スクーを受け皿として自己学習を促進し、自ら考え行動できる人材を育成

−−−スクーを導入しようと思った「きっかけ」を教えてください。

川本さん：2019年にリクルートから独立したことで、社員研修の仕組みが一切無い状態となったことがきっかけです。
以前はリクルートの中の事業部としてサービスを展開していたので、会社として研修の仕組みがありました。例えばロジカルシンキングを学びましょう、リーダーシップを学びましょうというコンテンツがいくつか用意されていて、それに応募するという制度があったんですね。

今回スピンアウトという形で営業部と企画部が丸ごと抜けたので、バックオフィス系全て、人事や労務、総務、広報などの部署が一切無い状態となりました。
そのため、営業現場がそれぞれ裁量を持って何か研修を作っていかなければならないという状況となって。

社員育成の取り組みとしてまず研修合宿を開催したのですが、ただ単にコンテンツを入れてやってみた、という研修にならざるを得なかったんですよね。
背景として誰も社員研修というものを企画できないということがあったので、社員が自ら学習することを促進していきたいと考え、スクーを導入することにしました。

−−−導入後、どのようにスクーを活用されたのでしょうか。

沖田さん：もともと半期ごとに社員一人ひとりと面談を行っていて、それぞれが学んだらよいことを設定し、学んだことをチャットで共有するという仕組みがありました。
それを活用してスクーの利用促進や学びの仕組みづくりを行いました。

−−−学習目標の設定は、面談時にどのように行っているのでしょうか。

沖田さん：面談は以前からwill can mustという手法で行っていて、個人のありたい姿・できること苦手なことと、日常の業務を関連づけるということをしています。
査定とは関係ないのですが、それぞれの強みを伸ばす・弱みを克服するという点で、個人の成長のためにどのようなことを学んだら良いかという視点から学んだらよいことを設定していました。

現在は学習目標の設定の際にスクーを活用しています。人によってはどの授業で学ぶか、というところまで決めていますね。特に新人の場合は設定しやすいので。
また自ら進んで自己学習するようなやる気のある社員に対しては、幅を広げるための学習目標を立てることもあります。

例えば個人として今後のキャリアプランを描きやすくするためには、営業だけど今からこの知識もインプットしておいた方が良いね、といった設定をしています。
営業の場合はどうしても学ぶことも営業スキルに特化しがちなのですが、スクーの場合は幅広いコンテンツがあり、より広い視野でそれぞれのスキルアップを図れるということがありがたかったですね。

−−−学んだ後のチーム内での共有方法について詳しく教えてください。

沖田さん：Teamsというチャットで学習共有用のスレッドを設置しています。
自分の学習定着のためのアウトプットという意味も含めて学んだことをシェアする、という仕組みを元々作っていました。

インプットしたこと・アウトプットしたことをナレッジ化していき、組織の知恵としていくということを狙いとして行なっています。

そちらを活用し、スクーで学んだ後にスレッドへ講義名、授業の概要要約、感想を書いてもらうようにしています。

−−−どれくらいの頻度で学んだことの共有が行われていますか。

川本さん：半期で一人あたり10回共有というのを目標としていて、全体で見ると約3ヶ月の間で100本以上共有が行われています。
人によっては共有している数以上に授業自体は見ていますね。営業部だけで見ると、およそ8割くらいは10回共有の目標以上受講していると思います。
それぞれの学んだ共有に対して、上司や同僚がいいねをしたりコメントしたりといった流れができています。

また月に1度くらいの頻度で営業アシスタントが各々の学んだ共有の結果をまとめ、発表しています。
営業マンの中で誰が何件学びの共有をしたのか、ということを可視化してお知らせすることで、自発的によく学んでいる人を称賛したり逆にあまり学べていない人には声かけをしたりということをしています。
それ自体が学ぶことへのモチベーションの1つになっている、というのもあると思います。

−−−自ら学ぶ意欲のある方が多い印象ですが、日頃から学びへの意識づけなど工夫していることはありますか。

川本さん：沖田や営業現場で普段から動機付けしているのが大きいと思っています。
例えば営業マンだったら、お客さん先でこんなこともできるようになったらいいね、という話が日常で生まれているので、業務の中で自分が今学ぶべきことを自然と意識するようになっていますね。

また学んだことに対するフィードバックがとても大切だと思っています。
ちょっとしたことですが、上長がメンバーの学んだ共有に対していいねボタンを押しているかだとか、久しぶりに共有した人に対して「久々に学べたね」ということをコメントしたりとか、一方厳しく言われた方が発奮する社員に対しては「最近全然投稿してないよね」ということを声かけしたりとか、上手にマネジメントしていることがポイントかなと思います。

やはり日常の業務と密接につながっている、ということが社員の学ぶ意欲にもつながっているのではないかなと思っています。

−−−スクーで学ぶことによってチーム内での変化などはありましたか。

沖田さん：他の人の学んだ共有を見て面白そうだから自分も見てみよう、という学びの広がりが生まれています。先輩が見ているから自分も見てみようだとか。

また何かを勉強してアウトプットしたということについての会話は間違いなく増えていますね。
リアルの場でも「これが面白かった」「これはあまり合わなかった」などのコミュニケーションが生まれています。

川本さん：あと感じていることとして、自ら学んだことを業務の中で実際に活用したり自分の武器としていく、ということをスクーが受け皿となって実行できているということが上司からしてもとてもありがたいんじゃないかなと思います。

例えばお客様からホームページについて相談を受けた、など営業や企画の現場で学ぶ必要性が出てきたときに、受け手としてスクーがあるというのがとても良いなと思っています。
その日の夜だとか次のアポまでにスクーでちょっと学んでみよう、というような行動になっているんですよね。

実際に、社内で行っているキックオフでの発表でも、以前よりパワポがすごく進化しているような社員がいたりとか。スクーで学んでとても凝ったスライドが作れるようになっているんですよ。

意欲の高い社員は、スクーで学んでお客さんや上司の期待を超えていくということを常にやっていますね。

−−−学ぶことで社員にこんな人材になっていってほしい、というのはありますか。

川本さん：自分で考えて行動できる人材が弊社には必要だと思っています。考えるためには知識の量が必要なんですよね。

例えるなら、カレーの素材しか持っていなかったら、カレーしか作れないと思うんです。
それが知識量を増やすことでスーパーマーケットのように素材を使い放題、ということになれば、何を作ろうかという献立を自分で考えて料理できる人になれると思っています。

ニュースやSNSすらも見ない、最近のトレンドも理解できていないという人間はビジネスの第一線で戦っていくことはできないと思います。

そのような意味では自ら考え決断し、行動できる人材を育成していくためには、スクーを通してインプットの量を増やし、考える幅を広げていってもらえればな、と思っています。