自己啓発とは｜得られる効果や先進的な企業事例を紹介

01自己啓発とは

自己啓発とは、主体的に自身の知識や能力を向上させる行動のことです。

会社から強制的に知識やスキルを習得させられる研修と異なり、あくまでも自身の内発的動機による主体的な学習行動という点が自己啓発の特長です。

自己啓発は、Off-JT(研修)やOJTに並んで、人材開発の代表的な手法です。終身雇用が前提だった少し前の時代までは、企業として自己啓発に注力する企業は多くありませんでした。しかし、VUCAと呼ばれる予測のつかない時代になり、自己啓発の重要性が増し、昨今では多くの企業が自己啓発に取り組むようになっています。

02自己啓発が注目を集めている理由

自己啓発は、VUCA時代と呼ばれるようになってきてから注目度が増してきています。その背景には、これまでのOJTとOff-JTが中心の人材育成だけでは成り立たなくなっている現状があるからです。

この章では、自己啓発に取り組む企業が増えている理由を解説します。

技術革新のスピードが急速になった

インターネットが普及した2000年代から、技術革新のスピードは急激に速まっています。そして、昨今はChatGPTに代表されるAIの技術が成長し、指数関数的に技術革新のスピードもさらに伸び、シンギュラリティが起こると唱えている人もいます。

このような時代において、企業が社員に必要な学びを与えているのではスピードが追いつきません。そのため、自己啓発(SD)を推進して社員が自ら必要な学びを掴み取ってほしいという企業のニーズが高まっているのです。

スキルが多様化

技術革新のスピードが遅かった時代は、仕事に求められるスキルも大幅に変わることがなく、Off-JTで社員の成長を支援することができていました。しかし、技術革新によって新たな職種が生まれ、新たなスキルが次々と出てきています。

このような中で、業務に必要な学びを企業が研修で提供することが不可能となり、OJTでも教えられる社員がいないという状態も増えてきています。そのため、自己啓発で自分で学んでもらわなければならないという必然性が出始めているのです。

キャリアオーナーシップが重要視されている

キャリアオーナーシップに注目が集まっていることにより、自己啓発も注目を集めています。キャリアオーナーシップとは、「社員(個人)が自分のキャリアに対して主体性（＝オーナーシップ）を持って取り組む意識と行動」のことです。

医療技術の進化によって、人生100年時代が現実として意識され始めています。また、年功序列や終身雇用が限界を迎え、転職も当たり前の時代となってきました。このような背景で、企業が社員を選ぶのではなく、企業と社員は選び・選ばれる関係性へと変化しました。

そのため、自社でしか活躍できない社員を育成していては社員に選ばれない企業になってしまうため、企業として社員自身のキャリアプランに沿った成長機会を提供する必要性が出てきたので、自己啓発を推進しようとしているのです。

03自己啓発がもたらす効果

自己啓発を行うことにより、仕事の質の向上・年収増加・仕事の満足度向上などの効果が見られることがわかっています。

特に仕事の質・仕事の満足度に関しては、自己啓発を行なっている人とそうでない人では、大きな違いが見えます。

この章では、自己啓発を推進することによって期待できる効果を、厚生労働省のデータをもとに紹介します。

▶︎参考：厚生労働省｜主体的なキャリア形成に向けた自己啓発の効果と課題について

仕事の質

自己啓発を行うことにより、仕事の質はどの年代でも向上していることがわかります。上記の数値は、担当している仕事が前年と比較した際に、「大幅にレベルアップした」・「少しレベルアップした」割合から「大幅にレベルダウンした」・「少しレベルダウンした」割合を差し引いた値です。

特に35～59歳の世代においては、研修やOJTで学ぶ機会が減るため、自己啓発の有無で仕事の質に大きな差が出ています。また、35歳未満でも自己啓発に取り組んでいる人の方が成長しており、会社から学習機会を得ている若手時代においても自己啓発の有無で成長速度に大きな差が出ることが伺えます。

年収変化

自己啓発は年収にも良い影響を与えます。2年前と比較して、年収が10％以上増加した割合から 10％以上減少した割合を差し引いた値が上記の画像の数値です。

この結果を見ると、年功序列がいまだに風習として残っている日本において、自己啓発によって大幅に年収が上がっているわけではないようです。

一方で、2年間で10%増加した人の割合が多いという結果を見るに、自己啓発の継続した人の生涯年収は、行わなかった人と比較して大きな差が出ることが予想されます。

仕事の満足度

自己啓発は仕事の満足度にも大きな影響を与えることがわかっています。上記の数値は、仕事の満足度について、「満足」・「どちらかというと満足」の割合から「不満」・「どちらかというと不満」の割合を差し引いた値です。

いずれの年代でも、仕事の満足度は自己啓発を行なっている人の方が高くなるという傾向にあります。主体的に学習行動をとっている人は、主体的に仕事に取り組むことも容易に想像できるため、この数値は当然の結果とも言えるでしょう。

04自己啓発の施策一覧

自己啓発施策の代表例は主に以下の6つがあります。

書籍購入制度は低コストで始められるため、多くの企業で導入されています。また、eラーニングの導入を進める企業も多く、特に昨今の人的資本経営やキャリアオーナーシップなどの流れを受けて、本格的に全社導入する企業も増えてきています。さらには企業内大学という形式でeラーニングや勉強会を総合した取り組みを推進している企業もいます。

書籍購入制度

自己啓発の施策として簡単に始められるものが、書籍購入制度です。書籍の購入はランニングコストではなく、各部署に予算を割り当てておけば稟議の承認者も現場の管理職に全て委ねることができます。

簡単に開始できるというメリットがある反面で、ビジネス本を読むということはハードルが高く、制度の利用者があまり増えないという点が欠点かもしれません。

資格取得支援

資格取得支援も、書籍購入制度と同様に開始までのハードルは低い施策です。企業にもよりますが、資格を取得できた場合に受験費用を負担するというルールを設ければ、企業にとってデメリットが全くない施策となります。

一方で、合格しないと費用負担が受けられないというルールは制度の利用者を限定することになるので、どこまで企業として支援するのかは注意する必要があります。

外部セミナーなどの参加費用負担

企業外で開催している有料セミナーへの参加費用を、会社が負担するという制度を設けている企業もあります。外部セミナーは往々にして費用がそれなりにかかるので、能力向上に意欲的な社員には好まれる傾向にあります。

その反面、1人にかかる費用が大きくなってしまうので、仮に多くの社員が意欲的にこの制度を利用すると予算超過の危険性もあるので注意が必要です。

勉強会などの開催支援

社内で開催される勉強会の支援も、自己啓発施策の1つです。同じ企業に所属する、同じような課題を持った社員が集まるので、社員同士の新たな繋がりを生むことができます。また、基本的に社員が主導して実施されることが多いので、人事としては工数がそこまで割かれないというのもメリットです。

しかし、自発的に勉強会を開催して自己研鑽をしようとする社員は多くないので、最初は社内周知や企画などを人事が伴走し、勉強会を社員が自ら開催するような文化を長い視点で作っていく必要があります。

eラーニング

昨今、注目を集めている自己啓発施策がeラーニングです。働き方改革やコロナの影響でリモートワークを許容する企業が増え、オンラインで自由に学ぶことのできる環境が求められています。このような社会背景の中で、eラーニングを自己啓発の施策としてでなく、Off-JTの一貫として利用する企業も続々と増えているのが現状です。

企業内大学

社内勉強会やeラーニングなどの施策を統合して、企業内大学として自己啓発の支援をしている企業も増えてきました。特に大手企業で企業内大学への注目が高まっており、背景には社員が成長できる環境を整えて、社員に選ばれる会社を目指すという思いがあるようです。

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・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

05自己啓発に対する支援の実施状況

自己啓発の重要度は社会背景を踏まえても疑う余地はないですが、実態として企業はどの程度支援しているのでしょうか。この章では、厚生労働省が令和4年度に実施した「能力開発基本調査」をもとに、どのくらいの企業が自己啓発を実施しているのか、どのくらいの費用を使っているのかを紹介します。

▶︎参考：厚生労働省：令和4年度「能力開発基本調査」

自己啓発支援への費用支出状況

厚生労働省が行った令和4年度調査における企業の教育訓練への費用の支出状況をみると、Off-JTと自己啓発支援に支出している企業は19.8%。自己啓発のみに支出している企業は4.0%なので、全体の23.8%の企業は自己啓発への支出をしているというのが現状です。

一方で、Off-JTのみに支出している企業は26.5%。Off-JTにも自己啓発に支出していない企業の割合が49.6%という結果となり、社員への教育投資を実施している企業の約40%は自己啓発施策も実施していることがわかります。

自己啓発支援に費用支出した企業割合の推移

自己啓発支援に費用支出した企業割合の推移を見てみると、令和2年度から約4%ほど低下傾向にあることがわかります。

同様にOff－JTに費用支出した企業割合の推移も見てみると、こちらも令和2年度から9%ほど下降しています。

この結果から、自己啓発だけでなくOff-JTへの投資も減少していることがわかり、社会全体として教育への投資が減少していることがわかります。この結果の要因としては、新型コロナウイルスの感染拡大による経営状態の悪化などが影響していると考えられます。経済活動が停滞したことにより、経営が悪化。企業としては、教育への投資を減らしてでも雇用を守るという対応を余儀なくされたのでしょう。

自己啓発支援に支出した費用の労働者一人当たり平均額

自己啓発支援に支出した費用の労働者1人当たり平均額を見てみると、平成30年度から横ばいで3千円を維持しています。

一方で、Off－JTに支出した費用の労働者1人当たり平均額は1.3万円という結果でした。

Off-JTに関しても自己啓発に関しても、企業がOff-JTまたは自己啓発に支払った費用を、全社員数で割った数値です。そのため、研修を受けた人数や自己啓発を実際に実施した人数で割ると、実際の1人当たりの費用はもっと高いと想定されます。

自己啓発の今後3年間の見立て

正社員に対する過去３年間の自己啓発支援に支出した費用の実績は、増加したが9.3%。減少したが6.1%という結果となっています。一方で、今後3年間を見てみると増加させる予定と回答した企業は27.8%とかなり増加傾向にあります。また、過去3年間で自己啓発を実施していなかった企業は70.1%もいましたが、今後3年間も実施しないと答えた企業は56.3%に減少しています。この結果の要因としては、コロナの終息に伴う教育投資の復活と、自己啓発の必要性が浸透してきていることが考えられます。

この傾向は正社員以外でも見られ、今後3年間で自己啓発支援費用を増加させる予定と回答した企業は14.6%でした。まだまだ正社員以外への投資は少ないというのが現実ですが、少しでも上昇傾向にあるという希望が見える結果となっています。

06自己啓発を推進していく上での課題

社員の自己啓発を企業が支援する際に、主な課題となるのは以下の3点です。

それぞれの課題について、以下で詳しく紹介します。

手が上がらない(参加率が低い)

eラーニングや外部セミナーなどの自己啓発施策の希望者を公募で集めようと思っても、社員の手が上がらないという課題があります。こちらは、社員への周知がしっかりと出来ていないという要因が考えられます。日々の業務で忙しい社員にとって、いわゆる会社から出されるお知らせは頭になかなか残りません。そのため、複数回にわたって告知をしたり、告知を社長や役員、現場の管理職から発信してもらったりなどの工夫が必要になります。

利用されない

自らの意志で利用したいと表明した人と言えども、実際はなかなか利用しません。それもある意味で仕方のないことで、社員にもプライベートの時間があります。朝起きて、会社に通勤し、帰宅してからは家族と過ごす時間も、リラックスする時間も必要です。このような状況の中で、自身の成長のために時間を確保して学ぼうとする人の方が珍しいでしょう。

そのため、企業として自己啓発を人材開発のオマケ施策として考えるのではなく、主体的に学び成長する社員が本当に必要という組織での意志統一をする必要があります。そして社員が自ら伸ばしたいスキルや能力に向かう時間を、会社として用意してあげることも時に必要かもしれません。例えば、月に1時間は業務を止めて自由に学ぶ時間を作ってもらうというルールを課している企業もあります。

学習が続かない

一度は自己啓発施策を利用したが、利用が継続しないという課題もあります。習慣化することが苦手な人も多く、いつの間にか使わなくなり、いつの間にか忘れ去られてしまうという状況は想像に難くありません。

この課題を解決するには、定期的なリマインドが効果的です。社内チャットツールや社内イントラを活用しながら、定期的に発信を続け、利用者に思い出してもらい興味関心を持ってもらう仕組みが必要なのです。また、これを人事担当者だけで行うのも工数的に厳しいということもあるでしょう。そのような場合は、社員が自発的にレコメンドし合うような文化をつくると良いです。例えば、チャットツール内に利用者だけのチャンネルを作成し、試聴したコンテンツを投稿してもらうルールを設けるだけでもリマインドとして非常に機能します。

07自己啓発を成功させるポイント

自己啓発の施策を成功させるポイントは、主に以下の3つがあります。

これら全てを取り入れることは難しいかもしれませんが、1つでも取り入れてみることで成功に大きく近づくことができるはずです。

1.最初は社員の意向に任せない

これまで研修とOJTが中心の施策だった企業に、唐突に自己啓発としてeラーニングや企業内大学を導入して「自分で学んでください」と言われても、多くの社員は何を学べば良いのかもわからず、学ぶ必要性すら感じていません。

最初は一定のルールを設けて、強制的に学ぶ時間を確保すると良いでしょう。最初は強制で習慣化することを目指し、徐々にルールを緩くしていくといった状態変化に合わせた施策の推進が成功の鍵と言えます。

2.自ら学んでもらえるよう促す

さまざまなメリットを得られる自己啓発ですが、社員が自己啓発を「やらなければいけないこと」と認識している状態は、決して好ましい状態ではありません。自己啓発においては、あくまでも従業員一人ひとりが自主的に勉強しようというモチベーションを持ち、実際に行動へと移すことが重要となるのです。

社員の内発的動機を刺激するためには、上司のフィードバックやキャリアデザインの明確化が必要です。つまり、自己啓発の施策だけを見て成否を決めるのではなく、マネジメント研修でフィードバックが適切にできる管理職を育成したり、キャリアデザイン研修で社員それぞれに自身のキャリアと向き合う訓練を実施したりと、1つの施策ではなく複合的に施策を実施して、自ら学ぶ必要性を感じるような状態を目指すと良いでしょう。

3.OJTやOff-JTと併用する

自己啓発は、職場で実際に仕事をしながら学ぶOJTと、職場から離れてセミナーや研修などで学ぶOff-JTの両者を上手く組み合わせて行うことをおすすめします。

例えば、OJTやOff-JTで教わった内容の復習として自己啓発を利用するように促したり、Off-JTのインプット部分を自己啓発として導入したツールに任せたりといった組み合わせによる利用促進を意識しましょう。

08自己啓発を推進している企業事例

社員が自己啓発を進めることは、本人のみならず企業にとってもメリットとなることから、現在さまざまな企業が社員の自己啓発に対して支援をしています。この章では、実際に自己啓発を推奨している大手企業の導入事例をご紹介します。これから自己啓発を自社内に取り入れたいと考えている方は、ぜひ参考にしてください。

1.旭化成株式会社

日本を代表する総合化学メーカーの旭化成株式会社は、2022年春に発表した中期経営計画で、HRの方針として「終身成長」を掲げたことを契機に自己啓発に注力し始めました。「終身成長」とは、社員一人ひとりが自分の人生の目的をもち、自律的にキャリアを考えて成長し続けることを意味し、それを会社が支援するという方針を立てたのです。

このような背景を受けて、仲間と学び自らを高めていくための取り組みとして、自社内の学びのプラットフォーム「CLAP（Co-Learning Adventure Place）」を開始しました。自律的なキャリア形成を目指して幅広い分野を学べる学習プラットフォームとしてSchoo for Businessを含めた社内外の学習コンテンツを搭載し、コース化して提供できるツールです。

この取り組みの特筆すべき点は、約2万人の全社員へIDを付与した点にあります。eラーニングを活用した自己啓発は、公募で希望者のみにIDを付与するケースが多いですが、旭化成株式会社は全社員にIDを付与して、誰しもがいつでも自由に学べる環境を整えたのです。希望者だけに留まらず全社員にIDを付与し、会社として社員の成長を支援するという経営やHRの意志を示し、大々的に自己啓発を推奨したことが成功のポイントです。

旭化成株式会社の事例をさらに読む

サントリーホールディングス株式会社

サントリーホールディングス株式会社には、「寺子屋」という社内だけの学びのプラットフォームがあります。寺子屋は全社員がアクセスでき、社員が自発的に開催した勉強会であったり、Schoo for Businessのような外部コンテンツが受講できるプラットフォームとなっています。

この「寺子屋」の特筆すべき点は、社員が自主的に勉強会やイベントを開催し、学びによって社員同士の繋がりを増やしている点にあります。もちろん、「寺子屋」が開始した直後は社員の利用率も低く、愚直にお知らせを出したり、社内で発信力の強い人に登壇してもらう勉強会を人事主導で企画するなど、苦労の連続だったそうです。

コロナを契機に自宅勤務になったことで利用者が伸び始め、次第に自主的なイベントや勉強会の開催が増えていきました。今では、社員による社員のための学びのプラットフォームとしてSUNTORYの人材開発・組織開発を支えている重要な施策の1つとなっています。

SUNTORYの事例をさらに読む

株式会社ポーラ

国内有数の化粧品メーカーである株式会社ポーラは、会社の中長期計画を受けて、不足しているスキルや知識が多くあることに気づき、人材育成の強化に踏み切りました。

株式会社ポーラの「人材成長プログラム」では、まずは社員一人ひとりが自分を知り、どうなりたいかのビジョンを描き、その実現に向けて学び、得た能力を活かすという「知る」「描く」「学ぶ」「活かす」の4つのフェーズがあります。この「学ぶ」の部分で、Schoo for Businessを公募の自己啓発施策として活用いただいています。

その結果、「Schooを導入してくれてありがとう」とか「毎日楽しく勉強してるよ」といった声が人事部門に届き、会社の雰囲気も変わってきていると感じ始めていただいております。日頃の業務だけでも手一杯で、なかなか自分の領域を広げられないという課題を感じていた社員が、「Schoo楽しいんだよね」と学んでいたり、上司とのコミュニケーションのきっかけにもなっているとのことです。

株式会社ポーラの事例をさらに読む

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10まとめ

自己啓発は人材の質を上げることにつながる投資ですので、これからの時代に非常に有効な施策です。社員一人ひとりが「よりよい自分」や「より大きな成功」を達成するために奮闘できる手段であるため、企業はぜひサポート体制を整えてあげてください。方法がわからないということであれば、プロの講師が提供する、オンライン研修の実施がおすすめです。自社にマッチした最適なプログラムを正しく活用することが、企業の更なる発展につながることでしょう。