「気づきを生む学び合いワークショップ」で互いの学びを共有。社員の行動変容のきっかけに

――まずは社員研修にSchooを導入された背景についてお聞かせください。

髙橋さん：現在、当社は国内外に約1,300店舗の飲食店を展開しており、約600 名の店長が在籍しています。さらなる店舗拡大や、ブランド力の底上げを図るには、店舗を司る店長を中心とする人材育成が急務だと考えていました。

しかし、社員は全国に分散しているため、集合研修の頻度を増やすことは現実的ではありません。外部研修の受講費用を補助するなど、自己啓発を促す社内制度もあるのですが、店舗運営を優先するあまり学びが後回しになってしまう、という課題もありました。

そこで、忙しい社員でも学習機会が設けられるように、好きなタイミングで受講ができるeラーニングの導入を検討しました。

採用教育部 教育研修グループ チーフマネジャー の髙橋孝治さん

――eラーニングの導入を検討するなかで、最終的にSchooを選ばれた決め手はなんだったのでしょうか？

髙橋さん：単に授業の動画を視聴する形のeラーニングサービスが多いなか、Schooは授業中に講師と受講生がリアルタイムで会話しており、その光景がとても新鮮に映りました。そこで「ぜひ話を聞きたい」と思いました。

カテゴリ数や動画本数の多さも決め手のひとつでした。従来の研修は業務に関連するものがほとんどでしたので、もっと学びの幅を広げたいと考えていました。Schooは一般教養なども幅広いカテゴリが用意されており、人材の底上げという観点でも非常に魅力的でしたね。

――導入決定後、社内研修へどのようにSchooを取り入れていったのでしょうか。

岡さん：これまでにない取り組みでしたので、導入1年目の2024年はSchooによるeラーニングをいかに社内に定着させるかに注力しました。

既に、店舗で働く営業社員にはタブレットPCを配布していましたので、まずは利用登録をして動画を視聴する段階から始めてもらおうと考えました。Schoo側にもサポートいただき、登録状況などを踏まえて、より浸透させるためのアドバイスなどをいただきました。

髙橋さん：1年目の後半には「公開授業リクエストサービス」も活用しました。初回は「アルバイトの教育」をテーマに、小売業に共通する課題に関する授業の動画の制作を依頼しています。店舗のスキマ時間に 視聴できるように、動画1本の長さを15分にしてもらいました。
 

――2年目以降の取り組みはいかがでしょうか。

佐藤さん：店長の昇格試験にSchooを取り入れました。事前に視聴すべき動画シリーズを指定し、昇格試験前に受講が完了すれば加点します。さらに、昇格試験でも動画の内容から何問か出題するようにしました。

岡さん：2025年4月からは、新入社員研修にもSchooを採用しています。集合研修の形で、コンプライアンスや情報セキュリティ、ビジネスマナーなどの動画を視聴してもらい、レポート提出を促す形です。Schooに慣れてもらうために、自分のスマホから好きなテーマの動画を視聴してもらう、といったことも行いました。

1年目の終了時点で、利用登録は65％程度に留まっていましたが、2年目以降の取り組みを経て、現在は90％を越えるまでに浸透しています。

採用教育部 採用グループ グループマネジャー の岡佳史さん

――2025年8月からは「気づきを生む学び合いワークショップ」もご活用いただいています。ワークショップの実施に至った背景についてお聞かせください。

髙橋さん：以前より、当社の社員は自分の考えをうまく言葉にできていないと感じていました。インプットが得意な一方で、アウトプットが苦手なのです。マニュアル等からやるべきことをすぐに理解できても、それを他者に伝える際に「なぜこれが大事なのか」まで伝えることができないという課題がありました。

この課題を解決すべく、採用教育部では社外から専門家を招き入れて研修を行うなど、改善に取り組んできました。その一環として、「気づきを生む学び合いワークショップ」を導入2年目に実施してみることにしたのです。
 

――ワークショップはどのような形で実施されたのでしょうか？

髙橋さん：当社では 昇格試験に合格した店長 を集めた「合格者研修」を行っています。この研修の一環として「気づきを生む学び合いワークショップ」を実施しました。

2025年8月の研修で行ったワークショップでは、 事前にシェアド・リーダーシップに関する60分の動画を視聴してもらい、当日はSchoo側のファシリテートのもと、1テーブル3～4名に分かれてグループディスカッションを行いました。
 

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「気づきを生む学び合いワークショップ」とは？

他者の視点から学びを得る「学び合い」体験プログラムです。受講者は、指定された動画を事前に視聴し、得られた学びをシートに言語化したうえで、ワークショップに臨みます。ワークショップでは、ファシリテーターのもとでディスカッションを行い、それぞれの学びを共有し合います。他者の視点を得ることで、新たな解決方法の着想や、行動変容のきっかけを生み出すことが狙いです。

ワークショップで学習するテーマについては、事前に実施要件をヒアリングし、Schooから最適なコンテンツをご提案いたします。また、ワークショップ実施後には受講者のアンケートから「振り返りレポート」を作成します。研修結果を数値で見える化することでワークショップの効果を検証するほか、受講生のコメントから学び合いにどのような効果を感じているのかをお示しします。

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――ワークショップの様子をご覧になって、いかがでしたか？

髙橋さん：最初は緊張感もありましたが、Schoo担当者のファシリテートのおかげもあり、徐々に各テーブルで活発な意見が飛び交うようになっていましたね。「この人はこんなことを考えていたんだ」「意外と議論をリードするタイプなんだな」といった驚きもあり、非常に熱気を感じました。

岡さん：「そんな意見もあるのか」と、ハッとする表情もよく見られました。店舗で働いている社員は、やはり近くにいる上長の影響を受けやすいんですね。そうするとワークショップでは「うちの店の場合は…」と、上長から受け継いだ内容を話すことになる。その上長を知らない他店舗の社員にとっては、これがすごく新鮮に聞こえるわけです。自店舗の外の世界を知るきっかけとしても、とても良かったと思います。
 

――ワークショップ実施後の振り返りについてはいかがでしたか？

髙橋さん：参加者のアンケートには、「またこういう機会があればやってみたい」「他の社員にも紹介したい」といったポジティブな感想が多くありましたね。振り返りレポートの分析では、あらかじめ「こうした学びを得てほしい」と設定したコンピテンシーの項目と、実際に参加者が「学びになった」と感じた点（ラーニングポイント）を比較し、ほぼ想定に近い学びが得られていることがわかりました。

しかし、高い研修効果が確認できた一方で、アセスメント結果から「話が論理的で説得力がある」といった項目が弱い傾向があることが顕在化しました。私たちが感じていた違和感を客観的な数値として出されており、非常に納得感のある内容でした。

佐藤さん：非常に手応えがありましたので、10月に新入社員向けのワークショップもお願いしました。入社から半年経ち、職位が上がった社員もいればそうではない社員もいる、という課題感をお伝えして、学習テーマを決めていただきました。

こちらの要望を踏まえて、9,000本近い動画から最適なものを臨機応変にご提案くださるので、非常に助かりましたね。ワークショップ形式ですが、運営の負担は通常の研修とほとんど変わらないと感じました。

髙橋さん：新入社員 は入社当時からSchooに触れていますので、事前準備はスムーズに終わり、当日のディスカッションも非常に盛り上がりました。今後も定期的に開催できればと考えているところです。

採用教育部 教育研修グループ チーフマネジャー 佐藤貴行さん

――Schooを活用した社内研修について、今後の展望をお聞かせください。

髙橋さん：3年目以降はSchooのカリキュラムを視聴するだけでなく、ワークショップなどを含め、学んだことをアウトプットする機会をより増やしていければと思っています。将来的には、社員の適性に合わせて研修動画をリコメンドするような仕組みができれば、より自律的な学習に繋がるのではと考えています。

また、現在Schooを活用した研修は若手社員が中心ですので、今後は中堅以上の社員にも展開できればと考えています。上位の階層にまで学びが広がれば、「ブランド力の底上げ」の実現にも近づくはずです。

岡さん：単発の研修だけでは、人は変わりません。研修を終え、現場に戻ったあとも学びを継続させること、そして学びたい人が学べる環境を整えることが重要です。社内全体の教育方針を設計するなかで、今後もSchooの力を借りられたらと思います。私たち松屋フーズは「食のインフラ」を目指していますが、Schooもまさに「学びのインフラ」であると感じています。