能力」の教科書 -初対面で好かれる・信頼されるコミュ力編-
  • 社員を守る、職場におけるセクハラ・パワハラ防止のポイント
    社員を守る、職場におけるセクハラ・パワハラ防止のポイント
ビジネスプラン導入事例

20万人のビジネスマンに支持された楽しく学べるeラーニングSchoo(スクー)
資料では管理機能や動画コンテンツ一覧、導入事例、ご利用料金などをご紹介しております。
デモアカウントの発行も行っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

お電話でもお気軽にお問い合わせください受付時間:平日10:00〜19:00

03-6416-1614

03-6416-1614

法人向けサービストップ