ティール組織とは？メリットや他社事例をわかりやすく紹介

01ティール組織とは？

ティール組織とは、社長や上司がマイクロマネジメントをしなくても、目的のために進化を続ける組織のことです。指示系統がなく、それぞれの社員一人ひとりが自分たちのルールや仕組みを理解して独自に工夫し、意思決定していくという特徴があります。この概念は、2014年にフレデリック・ラルーの著書「Reinventing Organizations」で紹介されました。従来型組織とは異なり、組織内の階層的な上下関係やルール、定期的なミーティング、売上目標や予算などがなくなり、個々の社員に意思決定の権限や責任が与えられます。このような組織変革によって、組織や人材に革新的な変化がもたらされることが期待されています。

ティールとは

ティールとは、青緑色を示す言葉です。フレデリック・ラルーは、アメリカの思想家ケン・ウィルバー氏が提唱した「インテグラル理論」を用いて、組織の発達段階を5段階の色で表現しました。インテグラル理論では、人は成長していくものとして捉えており、その発達段階を色で表しています。つまり、インテグラル理論では「人」の発達段階を色で表し、ティール組織では「組織」の発達段階を色で表したということです。

上記の内容は、「ティール(成人発達理論)と組織状態の可視化」というSchooの授業における、株式会社オズビジョン取締役COOの松田氏の講義を参考にしております。

ティール組織とホラクラシー組織の違い

ティール組織とよく比較されるのがホラクラシー組織で、こちらも組織モデルの1つですが、「経営者」「役員」といった役職を持たない組織を指します。 従業員1人1人の声が施策に反映されやすいため組織風土の改革がしやすく、社内政治が起こらないのがメリットだと言えるでしょう。 ティール組織とホラクラシー組織を比較してみると、ティール組織では役員や経営者といった役職は残すものの、一方的な指示系統は存在しないという違いがあります。

02ティール組織に至るまでの5段階

ティール組織について理解を深め、3つのブレイクスルーを意識すると組織はどのような段階を経てティール組織へと変化していきます。変化の段階は大きく5段階に分かれ、具体的には次のような組織変容があります。ここではそれぞれについて具体的に解説していくのでしっかりと押さえていきましょう。

1.Red（レッド）組織

今から約1万年前に生まれた最古の組織形態で「狼の群れ」と比喩され、現在でもギャングやマフィア、スラム街などでこの組織形態が存在します。 Red組織のリーダーは圧倒的な力を持ち、高圧的な態度と組織メンバーに恐怖を与えることで服従させ、組織の崩壊を防ぐのです。 しかしRed組織は現在にのみ焦点を当てるため戦略性が低く、短絡的・衝動的な行動が多く見られます。 個人の力に依存しているため再現性が低く、長期的な視野に立って物事を進めていくのは難しいでしょう。

2.Amber（琥珀）組織

権力や階級、官僚制、制度、秩序、統制などの概念が組み込まれた組織モデルで「軍隊」と比喩され、大半の政府機関や公立学校、宗教団体、軍隊が該当します。 社会的な階級に基づいた指揮命令系統を持つためリーダーへの依存度は減少し、個人は組織の中で割り振られた役割に沿って行動するようになりました。 Amber組織は長期的視野に立って物事を進めることができて安定的ですが、時代の流れなどの変化には柔軟に対応することができません。

3.Orange（オレンジ）組織

Amber組織と同じピラミッド型の構成ではあるものの、社会的な成功を最終目標に掲げプロセスやプロジェクト、研究開発、マーケティング、製品管理など社会的な変化に対応できる概念を組織モデルに組み込むことによって生まれ、「機械」と比喩されます。 Orange組織では成果を出した組織メンバーは評価され、昇進することが可能となりました。 Orange組織では時代の変化などにも柔軟に対応できますが、組織目標の達成と株主の利益を追求するあまり個人の想いや組織内の人間関係は軽視されがちです。 現在の企業マネジメントの大半が、このOrange組織の段階にあると言われています。

4.Green（グリーン）組織

Orange組織と同じピラミッド型の構成に、個人が人間らしくあることを追求するためにダイバーシティ(組織に多様な個性、背景を持つ人材が存在する状態)やインクルージョン（組織メンバーが全員受け入れられ認められていると実感できる状態）、ステークホルダーマネジメント（事業の利害関係者に参画意識を促し、協力者へと変えていくこと）などの概念を加えたもので「家族」と比喩されます。 Green組織のリーダーは組織メンバーにとって活動しやすい環境を作ったり、メンバーを支えたりするのが役割となり、組織内で個人に焦点を当てるようになりました。 意思決定に関する多くの権限を組織メンバーに与えているため風通しの良い組織と言えますが、ルールがはっきりしていないため決定から実行までに多くの時間を費やし、ビジネスチャンスを逃してしまう場合もあるでしょう。

5.Teal（ティール／青緑）組織

Teal組織は「生命体」と比喩され、経営者や役員といった役職はあるものの、組織メンバーの意思決定がルールに沿って行われ、個人の使命と組織の存在目的が共鳴しています。 組織は組織メンバー全員のものであり、信頼関係に基づいて目的実現のために必要な行動を取ることができます。 組織にとって個人ができる最善のことと個人目標が結びついているため、組織メンバーは常に自己成長を続けながら組織内で活動できるでしょう。

03ティール組織を実現する3つの要素

ティール組織はフレデリック・ラルーによって提唱されてからまだ日が浅いため、確実に実現できる手法というのはまだ存在していません。 しかし既存の組織をティール組織に進化させるために、フレデリック・ラルーが重視した方が良いと示した考え方が次の3つのブレイクスルー（突破口）です。

1.Wholeness（全体性）

最初のブレイクスルーはWholeness（全体性）です。 会社とプライベートを分離せずに1つのものとして考えることと「Reinventing Organizations」では解説されています。 会社だからと自分を取り繕わず誰もがありのままで出勤できる職場では、組織メンバーが本来持つ情熱や創造性をいかんなく表現できるでしょう。 また個人が不安や弱さを見せた時も、それに寄り添い励ましたり、フォローしたりすることができるでしょう。 このように組織メンバーの持つ本来の力を引き出すため、Wholeness（全体性）は重要だと位置づけられているのです。

2.Evolutionary purpose（存在する目的）

次のブレイクスルーはEvolutionary purpose（存在する目的）です。 ティール組織では、組織の存在目的と個人の人生の使命が共鳴した時に最も大きな力が発揮できるとされています。 組織のする仕事にエネルギーを注いでくれる人が増加するためです。 このことから定期的に組織が存在する目的を確認し続け、従業員が各自の使命を模索できる環境であるかどうかをチェックすることが大切だとされています。 また個人も組織も生き続ける中で環境に応じて進化していくので、それに合わせてEvolutionary purpose（存在する目的）も変化していくのを忘れてはいけません。

3.Self Management（自己管理能力）

最後のブレイクスルーはSelf Management（自己管理能力）です。 ティール組織では社長や管理職からの指揮命令がないため、意思決定に関する権限と責任は全ての組織メンバーが持ちます。 しかし自然発生的に組織メンバーが全員Self Management（自己管理能力）を身に付けられるわけではないため、次の3つのルールを守ることが重要だとされているのです。

この3つのルールを意識することで、組織メンバー全員が少しずつSelf Management（自己管理能力）を行うことができるようになっていくでしょう。

04ティール組織のメリットとデメリット

ティール組織のメリットは、主体性や責任感の向上、変化に対応しやすい組織になることなどが挙げられます。一方でデメリットは、セルフマネジメント能力が低い人が多い組織では成り立たない、リスクマネジメントは困難になるなどがあります。これらの問題を防止するためには、定期的な情報共有や問題発生時のサポート、組織の存在目的を再確認することが重要でしょう。この章では、ティール組織のメリットとデメリットについて、それぞれ3つずつ紹介いたします。

ティール組織のメリット

1.メンバーそれぞれが主体性と責任感を持って行動できる

ティール組織では個人の能力に応じて仕事が割り振られ、意思決定においては組織メンバーの主体性が尊重されるため、当事者意識が高まり最終的には企業に利益がもたらされます。 従業員が持つ組織へのエンゲージメントの向上も期待できるでしょう。

2.計画を実行する社員が増加する

従来の組織では計画を立てるメンバーと実行するメンバーが異なっていたためスピード感が損なわれ、個人のスキル向上も妨げていましたが、ティール組織では組織メンバーがそれぞれ目的のために行動するので自然に計画を実行する人が増加し、生産性が向上します。

3.変化に対応しやすく打たれ強い組織になる

近年グローバル化やインターネット技術の発達により企業を取り巻く環境や市場は急激に変化しています。 このようなことから起こりうる不測の事態や緊急性の高いことへの対応もティール組織では即時に判断・行動できるため問題なく行うことができるのです。

ティール組織のデメリット

1.セルフマネジメントができない人が多いと組織が成り立たない

ティール組織では組織メンバーに意思決定が委ねられるため、セルフマネジメントができない人が多いと組織として成り立たず、生産性が低下します。 セルフマネジメント力が低下しているとわかった時点で、原因や改善策を話し合うことが重要です。

2.仕事の進捗管理が困難になる

ティール組織では指揮命令系統が存在しないため、組織メンバーが現在それぞれどのような仕事をし、どこまで進んでいるのかが見えにくくなります。 定期的に情報共有や相談を行う環境を整え、問題発生時にもサポートができるようにしておきましょう。

3.リスクマネジメントが難しくなる

ティール組織では明確なトップダウンでの指示がないため、収益性があまり高くなかったり、成功する可能性が低かったりしても組織メンバーの話し合いでそのプロジェクトが実行に移される可能性があります。 これを防止するためには、組織の存在目的を組織メンバーに再確認させ、リスクを認識してもらうことが重要です。

05ティール組織の導入事例

ここまでティール組織の概要などについて解説しましたが、実際に導入している企業ではどのようなことが実施されているのでしょうか。ここでは代表的な事例を3つ紹介します。

株式会社ガイアックス

株式会社ガイアックスはフリー・フラット・オープンな組織文化で、従業員本人がライフプランをもとに報酬テーブルをつくる目標管理制度、独立採算制度や予算・実績・着地予想の業績のリアルタイム公開などを行っています。 メンバー一人ひとりの生き方を尊重するため仕事上の目標とライフワークがずれないように配慮し、現場を優先しボトムアップで事業戦略を作っていくのです。 上場企業でありながら個人主体でプロジェクトが生まれ、プロジェクトごとのコミュニティが生まれるイメージなので外からは会社組織のようにあまり見えないかもしれません。 ティール組織を最初から目指したわけではなく、個人の持つエネルギーを最大限尊重していった結果ティール組織となっていったのが株式会社ガイアックスの特徴だと言えるでしょう。

株式会社ネットプロテクションズ

株式会社ネットプロテクションズは「Natura」という人事制度を導入しました。これは自立・分散・協調を実現するため、評価の目的を相互の成長実現に置いて設計した者です。社員間の心理的安全性を醸成するため、情報開示の徹底やマネージャー役職の廃止、360度評価などを導入し、社員の成長や提供価値の向上に注力できる組織作りに取り組んでいます。

サイボウズ株式会社

「チームワークあふれる『社会』を創る」「チームワークあふれる『会社』を創る」を企業理念に掲げるサイボウズ株式会社では、ティール組織の運営方法の1つであるセルフマネジメンにも基づき、社員それぞれが携わっている業務やプロジェクト内容や進捗を共有するなど、現場主体の意思決定が生まれやすい組織づくりを行っています。

株式会社オズビジョン

株式会社オズビジョンは、ティール組織が日本で広まるきっかけとなった「ティール組織（原書：Reinventing Organizations）」という書籍で、唯一紹介された日本企業です。現在は実施していませんが、原著が書かれた2014年頃に実施していた「Thanks day」と「Good or New」という株式会社オズビジョンの2つの制度が「ティール組織」という書籍の中で取り上げられています。

オンライン学習サービスSchooでは、株式会社オズビジョン取締役COOの松田光憲氏をお呼びし、「自律的組織を目指した組織開発において必要なこと」という授業名でティール組織を創る上での３つの突破口や、オズビジョンの試行錯誤の事例を紹介いただいています。人事(人材開発・組織開発・研修担当者)に従事されている方には、無料で以下授業を含むSchooの7,500本以上の授業を視聴できるデモアカウントを提供しております。視聴をご希望される方はご連絡くださいませ。

自律的組織を目指した組織開発において必要なこと

このコースは、①個人・組織の開発において学んでおくべき領域の『ミニ講義パート』と、②オズビジョンが実際に組織開発をするために行った施策を紹介する『取り組みパート』の2つのパートで構成されています。講義は全4回(各30分)となっており、ティール組織についてはもちろん、セルフマネジメントや評価制度についても株式会社オズビジョンの事例を通じて学ぶことができます。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

06Schooビジネスプランの特徴

Schooビジネスプランでは約8,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約8,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できる

上記でも説明したように、Schooでは約8,000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランでは、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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07まとめ

ティール組織とは、企業内における全ての組織メンバーが目的実現に向けて自律的に工夫し、意思決定していく新しい組織モデルですが、個人の意思や生き方を尊重し、ビジネスが高速化して意思決定を早める必要がある現代社会に合った組織モデルだとわかりました。 ティール組織の考え方を柔軟に取り入れ、これからの時代に合った組織作りを行うことでさらに企業は進化していけるのではないでしょうか。

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• 登壇者：小金 蔵人 様

  株式会社ZOZO 技術本部 技術戦略部 組織開発ブロック ブロック長 / 組織開発アドバイザー STANDBY 代表
  
  1998年に大学卒業後、味の素株式会社に入社し、営業マーケティングに従事。2006年にヤフー株式会社へ転職し、新規ビジネス開発・サービス企画のリリースを経験するかたわらで各種組織活性プロジェクトを推進。2016年に希望して人事部門に異動後、全社の人材開発・組織開発を担当。1on1ミーティングをはじめとしたピープルマネジメントツールの推進や管理職のマネジメント支援と並行して、現場の組織課題解決をサポート。2019年に個人での組織開発アドバイザリー事業と組織開発エバンジェリストとしての情報発信を開始。2020年に株式会社ZOZOテクノロジーズ（現・株式会社ZOZO）へ転職し、現在は全社およびクリエイター部門の人事企画・人材開発・組織開発に携わっている。

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