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人材育成とは?企業が取り組む具体的な方法や注意点を紹介

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人材育成とは?企業が取り組む具体的な方法や注意点を紹介 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

少子高齢化による人材不足が問題となっている今、採用した人材をいかに優秀に育てるかは経営戦略の重要なポイントとなっています。人材育成は単なる従業員のスキルアップではなく、従業員に最大限に能力を発揮してもらうことで、生産性の向上や利益の最大化を目的としているのです。 しかし、どのように人材育成を進めていいか分からない、イマイチ効果が出ないという企業も多いのではないでしょうか。 今回は人材育成の進め方、人材育成の方法と注意点を紹介します。

<目次>
人材育成の定義とその必要性とは?
浸透するには時間がかかる
人によって最適な方法が違う
会社・組織によって異なる
人材育成の方法とは|主な4つを紹介
Off-JT
OJT
自己啓発
人材育成に取り組む上での注意点3つ
1.浸透するには時間がかかる
2.人によって最適な方法が違う
3.会社・組織によって異なる
準備が肝心|人材育成を始める前にすること
現状分析|あるべき姿とギャップの認識
スキルマップの作成|スキルを見える化
育成方法を計画|最適な育成方法を
人材育成に補助金を活用しよう
人材開発支援助成金とは
キャリアアップ助成金とは
スクーの助成金セミナーを紹介
人材育成ならスクー|人材育成パッケージを紹介
人材育成にオススメの階層別研修パッケージ
まとめ
 

人材育成の定義とその必要性とは?

経済産業省の提言では、人材育成について下記のように説明されています。

人材育成とは、その名のとおり人を育てることです。これまでは、一定の時期に入社した新入社員を集合研修とOJTで徐々に育て上げるという方法が一般的でした。しかし、人手不足により社内に手本となる先輩がいない、ゆっくり育てる余裕がないという問題が出てきました。また、グローバル化やニーズの多様化により、新しい商品やサービスを生み出す力を必要とする等、時代が変わってきています。 企業が勝ち抜いていくためには、変革に対応し、これまでよりスピーディに活躍できる人材を育成する必要が出てきたのです。 経済産業省では、日本企業の経営力強化の対策として、人材競争力の強化を提言しています。時代の変革に対応し、持続的な企業の価値向上のためには人材育成が急務なのです。

つまり、現在の日本では人材育成に時間を割くことができず、十分に社員を育成できていないという現状があります。そのため、より効率的な人材育成を行う必要があるのです。


【参照】:経済産業省 「経営競争力・人材競争力強化のための9つの提言」

 

人材育成の方法とは|主な4つを紹介

人材育成の方法とはどのようなものがあるでしょうか。人材育成の方法は大きく分けて「Off-JT(Off The Job Training)」、「「OJT(On The Job Training)」、「自己啓発」「目標管理や人事評価制度等の仕組みの策定」の4つがあります。

Off-JT

Off-JTとは、Off the Job Trainingの略であり、業務外で仕事の一環として研修の時間を設ける育成方法です。社内で行う集合研修や社外の教育機関へ参加させる方法があります。 新入社員や中堅社員、管理職などの「階層別」や営業職、技術職などの「職種別」に求められるスキルを習得します。代表的な例としては、ビジネスマナーを教える新入社員研修等です。尚、研修で何を学びどう変わりたいのか意識づけをしておかないと、Off-JTが単なる知識を得る、理解するだけの場となってしまうので注意が必要です。

▼Off-jtに関して詳しく知りたい方はこちら▼
【関連記事】OFF-JTとは?OJTとの違いやメリット・デメリット、活用方法を解説

OJT

OJTとはOn The Job Training の略称で、現場で働きながら仕事を覚えるという方法です。新入社員等が入社後に実務を習得していくために用いられます。職人の師弟制度として活用されていたように、日本では典型的な育成制度です。OJTでは、職先輩社員の指導を受けながら業務を行い、ある程度できるようになったらその仕事を引き継ぎます。 OJTはただ単に仕事を教えることではありません。よくある問題点として、先輩社員が十分な指導を行わない、単純に目先の業務のやり方を教えているだけのケースがあります。育成計画に基づき、簡単な業務から順に難しい業務に取り組ませ、成長を促すことが重要です。また、指導する側は業務に対する十分なスキルと知識を持ち、「教える」能力も必要です。

▼OJTに関して詳しく知りたい方はこちら▼
【関連記事】成功するOJT研修とは?

自己啓発

自己啓発とは、自分自身が目的と手段を決め学ぶことです。自ら仕事へのモチベーションを高めたり、目標を立ててそれに向かって知識やスキル、ノウハウなどを身に付けるための勉強の機会などを得ます。書籍、セミナー受講、各種検定などの方法があります。 本人がやりたい分野を学ぶために、主体的な活動として実施しやすいでしょう。その反面、各個人によって習得レベルのばらつきが生じたり、受講管理が難しいという問題があります。尚、自己啓発の費用は本来個人負担ですが、負担が大きいため金銭的な援助をする企業が多くあります。また、金銭的な援助以外にも就業時間の配慮や、社内の勉強会への援助、オンライン研修用の機材の貸し出し等、環境の整備も有効です。

制度・仕組みの策定|目標管理や人事評価制度

制度や仕組みの策定も人材育成の方法の一つです。人材育成の制度には、目標管理制度や人事評価制度等があります。 目標管理制度とは、個人またはチームで目標を設定し、進捗や実行を自身で管理し、自己管理能力や業務遂行力を伸ばす制度です。MBO (Management by Objectives)とも言われ、P.F.ドラッガーが提唱した組織マネジメントの概念です。個人またはチームが何を達成するのかを明らかにし、企業の向かう方向にベクトルを合わせ、最終的には個々の目標と経営目標をリンクさせます。上からの一方的な指示ではなく、自身で目標を設定することが特長です。自身で考え、上司と共に話し合うことで、自ら企業の発展に貢献する意識を持たせることができます。 人事評価制度は社員の能力や業績、情意などを評価し、人事配置や昇進や昇級などの判断材料にしたり、ボーナスなどの処遇に反映させる制度です。人事評価制度は社員のモチベーション向上に繋がるだけではなく、評価を振り返ることにより自身の改善点を把握でき今後の成長に繋げられます。目標管理制度と同時に運用する企業も多くあります。

▼人材育成の手法に関して詳しく知りたい方はこちら▼
【関連記事】人材育成の手法一覧|階層別の育成手法と人材育成の事例もご紹介

 

人材育成に取り組む上での注意点3つ

では、人材育成を進める上での注意点は何でしょうか。各注意点の詳細について説明していきます。

1.浸透するには時間がかかる

近年は時代の変化により、できるだけ早く育てたいと考える企業が多いでしょう。しかし、人材育成は一朝一夕にはできません。時間がないからといって、多忙な従業員に対してやみくもに研修を行っても効果は出にくいでしょう。人材育成が浸透するには時間がかかります。長期的な視点で進める必要があります。

2.人によって最適な方法が違う

先述したように、人材育成の手法は人によって向き不向きがあります。off-jtやオンライン研修といった座学が極端に苦手な社員にそれらの研修ばかりを受けさせていても効果はないどころか、逆効果になってしまうかもしれません。反対もまた然りです。このように、社員それぞれに合った研修は違います。知識・スキルを定着させるoff-jtなどと、実践で学ぶOJTなどはどちらも受講する必要がありますが、社員それぞれの適性を見極めて研修の種類や行う時間などを調整するようにしましょう。

3.会社・組織によって異なる

人材育成には正解がありません。これをやれば必ずうまくいくという方法があるわけではありません。同業他社で成功しているから導入したのに、自社ではうまくいかないということはよくあります。なぜなら、企業文化などが違うからです。自社にとって一番いい方法を何かを考え、試しながら最適な方法に修正していくとよいでしょう。

 

準備が肝心|人材育成を始める前にすること

ただやみくもに人材育成を進めようと思っても効果は出ません。人材育成を始める前には準備が肝心です。

現状分析|あるべき姿とギャップの認識

人材育成を進める上でまずが、現状を分析し、あるべき姿をギャップの認識をすることが重要です。現状を分析するためには、経営層、管理職、現場から各層の現状と課題、ニーズをヒアリングするとよいでしょう。注意すべきは、各層から抽出することです。 ある企業では、経営層が課題としていることと、現場サイドで課題をしていることが違っていました。方向性が違っていては、人材育成はうまくいきません。具体的な課題を各層から持ち寄り、知ることが大切です。そして、本来のあるべき姿とギャップをうめるために、どのような育成をしていくか検討しましょう。

スキルマップの作成|スキルを見える化

現状が分析できたら、それを元に従業員のスキルマップを作ります。スキルマップとは従業員が従事する業務に必要な能力や資格の一覧です。このスキルマップがあれば、人材育成を効率的に行うことができます。人材育成の課題が明確になっていても、「いつまでに」「そのようなスキルを」「何人が習得する必要があるのか」が分からなければ、計画が立てづらいでしょう。人材育成をする際には、共通の基準を設けておく必要があります。

育成方法を計画|最適な育成方法を

スキルマップが出来たら、長期的な視点と短期的な視点を持って計画を立てていきます。 目先のことだけではなく、将来的な企業の方向性と人材が必要なのかを踏まえて計画を作成しましょう。スキルマップを元に逆算して算出していくと分かりやすいでしょう。そして、リソースを元に最適な方法は何か、どんなプログラムが最適な検討します。

 

人材育成に補助金を活用しよう

ここまで、人材育成についてご紹介しましたが、人材育成をするには費用がかかると二の足を踏まれる企業もあるでしょう。その場合は、公的な助成金を活用してはいかがでしょうか。 人材育成の主な助成金に人材開発支援助成金とキャリアアップ助成金があります。

人材開発支援助成金とは

人材開発支援助成金は、労働者の職業生活設計の全期間を通じて段 階的かつ体系的な職業能力開発を効果的に促進するため、事業主等が 雇用する労働者に対して職務に関連した専門的な知識及び技能の習得 をさせるための職業訓練等を計画に沿って実施した場合に、訓練経費 や訓練期間中の賃金の一部等を助成する制度です。


【引用】:厚生労働省HP

この人材開発助成金は、OJTやOff-jtなどの社員研修に活用できる助成金です。研修の種類や対象によって助成される額が変わってくるため、対象の助成額などを事前にしっかり確認するようにしましょう。

キャリアアップ助成金とは

「キャリアアップ助成金」は、有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者 といった、いわゆる非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して助成する制度 です。(厚生労働省HPより)


【引用】:厚生労働省HP

キャリアアップ助成金は、その名の通り社員のキャリアアップに対して助成される助成金です。有期雇用から無期雇用、非正規雇用から正規雇用など、雇用形態のキャリアアップに活用することができます。

スクーの助成金に関する授業を紹介

助成金は活用したいが、申請に必要な条件や手続きを認識されていないことも多いでしょう。そのような場合は、ぜひ、具体的事例をもとに動画で学んでみてはいかがでしょうか。

企業が活用したい補助金と助成金 -概要と活用上の注意-

企業が活用したい補助金と助成金
担当講師:内田 雅敏先生
株式会社雅経営サポート事務所 代表取締役

中小企業診断士、特定社会保険労務士、行政書士、キャリアコンサルタント。 起業家や中小事業者を対象に、事業計画の策定・資金調達・許認可手続き・人材確保等の支援を行っている。 拓殖大学政治経済学部卒。パッケージングメーカーにて 営業職、人事労務職を27年経て2017年に株式会社雅経営サポート事務所を設立。起業家及び中小企業を対象にした経営コンサルティング業務を展開している。キャリアコンサルタントとして社員一人ひとりの「成長」を基軸にした人材開発・組織開発を得意とする。 自治体や創業支援施設で行われる、創業者スクール、補助金・助成金の活用、働き方改革等に関するセミナーの企画・運営・講義を行っている。

企業が活用したい補助金と助成金を無料視聴する

▼人材育成の補助金・助成金に関して詳しく知りたい方はこちら▼
【関連記事】【2020年最新版】人材育成の研修に使える補助金・助成金一覧

 

人材育成ならスクー|人材育成にオススメの研修パッケージを紹介

助成金の研修以外にも、schooビジネスプランでは動画配信という形で様々な課題に答えられる研修を提供しています。人材育成の計画を立てる際にぜひ、活用してみてはいかがでしょうか。

人材育成にオススメの階層別研修パッケージ

新入社員研修

実施している企業は大変多いですが、新入社員にはやはりビジネスマナーの基礎を習得することが必須となってきます。 身だしなみや挨拶、敬語といった第一印象を磨くノウハウ、また、ホウレンソウや名刺交換、電話対応などビジネスパーソンとしての常識などもこのビジネスマナー研修で学ぶことができます。 さらに、ビジネスマナー研修では新入社員の意識をスムーズに切り替える効果もあります。 これまで学生だった新入社員の中には、学生気分が中々抜けきれない人も多く、そのままクライアントや社外に出してしまうと会社全体の印象ダウンに繋がりかねません。 学生と社会人の意識の違いについても丁寧に研修が行われますので、ビジネスマナー研修は新入社員に間違いなく必須の研修となるでしょう。 また、企業によってはビジネスマナー研修のほか、 ・コンプライアンス研修 ・ビジネス文書作成研修 などの研修を行っている企業も多いので、合わせてこの2つの研修もオススメです。

若手社員研修

入社~5年目程度の若手社員には業務効率改善研修がおすすめです。 基礎スキル向上研修では、現代のビジネスパーソンとして必須となっているwordやExcel, powerPointなどのツールスキルを身につけることができます。 これらのツールは意外と基礎を学ぶことなく、何となく使い続けている人が非常に多くなっています。 しかし、数ある有用なツール機能を使いこなせないままでいると、同じ業務でもスピードや効率に大きな差が生まれてしまいます。 また、既存業務の改善でもこういったツールの知識は必ず必要となるものです。 このようなツールの基礎知識は、階層が上がるごとに研修をし直すのが困難となりますし、独学で学ぶのにも多大な時間と労力が必要となってしまいます。 そのため、若手階層のうちに研修を通して素早く習得しておくことがおすすめです。 また新しく部下を持つことになる若手層社員には ・OJT研修 ・メンター制度研修 といった研修もおすすめです。

若手社員研修ラインアップ

中堅社員研修

中堅社員には「課題解決研修」や「セルフマネジメント研修」がおすすめです。 中堅社員は価値の創出だけではなく、現状の課題の発見・改善にも注力せねばなりません。「課題解決研修」では、課題の発見、設定、そして解決という流れを意識した課題解決のプロセスを身につけることができます。 また管理職層やリーダーへ昇進を控える中堅社員は、自己の目標や成果を管理する能力が必須となります。 「セルフマネジメント研修」ではPDCAサイクルの回し方や将来リーダーとして組織を率いるために必須の目標管理スキルを習得することができます。 またこの他に ・リーダーシップ研修 ・コンプライアンス研修 といった研修も併せて人気となっています。

中堅社員研修ラインアップ

管理職研修

管理職社員はその立場上、全社的な職場課題の解決や、人材育成、重要な意思決定の判断など多用なマネジメントスキルを求められます。 組織マネジメント研修では、全社を総括するマネージャーとしてどのような点を意識して組織をリードすればいいのか、マネージャーとしての役割とはどういったものなのか?といった「管理職のための組織運営力」を養うことができます。 一方リスクマネジメント研修は、現代のインターネットやSNS文化が成熟した世の中で、小さなトラブル拡散による企業ブランドの失墜や、インターネット上での炎上リスクなど、現代社会特有の不測の事態に対する予防、収束ノウハウを学ぶことできます。 こういった管理職社員に求められる組織マネジメント能力は、実地で体系的に習得することが困難なため、研修やセミナーを通して効率的に習得していくことがおすすめです。

管理職研修ラインアップ

Schooビジネスプラン階層別研修パッケージを見る

 

まとめ

今回は人材育成の進め方、人材育成の方法と注意点を紹介しました。 人材育成を成功させるためには、企業の現状と課題を明らかにし、最適な人材育成の方法を選択することが重要です。採用した人材をいかに優秀に育て、最大限に能力を発揮してもらうかが、企業経営のカギとなるのです。時間は必要ですが、ぜひ積極的に取り組んではいかがでしょうか。

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