自律型人材とは｜育成方法やメリット・デメリットを解説

01自律型人材とは

自律型人材とは、自ら規範をつくりそれに従って行動できる人のことを指します。わかりやすく言うと、上司などから細かく指図を受けなくても自ら守るべきルールをつくり、考えながら主体的に仕事を進めていくことができる人が自律型人材です。

自律型人材を語る上で、自律と自立の双方が使われているケースが見受けられます。しかし、これらの言葉の意味合いは異なるので注意しましょう。自律とは、自らが立てたルールに従って行動することを意味します。一方で、自立は他者に縛られず独立している様を表した言葉です。自律型人材は主体的に働くことのできる人材として使われることが多いので、前者の「自律」が適していると言えます。

02自律型人材が求められている背景

自律型人材が求められている背景について、Zアカデミア学長/武蔵野大学アントレプレナーシップ学部長の伊藤羊一氏は「"タテの社会"から"ヨコの社会"への変化が要因」と述べています。

この章では、Schoo主催のウェビナーにて、伊藤羊一氏が講演した内容をもとに、経済と組織という2つの観点から自律型人材が求められている背景を紹介します。

経済・社会の変化

高度経済成長期はモノを作るのが大事でした。車がないから車を作るといったように正解があり、それを大量生産する時代であったように思えます。今は、大量生産も求められていますがコトの消費へと、つまりは意味を求める社会に変わりつつあります。

そして、昔はより良いものを作るという「改善」が重要でしたが、今は新しい価値を「創造」することが求められています。そして、この創造は固定された枠組みから生まれにくく、個人の発想や専門性が鍵となります。このような経済的な背景からも自律型人材を社会で増やしていかなければいけないという気運が高まっているのです。

組織・コミュニケーションの変化

前述したように「創造」が重視されたことにより、組織やコミュニケーションも変化してきています。高度経済成長期はヒエラルキー、いわゆる年功序列でした。しかし、上司の言うことを聞くのが部下の仕事といったような価値観では、個人の創造性が活かされるはずもないので、フラットな組織・コミュニケーションへと変化してきているのです。

また、創造を大事にするために、これまでのような画一性ではなくD&Iが求められています。多様性を重んじることによって、個人の創造性を最大限発揮してもらうことが組織の成長には欠かせなくなってきていると認識が変わってきているのです。そのため上位下達のコミュニケーションから1on1という対話へという潮流となっています。

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自律性を持った人材を育てる「自律型組織」についてのウェビナーアーカイブです。トップダウンの統率による組織に限界を感じ、ボトムアップで社員が自律的に動けるよう組織開発を行う企業が増えています。Zホールディングスにて次世代リーダー開発を担う伊藤羊一氏をお招きし、現代に適応した自律型の組織の作り方についてお話いただきます。

• 登壇者：伊藤 羊一 様

  Zアカデミア学長 / 武蔵野大学アントレプレナーシップ学部 学部長 / Voicyパーソナリティ
  
  日本興業銀行、プラスを経て2015年よりヤフー。現在Zアカデミア学長としてZホールディングス全体の次世代リーダー開発を行う。またウェイウェイ代表、グロービス経営大学院客員教授としてもリーダー開発に注力する。2021年4月に武蔵野大学アントレプレナーシップ学部（武蔵野EMC）の学部長に就任。代表作に56万部超ベストセラー「1分で話せ」。ほか、「1行書くだけ日記」「FREE, FLAT, FUN」など。

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03自律型人材の特徴

自律型人材の特徴は主に以下の3つです。

自ら思考し、行動できる

自律型人材は「自ら思考し行動できる」という特徴があります。つまり、指示待ち人間とは真逆の人材を自律型人材とも言えるでしょう。特に優れた自律型人材は企業理念や企業戦略なども頭に入れた上で、組織が求めている方向性を念頭に何をすべきなのかを自分で考えて行動します。

責任感が強い

自律型人材は、責任感が強いことも特徴の1つです。自分で思考し、行動するということは、責任感が伴うということを理解しているからです。自分自身が責任を持つ代わりに、自分で思考し仕事をする。このような考え方が根底にあるからこそ、自分で判断する回数が多くなり、判断をする回数が多くなるほど成長することができるという好循環が生まれます。

自ら学び、成長し続ける

自律型人材は、自身の成長にも自分で責任を持ちます。学びは会社が与えるものという考えはなく、自分自身の成長は自分で掴みにいくことが特徴です。選抜型研修や希望性の人材育成施策に率先して参加するなど、会社から与えられた学びを活用する意欲が高いのも自律型人材の行動として、よく見られます。

04自律型人材が活躍する組織

組織文化や体制によって、自律型人材が活躍できる環境か変わります。この章では、自律型人材が活きるためには、どのような組織であるべきか紹介します。

ホラクラシー組織

ホラクラシー組織とは役職や上下関係が存在しない新しい組織運営方法です。 2007年にアメリカのソフトウェア会社であるTernary Softwareの創業者、ブライアン・J・ロバートソンにより提唱されました。 ホラクラシー組織は次の3つの特徴を持ちます。

これらのことからホラクラシー組織では、所属するメンバー全員が対等な関係・立場にあり、自律的に組織を作り上げていく必要があるとわかります。

ティール組織

ティール組織とは、企業内における全ての組織メンバーが目的実現に向けて自律的に工夫し、意思決定していく新しい組織モデルのことです。ティール組織には、従来のピラミッド型組織のような指揮命令系統が存在しません。 ティール組織は2014年、フレデリック・ラルーの著書「Reinventing Organizations」によって提唱されました。 著書内でフレデリック・ラルーは「旧来のマネジメント手法は成果が上がっており正解だと思われているが、実は組織に悪影響を与える可能性をはらんでいる」との指摘を行い、これが注目され、ティール組織という概念が広く知られるようになりました。

05自律型人材育成のメリット

自律型人材を育成すると、どのようなメリットがあるのでしょうか。具体的なメリットを事前に確認し、より効果的な人材育成を目指しましょう。

スピード感を持って業務を進められる

「上司からの指示がないと行動できない」という状態だと、普段と異なる業務が生じた際や新たな業務に取り掛かる際に、環境の変化に適応しながら業務を進めることができず、スピードは落ちてしまいます。
もちろん未経験の業務を全て自分で考えて行うというのは難しい話です。しかし自ら考え行動できる人材であれば、自分なりに考え予測したり行動したりすることができるため、業務をより効率的に進めることができます。

仕事の効率化ができる

慣例に従って仕事をしていたら、いつの間にか今必要ない業務がどんどん増えていた、ということはよくある話です。それは自分たちが目指すべき目標や、目標に対する1つ1つの業務の意味などを押さえることなく、ただ目の前の仕事をこなしてしまっている時によく起こりがちです。
一方、自律型人材であれば状況に応じて自ら考え選択していくことができるので、本当に必要な業務に注力して効率的に仕事を進めることができます。

働き方が変わってもしっかり成果を出せる

テレワークの普及やフレックスタイム制の導入など、働き方改革が進んでいます。しかしそれらの働き方の中でよくあるお悩みが、同じ時間にオフィスに集まり仕事をするという働き方に比べて働いている様子や過程が見えにくくなっており、チームマネジメントが難しいということです。
そのように働き方が変わっても、規範に従ってきちんと業務を遂行して結果を出すことができるため、自律型人材の需要はより高まっています。

06自律型人材の育成方法

自律型人材はどのように育成すればいいのかと悩む方も少なくないと思われます。しかし、この悩みは当然です。自律型人材の育成は、あくまでも個人の主体性を育むということなので、何か特定のスキルや知見を身につけることがゴールではないからです。自律型人材の育成について、この記事では過去・現在・未来という整理で紹介します。

自律型人材を育成するためには、過去を見つめ、自らの軸(譲れない想い)を知ることから始めましょう。そして、どうなりたいかの未来を見定めるためにキャリアの選択肢を拡げるための支援をする必要があります。どうなりたいかの未来が決まれば、その未来に向けてマネジメントが導いてあげるコーチングが重要になります。

では、過去を振り返ったり、未来のキャリアを思考したり、現在を支援するために人材開発・組織開発の担当者として何をすべきなのかを、この章では紹介します。

内省を促すことで軸を見つける

自律型人材を育成するには、まず過去を振り返る内省を伴走しましょう。過去を振り返ることで、自身が抱いている譲れない想いや自分の思考の軸になっているものに気づく可能性があります。この軸が自らのリーダーシップを最大限引き出すWill(未来)に直結することもあります。

しかし、なかなか内省をしても「譲れない想いを見つけられない」・「環境が影響する流れのままに生きてきた」という人も多いでしょう。むしろ、ほとんどの人は譲れない想いなど無いかもしれません。そのような場合は、自身の強み・好きなことは何かを内省してもらうと良いです。この際に注意すべき点は好きなことを動詞であげてもらうことです。

例えば、「サッカーが好き」という回答がきた場合は名詞なので、サッカーの何が好きなのかを深ぼる手伝いをしてあげましょう。「サッカーをするのが好き」でも浅く、「サッカーの戦略を立てるのが好き」という具体まで落とし込むことがゴールです。この好きなことを見出せると、戦略を立てるような仕事が自身が熱中できると内省することができるのです。好きこそ物の上手なれと言いますが、自身が好きなことを仕事にする方が成長速度は圧倒的に速く、パフォーマンスも上がります。成果を出すことで自律・主体性も高まるので、まずは軸・強みを見つける内省の機会を人事から与えてあげましょう。

キャリアの選択肢を拡げる機会を作る

過去を振り返り、自身の軸であったり、強みを見つけても、将来どのようになりたいか(Will)を明確に描ける人は少ないでしょう。特に新入社員や若手社員は会社によって職種が決まり、自分の意思とは関係なく仕事が決まっていることも多いはずです。そして、大企業になればなるほど他部署のことは見えにくくなるので、自分がどのようなキャリアを歩みたいかを考える選択肢すら制限されてしまっています。

そのため、キャリアの選択肢を拡げるための機会を意図的に作ることが重要です。例えば、eラーニングのような学習環境を提供して、興味のあるものを自由に視聴してもらったり、社外の人と関わり学ぶ越境学習プログラムを導入したり、他部署の人と関わるようなランチ補助制度なども効果的かもしれません。

このような取り組みを実施したとしても、全ての社員がどのようなキャリアを歩みたいかを見つけられるとは限らないということは念頭に入れておく必要があります。さもすれば、「あなたのWillはなんですか？」と詰問するようなWillハラスメントが蔓延し、メンバーも何か答えなければならないと適当なWillを組織に伝えかねません。この状態になってしまうと、組織としてもメンバーとしても損をすることになるので、前提としてWillが見つからなくても全然構わないというスタンスで、見つけるまで対話を続けていくという心構えが求められます。

キャリアデザインを描く支援をする

将来目指すべきキャリアに向かって、どのようなステップを踏む必要があるのかを、自らデザインする支援をしてあげましょう。キャリアデザインを描く段階で、明確なキャリアビジョンがなくても構いません。例えば、「30歳の段階でいくら給料が貰えていると嬉しい？」・「将来設計として結婚や子供は欲しい？」など、プライベートな部分からできる範囲で具現化していくのも1つの手です。

このように対話の中で、朧げに描いている将来設計を言語化してあげる手伝いをすることで、「じゃあ、30歳までに結婚して子供を作っている状態を目指すなら、36歳くらいまでには管理職になって700万円貰えている状態を目指そうか」といったように、仮置きでもキャリアデザインを具体化させるためのゴールを置くことができます。そしてゴールを設定することで、現在とのスキルや経験の差分を把握でき、自ら何を学びどのような経験が必要なのかを理解する一助となるはずです。

また、このキャリアデザインは定期的に見直すという前提であることが重要です。自分の軸やWillを見つけることができた。自身のプライベートに関する意識が変わった。このような変化を定期的にキャッチアップしながら、キャリアデザインもあっっぷグレードしていく必要があるためです。

経験資源を配分する

描いたキャリアデザインに対して、実際の業務と乖離が起こってしまうと意味がありません。例えば、今期はプロジェクトマネジメントができるようになることが目標と掲げても、プロジェクトを任せられなければ学んだことが実践できず、ただ知識だけが溜まって、数ヶ月後には知識も消えていく恐れもあります。

そのため、メンバーにどのような経験を与えるかを管理職はデザインする必要があります。また現在の業務で与えられない経験は、上司が率先して新たに創ってあげなければなりません。この経験資源の配分・創出こそが、マネジメントに求められる重要なスキルとも言えるでしょう。

1on1ミーティングでメンバーを支援する

どのようなキャリアステップを踏むのかを明確にできれば、マネジメントがそれを達成できるために導いてあげる必要があります。そのために、1on1ミーティングを活用すると良いでしょう。1on1は多くの企業で導入されていますが、業務に関する報告の場になってしまっているケースが多いでしょう。1on1は部下のための時間という意識を持ち、業務に関する報告は別の機会で設けるようにしなければなりません。

描いたキャリアデザインを実行できているのか、何が阻害要因になっているのか、現在の業務で何に困っているのかなど、基本的にはメンバーの話を聞く場という意識のもと、上司は聞き役に徹しましょう。そして、コーチングで常に自らの中にある答えを引き出してあげる手伝いをして、自律できるようなサポートを行う必要があります。

しかし、1on1のやり方がわからないという管理職も多くいるのが事実です。これは1on1は最近になって出てきた組織開発・人材開発の手法なので、現在の管理職が1on1で育成された経験がないことが大きな要因と思われます。そのため、管理職研修で1on1の目的や具体的な方法、必要なスキルを学んでもらうことも人事としては並行して実施しなければなりません。

自律学習の環境を用意する

キャリアデザインを描くことによって、未来とのギャップを意識するようになると自ら学び始める人も中にはいます。学びへの熱量が上がった段階で、組織としてどれだけ背中を押すことができるのかが自律を促すためには欠かせない要素となります。オンライン学習や外部セミナーへの参加、書籍購入制度や企業内大学など自律学習の環境を整えることで、学びへの熱量を見逃さない仕掛けを組織に用意しておくのです。

学習環境が充実していることで、社員としては投資されているという感覚になり、従業員エンゲージメントの向上も期待できるでしょう。しかし、学ばない人に学習環境を与えてもコストが無駄になるという懸念もあります。この懸念を解決するためには、既存の育成施策にも併せてしまうのが良いでしょう。例えばオンライン学習サービスであれば、研修としての利用もしつつ、自律学習としても活用できるといった両刀でコストを無駄にしないという解決策もあります。

07自律型人材育成のための3つのポイント

自律型人材の育成におけるポイントは以下の3つが挙げられます。

それぞれどういうことが大切なのか、ここで詳しく解説します。

考える時間を与える

業務を任せる際、常に手取り足取り教えていては自分で考える機会が作ることができず、指示待ち人間になってしまいます。
業務の進め方やどのよう行動していくべきかを、一度自分の頭で考えるように習慣づけていきましょう。

また、ただ考えて終わりでは意味がありません。自分なりの考えをまとめてもらった後に共有の場を作り、改善点やよかった点をしっかりフィードバックするようにしましょう。
それにより考え方を身につけることができ、自ら行動できるようになっていきます。

会社への理解を深める

自ら考え行動できることだけでは自立型人材とは言えません。会社の方針に沿って、変化に適応しながら結果を出すべく行動できる人材を育成していく必要があります。
そのために不可欠なのが、会社ミッションや経営戦略への深い理解です。ミッションは会社の軸となり、経営戦略は企業の方針を指し示しています。組織がどこに向かおうとしていて、自分たちは何を目指しているのかがわからないと、どれだけ自律的な人材でも正しい判断を下していくことができません。

軸となるものを起点に、臨機応変に対応していけるような環境づくりが大切です。
そのためにはミッションや経営戦略に対する今の業務との関連性や、今後の展開について経営層や上司の話を聞いたり、社員それぞれが自らの言葉で話したりする機会を作っていく必要があります。

社員が自発的に学ぶ環境を整える

変化のスピードが加速している現代社会において、適切な判断をしていくためには、情報収集を怠らず、日々スキルをアップデートしていくことが不可欠です。
そのためには、社員一人ひとりが自発的に学ぶことのできる環境づくりをしていくことも重要です。
自律型人材の育成に必要な基本スキルは研修で身につけていくことができますが、日々の情報収集やスキルのアップデートのためには社員が自発的に学べるようなサポート環境を整えていきましょう。

例えば、外部セミナーへの参加や書籍購入時の費用の補助、定額制のオンライン学習サービスの導入などが挙げられます。
自発的にスキルを伸ばそうとしている社員の歩みを止めないような環境作りも、人材育成を成功させる上で重要となってきます。

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08自律型人材の育成ならSchoo for Business

オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約8,000本の講座を用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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特徴1.大企業から中小企業まで3,200社以上が導入

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで3,200社以上に導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、階層別研修やDX研修としての利用もあれば、自律学習としての利用もあり、キャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。

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受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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09まとめ

自律型人材とは自ら考えながら主体的に仕事を進めていくことができる人のことを指します。しかし、より細かな自律型人材の定義や必要スキルは企業のミッションや方向性によっても異なってきます。
自律型人材の育成を進める際には、自社として育成すべき人材について定義をした上で、必要なスキルに落とし込んでいくことが必要です。
スキルアップについての目標設定を定め、研修によるインプットと普段の業務の中でのアウトプットで効率的に人材育成を行っていきましょう。

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• 登壇者：伊藤 羊一 様

  Zアカデミア学長 / 武蔵野大学アントレプレナーシップ学部 学部長 / Voicyパーソナリティ
  
  日本興業銀行、プラスを経て2015年よりヤフー。現在Zアカデミア学長としてZホールディングス全体の次世代リーダー開発を行う。またウェイウェイ代表、グロービス経営大学院客員教授としてもリーダー開発に注力する。2021年4月に武蔵野大学アントレプレナーシップ学部（武蔵野EMC）の学部長に就任。代表作に56万部超ベストセラー「1分で話せ」。ほか、「1行書くだけ日記」「FREE, FLAT, FUN」など。

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