スクー導入で社員の主体的な学習啓発をサポート｜学びの共有が自律学習の場づくりに

−−−スクーを導入しようと思った「きっかけ」を教えてください。

山田さん：弊社では2019年に複線型人事制度を導入し、マネジメントコース、スペシャリストコース、アドミニストレーションコースという3つのコースから、社員一人ひとりが選択できるキャリアパスを用意しました。並行してオフィス環境の整備、リモートワーク推進など働き方改革を推進してきたのですが、それら人事制度および社内環境の改革の流れのなかで社内教育体系も大きく変えていくことになりました。

それまで階層別研修という昇格の節目に対象者が受講する研修は効果的に運営されていましたが、キャリアパスや業務内容が複線化・多様化していくなかで、会社側としてもより個々人に寄り添った学びの場を提供する必要性を感じていました。

例えば、弊社には技術職が1,000名近くいるため、ITスキルに関しては専門的な研修が豊富に用意されています。一方でマインド面や専門分野以外の学びにはどちらかというと範囲も限定され、画一的でした。個々人が将来のためにさまざまな知識に触れることはもちろん、現代のビジネス潮流においても普段の業務とかけ離れた分野の学びやアップデートは非常に大事になってきます。そのような背景から、社員が主体的かつ多様に学べる仕組みをつくるべく、検討を続けてきました。

スクー導入以前から、外部講師を招いたMKIキャリアフォーラムという、キャリアを主体的に考える・学ぶ場を開催していました。全国からオンラインで毎回250名ぐらい集まるのですが、「もっと学びたい」という積極的な意見や感想が多く寄せられました。そこでフォーラムに参加している人たち向けに、主体的な学びの場の提供のひとつとしてスクーをトライアルでスタートさせたのが導入のきっかけです。またコロナ禍で集まって研修を行うことが難しくなり、オフライン以外の方法で研修や学ぶ機会を提供する方法を模索していたことも検討を後押ししました。

−−−他のツールも検討されていると思いますが、最終的にスクーを導入した決め手とはどこにありましたか？

北川さん：7,000を超える幅広いコンテンツが用意されており、コーポレート部門、技術部門、営業部門など、部門や職種にとらわれず業務に活用できそうな内容であること、また直接的な業務以外の知見も幅広い選択肢のなかから選んで学べるという点が、時代背景や当社の方針に合致していると考え、導入にいたりました。

導入前にはスクー以外にふたつほどツールを比較しました。ひとつはマーケティングやMOTなど経営管理分野に強いツール。もうひとつはテクノロジー寄りのツールです。当社には、人事部門と技術部門の他、各部で運営する研修が幅広くありますが、グループ全社を見る私たち人事部門としては、より広い社員にアプローチするために、テクノロジーに寄りすぎないことを意識しました。スクーは毎日生放送がありコンテンツがストックされていくため最新の知識を得られる多様な講座があり、思い描いていた学びの形に対応できると確信したのが決め手のひとつです。

また生放送授業に参加することで社外のビジネスパーソンと関わることができることや、社内で利用促進していくにあたって「集合学習機能」など他社にはない学びを促進させる機能が備わっていることも魅力でした。

−−−スクー導入前後で研修のあり方はどう変化しましたか。

北川さん：弊社では、キャリアフォーラムやオンライン型の講演会に参加した有志メンバーを集めた「MKI Career Lab」というキャリアを主体的に考え、学び、繋がるコミュニティを組成しています。そこで、さらにスクーを活用できないかという声が挙がり始めています。

コミュニティのなかでは主体的な学びの試行錯誤が広がっていますが、そのなかでスクーの「集合学習機能」の活用も進んでいます。例えば、ひとりで受けるとなかなかモチベーションが続かないため、コンテンツを一緒に学びたいメンバーを募集し、一緒に受講することで学びを深めるなどのアクションです。

山田さん：特にファシリテーションや仕事の進め方など、多くの社員が目の前の課題の解決の糸口をくれるようなコンテンツの人気が高いですね。会議の生産性やチームのコミュニケーションをより活性化することは、チームや組織全体での生産性を高めるだけでなく、自身の時間確保にもつながり、個々人のスキルアップやキャリアアップにつながります。そのように会社や個人の課題解決方法を模索する行動や議論、「一緒に学ぶ」という機運がどんどん生まれています。

−−−人事部門ではスクーの活用をどのように後押しているのでしょうか。サポート体制についても教えてください。

北川さん：社内コミュニケーションツール内にスクー受講者専用のチャネルをつくり、そこでスクーの受講ランキングや、弊社内の視聴ランキングを情報として展開し、レコメンドを行っています。一方で受講者主体での講座のレコメンドも増えているため、そちらも情報を整理して発信することに努めています。また一部に、新入社員のOJTを担当する社員をサポートするために、基礎的なビジネス系の講座をピックアップして研修利用を提案するという現場支援も行っています。

山田さん：サステナビリティ経営の推進に向けて、2022年に「弊社グループと社会が持続的に成長するために優先的に取り組む重要課題」として、4つのマテリアリティを策定しました。その中のひとつが「多様な人材が活躍できる「場」をつくる」。人生100年時代を迎える中、仕事やプライベートも含めた人生の長い時間を、自分自身でデザインしていくことがより一層大切になってきます。私たちとしては多様な社員一人ひとりが活躍するための“学びの場”や“仕組み”をつくることと、社員の主体的な意識の啓発をサポートすることが何より大事だと考えています。学びの場の情報や他のメンバーがどう行動しているか情報発信を行いつつ、受講者がそれぞれ取捨選択できるように支援しています。

−−−スクーを継続利用する中で特に魅力に感じていることはありますか。

北川さん：コンテンツの幅広さや各業界で活躍されている講師陣の登壇の多さは大きな魅力です。授業ページにキーワードを打ち込むだけで、関連する動画が複数上がってきます。少しでも気になったこと、勉強してみようと思ったことに対してすぐに答えがある、というのは学習機会を阻害せず、大きな価値だと考えています。

山田さん：オンライン学習を利用する上で懸念をしていたのは、情報やコンテンツの更新頻度と、時代に合った新鮮な講座が提供されているか否かでした。導入にあたっては複数のオンライン学習ツールを比較しましたが、数年前と講義内容がほとんど変わらないというツールも少なくありません。スクーの場合、毎日の生放送や新しいコンテンツが充実しており、世の中のトレンドをいち早く知ることができます。主体的に学びたい人にとってはうってつけではないでしょうか。

そのほか、スクーの視聴情報を通してメンバーの興味関心や目指すキャリアアップの方向性についても知ることができます。会社もしくは研修を提供する部門としても幅広い分野にアプローチできるというのもスクーが持つ魅力ではないでしょうか。

−−−今後、スクーを利用することで、社内で挑戦したいことがあれば教えてください。

北川さん：現在の教育研修体系は受講者を指名する形式と、スクーの利用のように社員の手挙げ式に大別されます。後者にはリピーターが多く、新規で参加するメンバーがまだ多くありません。そのため今後は、自ら主体的に学ぶ社員を増やしていくことが目標のひとつです。運用面でその課題を解決するため引き続き挑戦していきたいです。

山田さん：私自身はスクーを組織内での学びにも活用できると考えています。個人レベルの学びの場では数百人ほどの立候補者の活動にとどまりますが、組織課題やチームの共通課題をスクーのコンテンツや全体学習機能で学んでいけば、きっと受講者数はさらに増えていくでしょう。何より上司や部下、チームメンバーの中で共通言語が生まれることは大きな価値につながると思います。

というのも弊社はひとつの組織でも拠点が複数あり、かつ昨今ではリモートワークにも対応しています。フィジカルに会う機会が少なくなるなか、各組織に合った学びを展開することで、社員同士のコミュニケーション、社内での疎外感解消、チーム内でのエンゲージメントの向上につながることを期待しています。個人だけでなく組織やチームのなかで主体的な学びの場をつくっていくこと。それが今後、スクーを使って新たに挑戦していきたいことです。