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MBOとは?導入の手順からメリットまで詳しく解説

公開日:2021/04/30
更新日:2021/08/30
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MBOとは?導入の手順からメリットまで詳しく解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

企業で成果を上げるためには目標を立ててそれを達成する必要がありますが、近年は仕事を通じて組織に貢献するだけではなく、自己成長を望む人も増加してきています。この記事では日本でも多くの企業が導入し、組織と個人の両方が生産性を高めることのできる目標管理の手法、MBOとは何かについて詳しく解説します。

<目次>
MBOとは?
MBOとOKRの違い
MBOの目的
MBOの3つのタイプ
組織活性型
人事評価型
課題達成型
MBOを導入する手順
1.目標を設定する
2.計画を実行する
3.進捗を確認する
4.評価と評価後のフォローをする
MBOのメリットとデメリット
MBOのメリット
MBOのデメリット
人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン
1.研修と自己啓発を両方行うことができる
2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座
3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる
まとめ
 

MBOとは?

MBOとはManagement by Objectivesの頭文字を取って名づけられ、組織に所属する個人またはグループごとに目標を設定・申告しその進捗や達成度で評価を定める人事評価手法のことです。 1954年に経営学者のピーター・ドラッガーが、著書の「現代の経営」において提唱しました。 日本では「目標管理手法」と呼ばれ、MBOの具体的な項目は次の4つです。 ①能力開発目標 ②職務遂行目標 ③業務改善目標 ④業績目標 評価期間終了後に行う自己評価と上長評価で達成度を確認しながら、組織目標とリンクさせていきます。

MBOとOKRの違い

MBOと混同されやすいのがOKR(Objective and Key Result=目標と主要な結果)ですが、この2つは評価の目的がそもそも異なります。 どちらも評価手法ではありますが、MBOは人事評価を目的とするのに対し、OKRは従業員の育成と会社の目標達成を目的としているのです。 MBOとOKRの異なる点は他にもあるので、表にまとめてみました。

 

  MBO OKR
評価の目的 人事評価 従業員育成・会社の目標達成
目標の立て方 各企業の評価基準に基づいた目標を立てる 定性的な目標を立てる
目標の共有範囲 本人と上長 全社
評価や振り返りの頻度 半年~1年に1回 1か月~四半期に1回
期待される達成度 100% 60%~70%
 

MBOの目的

MBOを設定する目的は、企業が進む方向に沿った個人目標を設定することで会社組織の売上アップと個人の仕事に対するモチベーションアップを両方行うことです。 上長が個人の目標をマネジメントすることで、従業員と企業の両方の目標を達成できるようにするというのがポイントとなっています。

 

MBOの3つのタイプ

MBOは企業によって形態はさまざまですが、導入の目的に応じて3つのタイプに分類できるのでそれぞれご紹介します。

組織活性型

組織活性型のMBOは日本で最も良く行われており、従業員自身に目標を設定させることで自主性や責任感を引き出し、企業や組織を活性化するというものです。 ただし目標を達成するための実行計画の管理や、目標の達成度を評価する方法が不明瞭になりやすいのがデメリットなので、運用時には注意が必要です。

人事評価型

人事評価型のMBOではMBOを人事評価基準として導入し、既存の年功序列制度からの脱却を図ります。 従業員の課題を年度目標として設定し、その達成度と業務の評価を行いながら個人の能力アップを目指すのです。 従業員の課題設定の内容次第では、企業の収益に直結しないこともあるので注意しましょう。

課題達成型

組織活性型のMBOと人事評価型のMBOが従業員の意思が強く反映されるボトムアップ形式だったのに対して、課題達成型のMBOはトップダウン形式と言えるでしょう。 課題達成型のMBOでは企業の目標を達成することを最終目標として、これに応じた個人目標を設定します。 例えば年間売上の全社目標があったとすると、部門目標、チーム目標、個人目標へと細分化してそれを落とし込むということです。 このため一人一人の従業員が個人目標を達成すれば、チーム目標、部門目標、そして全社目標も達成できるという仕組みです。

 

MBOを導入する手順

企業に合わせたいろいろな形で行われるMBOですが、具体的にどのような段階を踏んで導入すれば良いのでしょうか。導入するにあたっては、事前にどのようなフローで行うのか、またどのような項目を設けるのか、相応の準備が必要となります。4つの段階ごとにその内容をご紹介します。

1.目標を設定する

最初に経営戦略を基にした組織やチームの目標と、それに整合性のある個人目標を定めましょう。 個人目標を定める時は、上長が主導して決めるのではなく、従業員自らが主体的に設定することが大切です。 なぜなら目標を自分で考えて設定することで、組織に貢献すると同時に自分の成長へも繋がるという意識を持つことができるためです。 また決めた目標は上長が目を通し、従業員の能力に対して簡単すぎる目標となっていないか、実現不可能な目標となっていないかを客観的に確認することが重要です。 その上で従業員と上長が、いつまでにどうなれば目標達成かのビジョンを共有しておくことも忘れてはいけません。

2.計画を実行する

設定した目標に対して従業員が行動します。 目標達成までのプロセスを管理するのに、PDCAサイクルなどを活用するのも良いでしょう。 数値を使った行動計画を立てると、具体的な達成度を上長が確認しやすくなります。

3.進捗を確認する

日報の作成、週1・月1などの定期面談で進捗を確認します。 この時上長からアドバイスをするのも重要ですが、従業員自らが自己の行動を振り返り、目標や計画の修正が必要かどうかを主体的に検討する姿勢が大切だと言えるでしょう。 従業員が一方的ではない改善を繰り返すことで、自然に問題解決能力を身に付けることもできます。

4.評価と評価後のフォローをする

期末に目標の達成について従業員が自己評価し、その後事前に決めていた評価基準に基づいて上長が評定を行います。 努力の量ではなく、目標への達成度を客観的に評価することが重要で、もし目標が達成できなかった場合は来期に向けて目標を達成できなかった理由や、次はどのような行動を取れば目標を達成できるのかを従業員に考えさせ、気づきを得られるよう上長がサポートしましょう。

 

MBOのメリットとデメリット

MBOとはどのようなメリット、デメリットがあるのでしょうか。導入にあたっては、会社や職種ごとの業務との適性を十分に理解した上で推進する必要があります。そのうえで、組織にどのようなメリット・デメリットをもたらすのか、それぞれご紹介します。

MBOのメリット

MBOのメリットは次の4つです。

1.従業員のモチベーションが向上する

MBOによって設定した目標は企業の利益につながると上長も認めているため、達成することで従業員自身が会社の役に立つ人材だと感じることができ、モチベーションアップにつながります。 またモチベーションには原因が従業員の外部にある外発的動機と内部にある内発的動機があり、MBOではこの内発的動機を誘発させることができるのでより成長へと繋がりやすいでしょう。

2.従業員の能力開発や育成につながる

MBOでは従業員の目標達成度を客観的に把握することができます。 そのため従業員が自分の目標達成に向けて自ら創意工夫し、スキルを磨き経験を積むようになるでしょう。 また従業員の能力より少し高めの目標を設定することでも、能力開発につながります。

3.人事考課の透明性が高まる

人事考課における重要な要素の1つに評価の透明性があります。 MBOでは目標設定とその達成度が明確化されるため、評価は容易になり不公平感がありません。 自分が決めた目標に対する結果で行われた人事評価である以上、従業員が不当な評価を受けていると感じてモチベーションが下がるといったこともないでしょう。

4.会社としての目標が達成しやすくなる

MBOでは従業員の目標と企業の目標が直結しているため、個人の日々の業務と目標達成の積み重ねが会社全体の目標達成につながります。

MBOのデメリット

MBOのデメリットは次の2つです。

1.評価に影響する業務のみに集中してしまう

MBOが目標の達成による評価や給与の査定に直結しているため、自分で決めたMBOの目標への達成率ばかりを気にかけ、その数字に直接関係のない業務を行わない従業員が出てくる可能性があります。 確かにMBOにおける目標の達成は会社における目標の達成でもあるため、とても重要です。 しかしMBOの本質は生産性を高めることにあるため、従業員が目標と関わりのない業務を疎かにし、結果的に会社全体の生産性が低下したのでは本末転倒と言えるでしょう。 このような事態を避けるためには、MBOに含まれていない業務に対する評価や行動評価、業務全体に対する姿勢の評価なども人事評価や給与査定に含めるのが有効です。

2.目標がノルマ化し、モチベーションが下がってしまう

MBOは、成果主義を実践するための評価基準として機能してきた面があります。 そのため、ノルマの達成を従業員に意識づけるためのツールとして用いられがちです。 しかしMBOでは本来従業員と上長が積極的にコミュニケーションをし、双方が納得した上で目標を設定するはずです。 目標設定の時の上長・従業員間のコミュニケーションを疎かにした運用を行うと、企業全体のモチベーションが低下し、生産性が下がってしまいます。 このような結果を招かないためにも、上長からのトップダウンのようなMBOの運用をせず、従業員の意見を十分に反映したMBOの運用を行うのが望ましいでしょう。

 

人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン

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Schooビジネスプランでは約6000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約6000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

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上記でも説明したように、Schooでは約6000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

ここでは、人材育成に活用できるSchooの講座をご紹介します。

指示待ち部下が自ら考え動き出す!

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「最近の若いものは……」というのは、人類永遠のテーマ。 上司と部下との間で起こるミスマッチ。 そこからくる人間関係のストレス。 この悪循環を断ち切る方法をお伝えします

 
担当講師:大平 信孝先生
目標実現の専門家 メンタルコーチ

株式会社アンカリング・イノベーション代表取締役。 第一線で活躍するリーダーのためのメンタルコーチ。 目標実現の専門家。中央大学卒業。長野県出身。 脳科学とアドラー心理学を組み合わせた、独自の目標実現法「行動イノベーション」を開発。 その卓越したアプローチによって、これまで1万人以上のリーダーの人材育成に関する悩みを解決してきたほか、経営者、オリンピック出場選手、トップモデル、ベストセラー作家、ビジネスリーダーなど各界で活躍する人々の目標実現・行動革新サポートを実施。 その功績が話題となり、各種メディアからの依頼が続出している。 リーダー向けの企業研修やパーソナルコーチングは、現在3カ月待ちとなっている。 さらに2018年からは年間セミナーである「行動イノベーションアカデミー」を運営。 「行動イノベーション・メソッド」により業績を上げる人に留まらず、人間関係や心身の健康にも効果を実感する人が続出。 数多くのリーダーに、研修、講演、個人サポートを提供している。 これまでサポートしてきた企業は、IT、通信教育、商社、医療、美容、小売りなど40以上の業種にわたる。 8冊の著作の累計発行部数は18万部を超え、中国、台湾、韓国など海外でも広く翻訳されている。 おもな著書に、『本気で変わりたい人の行動イノベーション』( だいわ文庫)、『先延ばしは1冊のノートでなくなる』(大和書房)「指示待ち部下が自ら考え動き出す!」(かんき出版)などがある。 日刊メルマガ「行動イノベーション365・ネクストステージを目指す! 行動のヒント」を毎日配信中!

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決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキル

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この授業では「決算情報から、企業を研究する方法を学び、事業・戦略・財務などを読み解く力」を解説します。

 
担当講師:野添 雄介先生
株式会社ストレイナー 代表取締役CEO

2014年にDeNA入社。フィンテックベンチャーを経てStockclip株式会社(現・株式会社ストレイナー)を創業。「経済情報をもっとシンプルに」をミッションに掲げ、決算資料を中心とした"ファクト情報"を中心に社会のトレンドを考える経済メディア『Strainer』を運営。

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アイデア量産の思考法

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本授業は、努力しているのにアイデアが浮かばない人のために新しいマーケティング手法の1つである「新奇事象」を通じて「アイデアの種」をゲットしてもらう授業です。

 
担当講師:松本 健太郎先生
株式会社JX通信社

1984年生まれ。龍谷大学法学部卒業後、データサイエンスの重要性を痛感し、多摩大学大学院で"学び直し"。 その後、株式会社デコムなどでデジタルマーケティング、消費者インサイト等の業務に携わり、現在は「テクノロジーで『今起きていること』を明らかにする報道機関」を目指す報道ベンチャーJX通信社にてマーケティング全般を担当している。 政治、経済、文化など、さまざまなデータをデジタル化し、分析・予測することを得意とし、テレビ、ラジオ、新聞、雑誌にも登場している。 ◇主な著書 「なぜ「つい買ってしまう」のか?~「人を動かす隠れた心理」の見つけ方~」(光文社)2019 「誤解だらけの人工知能」(光文社)2018 「データサイエンス「超」入門 嘘をウソと見抜けなければ、データを扱うのは難しい」(毎日新聞出版)2018

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方2

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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まとめ

MBOとは「目標管理制度」と呼ばれ、日本では成果主義の普及による人事評価手法の1つとして広がりましたが、本来は従業員が自身で定める目標と企業の目標をすり合わせることで個人と企業両方の成長を促すための目標管理手法です。 しっかりと意味を理解して丁寧に運用すれば、従業員のモチベーションアップ・能力開発・個人と企業双方の目標達成など大きな成果につながります。 従業員と企業の方向性のバランスを取るのがやや難しい面もありますが、上長が従業員と信頼関係を築き、しっかりとしたコミュニケーションを取ることでそれは解消できるでしょう。 ぜひ積極的にMBOの本質を理解し、適切な運用を行って企業の業績アップへとつなげていってください。

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