MBOとは？導入の手順からメリットまで詳しく解説

01MBOとは？

MBOとはManagement by Objectivesの頭文字を取って名づけられ、組織に所属する個人またはグループごとに目標を設定・申告しその進捗や達成度で評価を定める人事評価手法のことです。 1954年に経営学者のピーター・ドラッガーが、著書の「現代の経営」において提唱しました。 日本では「目標管理手法」と呼ばれ、MBOの具体的な項目は次の4つです。 ①能力開発目標 ②職務遂行目標 ③業務改善目標 ④業績目標 評価期間終了後に行う自己評価と上長評価で達成度を確認しながら、組織目標とリンクさせていきます。

MBOとOKRの違い

MBOと混同されやすいのがOKR（Objective and Key Result＝目標と主要な結果）ですが、この2つは評価の目的がそもそも異なります。 どちらも評価手法ではありますが、MBOは人事評価を目的とするのに対し、OKRは従業員の育成と会社の目標達成を目的としているのです。 MBOとOKRの異なる点は他にもあるので、表にまとめてみました。

012MBOの目的

MBOを設定する目的は、企業が進む方向に沿った個人目標を設定することで会社組織の売上アップと個人の仕事に対するモチベーションアップを両方行うことです。 上長が個人の目標をマネジメントすることで、従業員と企業の両方の目標を達成できるようにするというのがポイントとなっています。

03MBOの3つのタイプ

MBOは企業によって形態はさまざまですが、導入の目的に応じて3つのタイプに分類できるのでそれぞれご紹介します。

組織活性型

組織活性型のMBOは日本で最も良く行われており、従業員自身に目標を設定させることで自主性や責任感を引き出し、企業や組織を活性化するというものです。 ただし目標を達成するための実行計画の管理や、目標の達成度を評価する方法が不明瞭になりやすいのがデメリットなので、運用時には注意が必要です。

人事評価型

人事評価型のMBOではMBOを人事評価基準として導入し、既存の年功序列制度からの脱却を図ります。 従業員の課題を年度目標として設定し、その達成度と業務の評価を行いながら個人の能力アップを目指すのです。 従業員の課題設定の内容次第では、企業の収益に直結しないこともあるので注意しましょう。

課題達成型

組織活性型のMBOと人事評価型のMBOが従業員の意思が強く反映されるボトムアップ形式だったのに対して、課題達成型のMBOはトップダウン形式と言えるでしょう。 課題達成型のMBOでは企業の目標を達成することを最終目標として、これに応じた個人目標を設定します。 例えば年間売上の全社目標があったとすると、部門目標、チーム目標、個人目標へと細分化してそれを落とし込むということです。 このため一人一人の従業員が個人目標を達成すれば、チーム目標、部門目標、そして全社目標も達成できるという仕組みです。

04MBOを導入する手順

企業に合わせたいろいろな形で行われるMBOですが、具体的にどのような段階を踏んで導入すれば良いのでしょうか。導入するにあたっては、事前にどのようなフローで行うのか、またどのような項目を設けるのか、相応の準備が必要となります。4つの段階ごとにその内容をご紹介します。

1.目標を設定する

最初に経営戦略を基にした組織やチームの目標と、それに整合性のある個人目標を定めましょう。 個人目標を定める時は、上長が主導して決めるのではなく、従業員自らが主体的に設定することが大切です。 なぜなら目標を自分で考えて設定することで、組織に貢献すると同時に自分の成長へも繋がるという意識を持つことができるためです。 また決めた目標は上長が目を通し、従業員の能力に対して簡単すぎる目標となっていないか、実現不可能な目標となっていないかを客観的に確認することが重要です。 その上で従業員と上長が、いつまでにどうなれば目標達成かのビジョンを共有しておくことも忘れてはいけません。

2.計画を実行する

設定した目標に対して従業員が行動します。 目標達成までのプロセスを管理するのに、PDCAサイクルなどを活用するのも良いでしょう。 数値を使った行動計画を立てると、具体的な達成度を上長が確認しやすくなります。

3.進捗を確認する

日報の作成、週1・月1などの定期面談で進捗を確認します。 この時上長からアドバイスをするのも重要ですが、従業員自らが自己の行動を振り返り、目標や計画の修正が必要かどうかを主体的に検討する姿勢が大切だと言えるでしょう。 従業員が一方的ではない改善を繰り返すことで、自然に問題解決能力を身に付けることもできます。

4.評価と評価後のフォローをする

期末に目標の達成について従業員が自己評価し、その後事前に決めていた評価基準に基づいて上長が評定を行います。 努力の量ではなく、目標への達成度を客観的に評価することが重要で、もし目標が達成できなかった場合は来期に向けて目標を達成できなかった理由や、次はどのような行動を取れば目標を達成できるのかを従業員に考えさせ、気づきを得られるよう上長がサポートしましょう。

05MBOのメリットとデメリット

MBOとはどのようなメリット、デメリットがあるのでしょうか。導入にあたっては、会社や職種ごとの業務との適性を十分に理解した上で推進する必要があります。そのうえで、組織にどのようなメリット・デメリットをもたらすのか、それぞれご紹介します。

MBOのメリット

MBOのメリットは次の4つです。

1.従業員のモチベーションが向上する

MBOによって設定した目標は企業の利益につながると上長も認めているため、達成することで従業員自身が会社の役に立つ人材だと感じることができ、モチベーションアップにつながります。 またモチベーションには原因が従業員の外部にある外発的動機と内部にある内発的動機があり、MBOではこの内発的動機を誘発させることができるのでより成長へと繋がりやすいでしょう。

2.従業員の能力開発や育成につながる

MBOでは従業員の目標達成度を客観的に把握することができます。 そのため従業員が自分の目標達成に向けて自ら創意工夫し、スキルを磨き経験を積むようになるでしょう。 また従業員の能力より少し高めの目標を設定することでも、能力開発につながります。

3.人事考課の透明性が高まる

人事考課における重要な要素の1つに評価の透明性があります。 MBOでは目標設定とその達成度が明確化されるため、評価は容易になり不公平感がありません。 自分が決めた目標に対する結果で行われた人事評価である以上、従業員が不当な評価を受けていると感じてモチベーションが下がるといったこともないでしょう。

4.会社としての目標が達成しやすくなる

MBOでは従業員の目標と企業の目標が直結しているため、個人の日々の業務と目標達成の積み重ねが会社全体の目標達成につながります。

MBOのデメリット

MBOのデメリットは次の2つです。

1.評価に影響する業務のみに集中してしまう

MBOが目標の達成による評価や給与の査定に直結しているため、自分で決めたMBOの目標への達成率ばかりを気にかけ、その数字に直接関係のない業務を行わない従業員が出てくる可能性があります。 確かにMBOにおける目標の達成は会社における目標の達成でもあるため、とても重要です。 しかしMBOの本質は生産性を高めることにあるため、従業員が目標と関わりのない業務を疎かにし、結果的に会社全体の生産性が低下したのでは本末転倒と言えるでしょう。 このような事態を避けるためには、MBOに含まれていない業務に対する評価や行動評価、業務全体に対する姿勢の評価なども人事評価や給与査定に含めるのが有効です。

2.目標がノルマ化し、モチベーションが下がってしまう

MBOは、成果主義を実践するための評価基準として機能してきた面があります。 そのため、ノルマの達成を従業員に意識づけるためのツールとして用いられがちです。 しかしMBOでは本来従業員と上長が積極的にコミュニケーションをし、双方が納得した上で目標を設定するはずです。 目標設定の時の上長・従業員間のコミュニケーションを疎かにした運用を行うと、企業全体のモチベーションが低下し、生産性が下がってしまいます。 このような結果を招かないためにも、上長からのトップダウンのようなMBOの運用をせず、従業員の意見を十分に反映したMBOの運用を行うのが望ましいでしょう。

06人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン

Schooビジネスプランでは約6000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約6000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約6000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

ここでは、人材育成に活用できるSchooの講座をご紹介します。

メンバーと心がつながる上司力

組織づくりにおける上司の在り方についての著書『『Z世代・さとり世代の上司になったら読む本 引っ張ってもついてこない時代の「個性」に寄り添うマネジメント』で話題の竹内義晴さんに教えていただきます。

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※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

元NHKアナウンサーが教える「心が動く話し方」

文章の書き方や伝え方は、これまで学校や職場、セミナーなどで習う機会はあったかもしれません。 では「話し方」はどうでしょうか。 おそらく少ないと思います。

ましてや、自分の声を録音し、話し方だけでなく、伝わる内容になっているか、深く分析したという方はさらに少ないでしょう。 相手が理解しやすい「話し方」を行うには、2つの点から工夫する必要があります。

• 1.声を出して話すこと自体の工夫。
• 美声など表面的な対策ではなく、あくまで聞き手にとって聞き取りやすいことを意識した、スピード・間・音程・声質の細かい調整を行います。
• 2.話す内容の工夫。
• なんとなくダラダラ話しては聞き手の心に届きません。中身をシンプルに、インパクトを与えるものにしておく準備が必要です。

この授業では、2回にわたり、上記2つのポイントを実演でご覧いただけます。 実際に放送の現場で行ってきた実践的な方法は、皆さんにとって重要な話す場面、プレゼンテーションやスピーチ、オンラインコミュニケーションなどで常に応用可能な、一生ものの武器になるはずです。

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いまさら聞けない「DX入門」 〜デジタルファーストを理解するための第一歩〜

皆さんは、「DX（デジタルトランスフォーメーション）」についてどのくらい理解しているでしょうか？ 新型コロナウィルスの感染拡大の影響により、リモートワークを余儀なくされ、デジタル化がより一層加速しました。それと同時に、DXがテレビや経済誌などで取り上げられる機会が増えています。 本授業では、『いちばんやさしいDXの教本 人気講師が教えるビジネスを変革する攻めのIT戦略』（インプレス）の共著者であり、ディップ株式会社で営業のDX化を推進した、亀田重幸先生をお迎えしてDXの“いろは”と応用事例を学んでいきます。 なんとなく理解していたDXを理解し、社内での応用や課題点発見のきっかけをつくれるようになりましょう。

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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07まとめ

MBOとは「目標管理制度」と呼ばれ、日本では成果主義の普及による人事評価手法の1つとして広がりましたが、本来は従業員が自身で定める目標と企業の目標をすり合わせることで個人と企業両方の成長を促すための目標管理手法です。 しっかりと意味を理解して丁寧に運用すれば、従業員のモチベーションアップ・能力開発・個人と企業双方の目標達成など大きな成果につながります。 従業員と企業の方向性のバランスを取るのがやや難しい面もありますが、上長が従業員と信頼関係を築き、しっかりとしたコミュニケーションを取ることでそれは解消できるでしょう。 ぜひ積極的にMBOの本質を理解し、適切な運用を行って企業の業績アップへとつなげていってください。

▼【無料】MBO・OKR・KPI～働きがいと成果を同時に実現する人材マネジメントの原則｜ウェビナー見逃し配信中

 

組織マネジメントや目標設計、人事評価についてのウェビナーアーカイブです。20年以上、人事領域を専門分野としてきた実践経験を活かし、人事制度設計、組織開発支援、人事顧問、書籍、人事塾などによって、企業の人事を支援している、株式会社壺中天の代表である坪谷氏をお招きし、働きがいと成果を同時に実現する人材マネジメントについてお話しを伺います。

• 登壇者：坪谷 邦生 様

  株式会社壺中天 代表取締役
  
  立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。その後、リクルートマネジメントソリューションズ社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、人材マネジメントの領域に「夜明け」をもたらすために、アカツキ社の「成長とつながり」を担う人事企画室を立ち上げ、2020年「人事の意志をカタチにする」ことを目的として壺中天を設立し代表と塾長を務める。

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