キャリアデザインとは｜設計方法や企業すべき支援策を紹介

01キャリアデザインとは

キャリアデザインとは、将来なりたい姿や働き方などを自分自身で主体的に設計することを意味します。ここでいうキャリアとは、仕事上の昇進、昇給などだけでなく、家族や余暇など、プライベートも含めた人生そのものを指しています。

キャリアデザインの設計により、仕事を通して将来なりたい自分にどう近づくか、そのプロセスも含めて自身のビジョンを明確化し、実現していきます。これには、自身の経験やスキル、価値観や周りとの接し方、ライフスタイルなどを考慮することも関係しています。

キャリアパス・キャリアプラン・キャリア形成との違い

キャリアデザインと似ている言葉に、「キャリアパス」や「キャリアプラン」、「キャリア形成」があります。それぞれの違いについて紹介します。

キャリアパスとの違い

キャリアパスは、ひとつの企業に限定して用いられる言葉で、社内での昇進、昇給などの目標に向かっていくために必要なステップのことです。キャリアパスを提示するのは、基本的に企業側になります。

一方で、キャリアデザインは社員(個人)が主体的に自社内での昇進・昇格、転職や副業、ジョブチェンジ、さらにはプライベートのことも思案しながら、包括的に自身のキャリアを設計するという意味であるため、昇格・昇進のためのステップという意味のキャリアパスとは大きく異なります。

▶︎関連記事：キャリアパスが求められるのはなぜ？制度の仕組みやメリットを解説

キャリアプランとの違い

キャリアプランは、ひとつの企業に限定するのではなく、転職や独立も選択肢に入れつつ、人生における職歴や働き方を、具体的に計画することです。

キャリアデザインと同様の意味で使われることがありますが、キャリアプランは主に仕事に関するキャリア計画を指すことが多いです。

▶︎関連記事：キャリアプランニングとは？キャリア形成に必要な要素や実施方法について解説する

キャリア形成との違い

キャリア形成は、自身のキャリアデザインを達成するために必要な資格やスキルの習得を指します。

これに対してキャリアデザインは、仕事だけでなく、プライベートの部分も含めているという意味で、スケールが大きいと考えることができます。

02キャリアデザインはなぜ必要なのか

最近になって、キャリアデザインの必要性が叫ばれるようになりました。その背景には以下の3つのポイントが関係しています。

それぞれのポイントについて詳しく解説します。

社会情勢や経済構造に変化が生じている

キャリアデザインの必要性が注目されている背景には、社会情勢や経済構造に変化が生じていることが関係しています。現代は「VUCAの時代」とされており、変動性、不確実性、複雑性、曖昧性により、ビジネスにおいても将来の保証が得られなくなりました。 バブル崩壊やグローバル化もそうですが、近年ではIT化による急激な変化や、新型コロナウイルスの感染拡大などにより、VUCAの度合いが増しています。そのため、ビジネスにおいても、従来の常識や前例が通用しなくなっているのです。

企業を取り巻く環境に変化が生じている

社会情勢の変化とともに、企業を取り巻く環境にも変化が生じています。日本においては、従来の年功序列、終身雇用が崩壊し、成果主義や転職が当たり前のようになってきました。そのため、新卒一括採用で人材を育成するのではなく、即戦力となる人材の中途採用の割合が増加しています。 また、少子高齢化による人材不足も叫ばれており、人材の流出を防ぐために、従業員のモチベーションやエンゲージメントを強化しつつ、生産性を上げていく必要も出てきました。

従業員個々の働き方に変化が求められている

社会情勢や企業を取り巻く環境の変化は、従業員個々の働き方にも変化を促しています。企業が、エスカレーター式にキャリア形成をしてくれる時代は終わったため、自身のキャリアは自らの手で作らなければなりません。 また、人生80年時代から人生100年時代へと移り変わり、自身の職業人生を長い目で見る必要が生じています。働き続けるエネルギーを持続させるには、将来のなりたい自分を思い描き、それを実現するためのキャリアデザインが求められるのです。

03キャリアデザインの設計方法

ここでは、キャリアデザインの設計方法を、4つのステップで説明します。

それぞれのステップについて詳しく解説します。

1.自身の過去を振り返る

キャリアデザインを設計するための最初のステップは、自身の過去を振り返ることです。幼少期、学生時代、20代前半、20代後半というように、年代ごとに現在までの出来事を振り返ります。それには、成功したことや失敗したこと、大きな影響を受けた人や本なども含まれます。 過去を振り返ることで、自身が得てきた資格やビジネススキル、大切にしていること、価値観、失敗から立ち直るためにしたこと、幸福に感じることなどを知ることができます。

2.なりたい自分を思い描く

次に、過去と現在の自分を整理しつつ、なりたい自分を思い描く作業に入ります。理想とするワークスタイル、家族構成などを含めたライフスタイル、余暇の過ごしかたなどを考えて、自身が理想とする将来のビジョンを設定します。 ただし、なりたい自分を簡単に思い描けない場合もあります。その場合は、嫌なことから逆算する方法もあります。例えば、「毎日満員電車に揺られて出勤するのは嫌だ」と考えているなら、リモートワークやフレックスタイム制などのワークスタイルを理想とできるでしょう。

3.現在の自分を分析する

なりたい自分を思い描けたら、次のステップは、現在の自分を分析することです。過去の振り返りで得られた情報をもとに、現在持っている資格、自分が大切にしている価値観、絶対に譲れないこと、自分の魅力などを再確認します。 それから、なりたい自分に近づくために、自身に足りないことを整理します。足りないスキルは何か、どのようなサポートを必要としているかなどを思い浮かべることができるでしょう。現状と理想のギャップを知ることになりますが、そうすることで次のステップに繋げることができます。

4.するべきことを段階的に設定する

4つ目のステップは、理想の自分に近づくために、するべきことを段階的に設定することです。ここで大切なのは、比較的小さな目標を立てて、確実に前進することです。いきなり大きな目標を達成しようとすると、無理が出て途中で棄権してしまう可能性があるからです。 達成可能な現実的な目標を定め、期限を決めると良いでしょう。達成感が次の目標に向かう原動力となり、理想の自分にだんだんと近づくことができます。キャリアデザインの設計には、家族、会社、社会など周囲の人たちも関係していることも忘れないでください。

04企業が実施すべきキャリアデザイン施策

企業が実施すべきキャリアデザイン施策を3つ紹介します。

それぞれの方法について解説します。

キャリア面談や相談室の設置

キャリア面談や相談室を設置することで、従業員がキャリアデザインを設計するようサポートできます。従業員の価値観や働きぶりをよく知っている上司が担当するなら、実際的なアドバイスができるでしょう。 外部から専門カウンセラーを呼ぶことも効果的です。専門知識と、第三者の立場を活かして、従業員の可能性を引き出すことができるかもしれません。

研修など従業員教育を充実させる

研修など従業員教育を充実させることも、従業員のキャリアデザイン設計のための重要なポイントです。キャリアデザインと各従業員の能力、スキルは大きく関係しているからです。 従業員のスキルアップを積極的に支援することで、現職場でのパフォーマンス向上にも繋がります。さらには、各従業員が理想的なキャリアデザインを描けるよう、援助することにもなるのです。

フレキシブルな人事制度を設ける

従業員のキャリアデザインを後押しするために、フレキシブルな人事制度を設けることもできます。例えば、移動自己申告制度や社内FA制度により、従業員が希望する部署へ異動できる可能性を作るのです。 また、リモートワークやフレックスタイム制を導入して、働き方の面での支援もできるかもしれません。ジョブリターン制度で再雇用の扉を開いておくなら、ステップアップして経験を積んだ人材のカムバックを促すことができます。

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05キャリアデザイン支援をする際の注意点

企業主体でキャリアデザインの設計を支援することで生まれてしまうリスクも存在します。主なデメリットとしては、「転職のきっかけとなる」「昇給・昇進の目的化」があげられます。ここでは、それぞれの理由と対策について解説していきます。

上記の2つのデメリットについて解説します。

転職のきっかけになってしまう

企業が従業員のキャリアデザインの設計を支援することで、人材力強化にも繋がります。一方で、力を付けた従業員がより高い給与やレベルの高い仕事を求めて、転職してしまう可能性があります。また、キャリアデザインの設計をサポートすることで、「今の会社では自分の望むキャリアを実現できない」とわかって、転職してしまう可能性もあります。 これらを解消する手段としては、「自社で成長してもらうためのキャリアデザインの設計支援」といったように、前提を伝えていくことが重要です。

昇給・昇進が目的になる

いざ、キャリアデザインの設計支援をすると経営層や人事が求める回答をする従業員がいます。結果として、「昇給・昇進するためにどのようなキャリアを歩んでいくか」という考え方になってしまうということがあります。キャリアデザインはその人の人生観や個人的なビジョンに基づいて実施されるものなので、人材育成とは異なります。 これらを防ぐために、「従業員主体のもの」という前提も必ず伝えていきましょう。

06企業によるキャリアデザインの支援事例

企業主体で行われるキャリアデザインの設計支援は具体的にどのようなものがあるのでしょうか。ここでは、5つの例を交えて、紹介していきます。

株式会社みずほフィナンシャルグループ

メガバンクの一角として有名なみずほ銀行などを運営する株式会社みずほフィナンシャルグループ。みずほフィナンシャルグループでは、グループ内で共有すべき価値観や行動軸を「みずほValue」と位置付け、これらをもとに従業員が仕事を通じて人生を豊かにしていくことを支援しています。具体的には、キャリア面談の実施やアドバイザーの設置、能力開発や多様な働き方の支援などを行っています。

株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリ

情報システムやソフトウェアの研究・開発、情報処理に関するコンサルティングを行う株式会社富士通ソーシアルサイエンスラボラトリでは、キャリアデザインのために「従業員による自律的なキャリア開発」「幹部職からの積極的なキャリア開発支援」「組織的な人材育成」という3つの観点を制定。従業員に対して、キャリア相談に対応できる専門のキャリアコンサルタントとの面談を必須化したり、若手従業員の早期戦力化と人間的成長を目的に人材育成制度の見直しや教育プログラムの改善を行っています。

株式会社豊田自動織機

繊維機械や自動車などを製作する株式会社豊田自動織機。自動車大手のトヨタグループ創始者である豊田佐吉の精神「豊田綱領、Five Values」を元に従業員のキャリアデザインを行っています。具体的には、中長期のめざす姿を上司と共有しその達成に向けた課題を年度毎に設定し、プロセスを評価する仕組みを作成しました。また、それに伴う技術の基礎レベルを上げるために講座を解説したり、OFF-JTなどを導入しています。

田辺三菱製薬株式会社

患者さんを第一に糖尿病治療薬など常に新しい商品を世に生み出している田辺三菱製薬株式会社では、従業員がより良い職業人生を歩んでいけるようなキャリアデザインに取り組んでいます。例えば、キャリア面談を実施して、目標の設定や見直しをおこなったり、ライフステージの節目で「キャリアデザイン研修」という集合研修を実施し、今後のキャリア・価値観・期待や環境・目標を見直し、主体的に取り組むことを支援しています。

大阪ガス株式会社

近畿圏を中心に710万戸を超えるお客さまに都市ガスを供給している大阪ガスは、中期経営計画の一環として、従業員のレベルアップに力を入れるためにキャリアデザインに取り組んでいます。具体的には、従業員が自らの仕事ぶりや適性を見直し、今後のキャリアや能力開発の方向性を考える機会として、年に１回上司と「自己観察面談」を実施しています。また、45歳、53歳のタイミングで今後どのようなキャリアを歩んでいきたいかを考える、キャリアガイダンス研修を実施。長期的に従業員が働く環境を作るために、年齢層に関わらず、従業員のキャリアデザインを実施しています。

▶︎参考文献：「厚生労働省：キャリア支援企業 好事例集」

07キャリアデザイン研修｜Schoo for Business

オンライン研修/学習サービスのSchoo for Businessでは約8,000本の講座を用意しており、様々な種類の研修に対応しています。キャリアデザイン研修だけでなく、階層別研修からDX研修まで幅広い研修を1つのサービスで実施することができるという点が特長です。

また、社員それぞれが納得のいくキャリアデザインを描くためには、自身が本当に何をしたいのかを探す必要があります。Schooの約8,000本の講座を試聴していくことで、自分がどのようなキャリアを歩みたいのかというWillを探す支援にもなります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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大企業から中小企業まで幅広く導入

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで幅広い企業にご導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、階層別研修やDX研修としての利用もあれば、自律学習としての利用もあり、キャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。

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キャリアデザインに関するSchooの授業を紹介

データで考えるキャリアデザイン

「キャリアの選択肢を広げたい、もしくは維持し続けたい」「キャリアについて考えたいが何から手をつければいいのかわからない」と考えている方に向け、オープンになっている様々なデータを活用しながらキャリアをデザインする方法や考え方を学ぶコースです。全5回にわたって、自主的にキャリアデザインを描いていく上で必要な「①自分を知る」「②市場を知る」「③プロセスを知る」という視点で、キャリアデザインに関する知識を学ぶことができます。

幸せに生きるための最新キャリア術

「目まぐるしく変化する現代に不安を抱えている、終身雇用崩壊と言われるがどのようにアクションを起こせばよいかわからない…など、キャリアに不安を抱えている方は多いのではないでしょうか。この授業では、プロティアンキャリアの第一人者である法政大学教授のタナケン先生こと、田中研之輔さんをお迎えし、受講生のみなさんひとりひとりが幸せにキャリアを切り開いていくためのヒントを学ぶことができます。

「組織のネコ」という働き方

組織に属していますがしっかり自分の意思を思っているので、上司の言われたことを言われたとおりそのまま引き受けるかは気分次第。自分の信念を持って会社に貢献できるように動ける「ネコ」という働き方はこれからの時代の新しい働き方の選択肢になるのではないでしょうか。この授業では、今の自分の働き方にモヤモヤしていたり違和感を感じている方に向けて、もしかしたら組織の「ネコ」という働き方が自分に忠実に自由に働ける仕事の進め方のヒントになるのでは...というポイントを凝縮してお伝えします。

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08まとめ

時代とともに、社会、企業、個人のあり方に変化が求められています。理想とする将来を切り開くために、従業員各人がキャリアデザインを設計する必要があります。理想のキャリアを達成することは、個人のみならず、企業や社会を豊かにすることにも繋がるため、今こそ取り組むべき課題だといえるでしょう。

▼【無料】人的資本を最大化するキャリアオーナーシップ型組織のつくり方｜ウェビナー見逃し配信中

 

自律的な組織を作るうえで重要なキャリアオーナーシップについてのウェビナーアーカイブです。社員のキャリア形成について悩んでいる方、社員の自律性の低さに課題を感じる方、人的資本を最大化するためのキャリアオーナーシップ型組織の作り方をお話します。

• 登壇者：田中 研之輔 様

  法政大学キャリアデザイン学部 教授
  
  一橋大学大学院（社会学）を経て、メルボルン大学・カリフォルニア大学バークレー校で、4年間客員研究員をつとめ、2008年3月末に帰国。2008年4月より現職。教育・研究活動の傍ら、グローバル人材育成・グローバルインターンシップの開発等の事業も手がける。一般社団法人 日本国際人材育成協会 特任理事。Global Career人材育成組織TTC代表アカデミックトレーナー兼ソーシャルメディアディレクター。 著書―『先生は教えてくれない大学のトリセツ』（筑摩書房）『走らないトヨタ―ネッツ南国の組織エスノグラフィー』（法律文化社）『都市に刻む軌跡―スケートボーダーのエスノグラフィー』（新曜社）他多数

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