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主体性とは何かか?仕事においての意味や特徴、採用においての活用法を解説

公開日:2021/05/27
更新日:2021/05/31
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主体性とは何かか?仕事においての意味や特徴、採用においての活用法を解説 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

従業員に求められる主体性とは何か。主体性が求められるのは、なにも仕事に限った話ではありません。ですが最近、テレワークやフレックス勤務など働き方が多様化し、今まで以上に従業員に主体性を求める企業が増えています。そこで当記事では、仕事において求められる主体性に絞って、詳しく解説していきます。

 

主体性とは?

主体性とは、周囲からの指示ではなく、自分の意思や判断に基づいて、責任をもって行動することです。自分の判断で行動するだけではなく、その行動の結果に責任を負うことも意味します。日常生活においては、多くの人が多くの場面で、自分で決めて行動をします。しかし、自分以外の人がいる場面において、特に仕事などの上司や同僚がいる場合において、主体性を発揮できることは一種の特殊なスキルと言っても良いでしょう。

主体性と自主性の違い

「主体性」とよく似た言葉に「自主性」があります。自主性とは、自分の取るべき行動が分かっているときに、自分の判断で行動をすることです。つまり、自主性は既に目標がある状態で実行していくときに使われます。そして、自主性には責任の意味は含まれていません。対して主体性は目標がない状態であっても、自分で状況を判断して、行動して責任をとることです。 どちらも自分の判断で行動することを意味しますが、責任を負うという点で主体性はより強い意味合いをもちます。

仕事において主体性は大切

仕事において「主体性」は大きな意味をもちます。答えが用意されていた学校のテストとは違い、社会に出てからの仕事は複雑で、簡単に一つの答えにたどり着けるものではありません。仕事においては、適切で正しい答えなどない場合も多いのです。上司も完全な答えは知りません。そのため仕事においては、主体的に自分で考えて行動することが必要なのです。 また、会社では常に新しい挑戦や課題が待ち受けています。上司ですら経験していない、頼れる人がいない場面にたびたび直面します。そのような場面において、主体性を発揮しないことには仕事は前に進みません。

主体性のある人材とは

主体的かどうかを判断するのは簡単ではありません。仕事において主体性を発揮する場面は限られています。新入社員にとっては、しばらくは主体性を発揮する業務よりも上司からの指示で行う業務のほうが多くなるでしょう。ある場面では主体性を発揮し、別の場面においては主体性を発揮しない人材もいます。では、一般的に言われている主体性のある人材とはどのような人材なのでしょうか。 ・能動的に行動する ・自分で仕事を探す ・周囲の人を巻き込んで仕事をする ・自分の意思を表明する 上記のような特徴をもつ人材が、主体性があると判断されます。

 

主体性がないから「仕事ができない」というわけではない

主体性がない人材が一概に「仕事ができない」「ダメである」というわけではありません。主体性は仕事において重要ですが、毎日のルーティンワークにおいては必ずしも必要なものではありません。社会には、主体性が求められない仕事も一定数は存在しているのです。

主体性のない人材も活躍する場がある

主体性がない人とは一般的に下記のような人を指します。

  • ・仕事に対して受動的
  • ・会議で自分の意見を言わずに、周りの人の意見に合わせる
  • ・指示がないと動けない
  • ・責任から逃れようとする
  • ・成長意欲がない

上記のように、一般的にネガティブなイメージで考えられています。しかし、社員の全員がそれぞれに主体性をもって、自分の意見を表明して、自分で動くと収拾がつきません。チームのなかではリーダーについていく、支える人材も必要です。 もちろん、マイナス面もあります。自分の行動に責任を取らないことや、指示待ちなどの行動は改善する必要があります。しかし社内で発言をする人材だけが偉いのではなく、その裏で支えている人材の存在を忘れてはいけません。 そして、どのような人材であっても主体性を引き出すことは可能です。そもそも主体性がまったくない人はいません。誰しも必ず、多かれ少なかれ主体性をもっています。主体性がない人を責めるのではなく、主体性が発揮できていない自社の環境や研修体制などを見直しましょう。

主体性を引き出すポイントをご紹介

主体性は多かれ少なかれ誰でももっています。誰でも社会人になる前に、自分で多くの選択をして行動してきました。仕事において従業員が主体性を発揮できないことは、企業側の問題でもあるという認識をもつ必要があります。 主体性を引き出すためには以下のような手法が有効です。

自分で選択できる機会を増やす

どんなに小さい業務であっても、徐々に任せていくことが大切です。加えて、主体性のない人材は失敗を恐れています。そのため、任せた業務の結果へのフィードバックは否定だけでなく、褒めることも必要です。行動したことをまずは褒め、伸ばしていくことが大切です。

組織の一体感を強める

主体性を出してはいけない、と思っている人は大勢います。意見はあるものの、言える環境ではない、「自分なんかが言っていいのだろうか」、と考えてしまい発言できないといった状況であるなら、組織の環境にも問題があります。まずは組織の一体感を強めて、メンバーの一員として承認することが大切です。どんなメンバーからの意見も尊重をする姿勢を示すことで、大切なメンバーの一人として扱われているという感覚が芽生えます。部下には意見を言わせず、上からの命令だけで成り立たたせようとしている組織の場合、従業員の主体性を潰してしまう可能性もあるため注意が必要です。

双方向のコミュニケーションを心がける

仕事において、どうしても指示的になってしまうことがあります。押し付けるつもりはなくとも、上司の意見や主張は受け取る側からすると一方的に感じてしまうものです。 相手にも質問を投げかけて、部下の話を聞こうとする姿勢が大切です。話を聞いてもらうことで、部下の安心感が増します。業務に関係しない話をすることも有効です。どんなことであれ、意見を発信させることで主体性は培われていきます。

内発的動機付けを行う

内発的動機付けとは、やれと言われたからやるのではなく、「自分の意思でやりたいと思わせる」ことです。一方、外発的動機付けとは給料を上げるから、みんながやっているから、上司の命令だからと、自分の意思とは関係なく、自分の外側からもたらされる動機です。主体性のない人材は内発的動機が乏しい傾向にあります。給料がもらえるから仕事をしている、命令だからやりたくないけどやっている、という思考はまさに主体性がないと言われる人の特徴です。しかし、世の中には多くの仕事があります。どんな人材も多くの仕事のなかから今の会社を選択して働いています。そこには必ず自分の意思があるはずです。内発的動機付けには時間がかかります。しっかりコミュニケーションを取り、何がやりたいのか、なぜこの会社に入ったのか、を問いかけ自分の意思に気づかせ、自分からモチベーションを上げるまで辛抱強く待つことが大切です。

 

主体性のある人材を採用する

主体性は全員に備わっていて、主体性がない人がすなわち「ダメである」というわけではない、という話をしてきましたが、なかには初めから主体性を発揮できる人材もいます。 そして、中途採用の場合には特に主体性を発揮できる人材が求められます。なぜなら新卒採用と違い、中途採用では何から何まで丁寧に研修をしないため、自分から動き、自分の意志で成果を上げていく人材が求められるからです。

主体性のある人材の見分け方

主体性のある人材を採用段階で見分けるために有効なのは以下の質問です。

  • ・これまでの成功体験を教えてください、そしてそれはなぜ成功できたのだと思いますか?
  • ・これまでの挫折の経験を教えてください、そしてどのように乗り越えましたか?
  • ・将来どのようなキャリアプランを考えていますか?またそれを実現するためにどのような努力をしていますか?
  • ・(実際のあるシーンを仮定して)あなたならこのような状況下でどのような行動を取りますか?

上記のように、ある場面においてどのように考えて、どのように行動をしたのかを確認することが有効です。しかし、上記の質問は面接でよく使われる質問です。応募者も想定して対策をしてくるでしょう。そのため、体験談をひとつだけではなく複数聞く、その行動を取った理由を聞く、といった方法を組み合わせることでより応募者の主体性を把握できるでしょう。

従業員の主体性が強い組織に共通する特徴

従業員の主体性が強い組織には特徴があります。特にメンバーごとの主体性が強い組織をティール組織と呼ぶこともあります。ティール組織では社長や上司がマイクロマネジメントをしません。指示系統がなく、メンバー一人ひとりが自分たちのルールや仕組みを考え、工夫して決定していく組織です。そのような組織は初めから主体性が強い人材を採用していますが、それだけではありません。主体性を強めるために組織文化を作り上げているのです。 主体性の強い組織の具体的な特徴は以下の通りです。

  • ・組織のトップが最終的には責任を取る覚悟があり、その覚悟を伝えている
  • ・メンバー同士の信頼関係が築かれている
 

従業員の主体性を育てる

主体性を引き出す手法についてはご紹介しましたが、従業員の主体性をもっと強く発揮させたい場合には、制度を変更するなど、全社で取り組む必要があります。 多くの企業で取り組んでいる方法としては評価制度の変更です。どの会社にも評価制度はありますが、評価制度は会社が従業員に何を求めているのかを代弁しています。主体性を求めている企業では、挑戦することに対して報酬を支払っているケースもあります。挑戦が成功したか失敗したかに関わらず、挑戦自体に対して報酬が発生します。 例えば、株式会社サイバーエージェントでは「新卒社長」という制度があります。若手社員に子会社の社長を任せて成長させる制度です。一度すべての権限を与えて、自分で判断せざるを得ない状況に身を置かせることで、主体性はおのずと強くなります。そして失敗しても、セカンドチャンスの機会を与えられます。失敗を恐れずにチャレンジする環境を企業が作り上げている究極の例ではないでしょうか。

 

まとめ

仕事において主体性は非常に大切です。先が見えず変化の激しい現代では、仕事に限らず、自分で考えて道を切り開いていく能力は重要度を増しています。しかし、当記事で記載したとおり主体性を発揮できるかどうかは組織に寄る所も大きいのです。「うちの社員は主体性が足りない」、と嘆くだけではなく、組織の課題として取り組んでみてはいかがでしょうか。

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