若手社員がスクーで自律的に学び、キャリアの可能性を自ら広げる

株式会社USEN-NEXT HOLDINGS コーポレート統括部 人事部 HR戦略課 課長の大野晃平さん、同部の西村理沙さんにお話を伺いました。

−−−スクーを導入しようと思った「きっかけ」を教えてください。

大野さん：風土が異なる事業会社がUSEN-NEXT HOLDINGS傘下に集まるUSEN-NEXT GROUPの人材育成は、社員一人ひとりに合わせた成長支援であるべきだとの話が社内で挙がったことがきっかけでした。

2017年の経営統合後、真っ先に取り組んでいたのは、時間や場所にとらわれない働き方への改革である「Work Style Innovation 」でした。この働き方改革が落ち着いた時期に検討し始めた人材育成も、働き方と同様に全員一律ではなく、本人達の意思を尊重したいと考えました。
ところが2020年以降、コロナ禍によって社員同士が直接会う機会は激減しました。一緒に仕事をする人以外との交流が閉ざされ、若手社員にとっては、グループ内でもさまざまなキャリアの歩み方があるのだと知る機会もなくなってしまったのです。

この時期に入社した1〜3年目の若手社員に「外を知る」機会を補填することで、自主的に幅広い知見を得て、キャリアの可能性を広げてほしいと考えました。こうした経緯から、「オンライン×自律的×多様な成長機会」をテーマにして立ち上がった若手育成研修プログラムが「Green」です。このテーマをまさに実現できるのが、スクーの7,500本にもわたる幅広いコンテンツでした。

−−−スクー以外にも、類似サービスを比較検討されましたか

西村さん：いつでもどこでも、興味のある分野を自由に学べるサービスをいくつか検討しました。スクーは普遍的な知識からキャッチーなコンテンツまで幅広い分野が揃っていて、毎日生放送があり、華やかで目を惹くサムネイルも多い印象があったんです。これなら若手社員が抵抗感なく、学んでみようという気持ちを醸成できそうだと思い、導入を決めました。

大野さん：スクーの動画は外部のビジネスパーソンが視聴した際のコメントが残っていますよね。同じ動画を視聴しても注目するポイントは人それぞれです。世の中のビジネスパーソンはどう感じたのかをコメントから垣間見ることは「外を知る」機会になり、新たな気づきが得られそうだとも思いました。

そして、当社の経営陣と若手育成の方針を検討している際、リベラルアーツの重要性がポイントとして挙がっており、その点がカバーできることも決め手でした。ビジネスに直接関わりがない分野の知見も広げることは、予測不可能な時代において役立つだろうと考えたのです。

−−−社会人経験が浅い若手社員にとって、自律的に学ぶことは難しい側面もあると思います。運用面での工夫はされていますか。

西村さん：若手社員がつまずきそうなところは先回りしてフォローしつつも、あくまで自律性を尊重した運用をしています。

入社間もない時期は、現場ですぐ役立つ内容を学びたいニーズが多くあります。そのため、まずはスクーで学ぶ習慣をつけるために、入社1年目の社員へは、職種ごとに必要となる基礎分野を中心に、各月の必修コンテンツを指定しています。それらを学習した後、人事が作成した理解度テストを受けてもらい、知識の定着を促します。そのうえで、興味がある分野を自由に学んでもらうために、おすすめコンテンツを人事から発信しています。

入社2年目からは必修コンテンツの指定はなくなり、各自で学ぶカリキュラムを組んでもらいます。1年分を考えるのは大変なので、3か月単位で区切るという工夫をしています。

−−−全員で一斉に同じ授業を視聴する「集合学習」もされたようですね。

西村さん：はい、SDGsの動画を視聴してもらいました。私の想像以上にコメント欄が盛り上がって驚いたんです。若手社員はチャットに抵抗感がないので、意見を積極的に投稿してくれますし、他者のコメントへもリアクションをたくさんしてくれて、良い取り組みだったと思います。

こうした機会があると、同期の仲間が一堂に会することは難しくても、お互いを知るきっかけになると感じました。

−−−「Green」では、スクー以外の取り組みもされていると伺いました。

大野さん：若手社員にとって、学びが自分の将来への投資になる実感をもつのは難しいものです。そのため、グループ内の事業会社の経営陣からキャリアの考え方を伝えるライブ配信も定期的に行っています。

西村さん：さらに、現場で活躍する社員と人事で、フランクなライブ配信もしています。コロナ禍で社内の「斜めの繋がり」が薄くなっていますので、他部署の先輩を知る機会をつくるために、さまざまな部署の先輩社員の仕事内容やキャリアを紹介するものです。

こうして、スクーで学ぶ習慣をつけながら、ライブ配信では自分の将来を考えてもらうきっかけをつくっています。

−−−スクーをご利用いただいて、どのような変化がありましたか。

西村さん：2年目社員が自分で組んだカリキュラムを見ていると、多様性に富んでいることがうかがえます。営業社員がITの分野に興味を持っていたり、フィールドエンジニアの社員がコミュニケーションを積極的に学んでいたりしているんです。入社してから1年間、必修コンテンツを設けながらも幅広い分野を学んでもらっていた取り組みが、今まさに形になっていると感じます。

今後は、入社1年目の社員を対象に「LT（ライトニングトーク）」も実施予定です。3分間で、自分が興味ある分野を1つ選んで発表するものです。スクーで学んだことを自分の言葉で伝えることで、理解がより深まるのではないかと思っています。

大野さん：加えて、学んだ内容をレポートにまとめてもらい、我々人事と現場の上長からフィードバックする取り組みや、人事との1on1によるキャリア面談も予定しています。

−−−現場の上長への働きかけは行っていますか。

大野さん：視聴時間ランキングやテストへのレビューなど、学習の様子をまとめた月次レポートを作り、受講者および各事業会社のボードメンバーへ送っています。ボードメンバーや現場の上長へは、若手社員の学びへ背中を押していただくよう協力をお願いしており、グループ全体で同じメッセージを発信するようにしています。

自律的な学びを行うには、本人たちの意識はもちろん、周囲の雰囲気も重要です。職場の近しい人が学びに後ろ向きでは、しらけてしまいますから。最近では、この取り組みに共感してくれて、業務中に時間を決めてしっかり学ぶようにと、独自で指導をしてくれている部署も出てきました。

−−−人事業務の観点から、スクーのよい点はありますか。

西村さん：人事が使う管理画面では、受講者の職種ごとに必修コンテンツを設定できる機能が助かっています。月次レポートを作成する際も、管理画面からデータを抽出すると、視聴されているコンテンツが必修なのかそれ以外なのかも区別できるので、試聴の傾向がすぐにつかめます。

大野さん：スクーのカスタマーサクセス担当からは、定期的に人気コンテンツなどの情報を提供いただいており、外部のビジネスパーソンの興味関心がわかる点で助かっています。その内容を我々の月次レポートに利用させていただくこともありますね。

−−−今後の展望をお聞かせください。

大野さん：若手社員の育成については、社員一人ひとりが自律的に学び、多くの知見を得て、キャリアの可能性を広げていくことがゴールです。技術職が営業職へ転換したり、ITエンジニアが別の職種に移ったりと、スクーでの学びがリスキリングのきっかけとなり、キャリアの幅を広げる礎になってほしいと考えています。

西村さん：今はまだ、人事が必修コンテンツを組んだり、おすすめコンテンツを発信したりする比重が大きいのですが、受講者同士で学んだことを共有し合うような動きが出てくると、自律的な学習がさらに進むと思います。一方的にこれをやりなさいと言うだけでは自律性を保ちにくいので、人事としても一方的なコミュニケーションにならないように気をつけているところです。

そして、若手社員だけでなく、その上の層へも自律的に学習することへの理解を広げていきたいです。学ぶことが組織全体で習慣化すれば、若手もより幅広い知識をつけたいと思ってくれるだろうとも考えています。

大野さん：グループ全体に自律学習を定着させるために、同じメッセージを発信し続けることは今後も必要です。そうして、最終的にグループの風土として根付くことを継続して目指していきたいですね。