「気づきダイアログ」で新入社員同士の相互理解を深める。Schooで目指す自律型人材の育成

――まずはSchooを導入された背景についてお聞かせください。

仲さん：東ソーでは、新たに策定した人材育成基本方針に基づき、2021年度より社内教育体系を刷新しました。従業員一人ひとりが主体的かつ継続的に学び続ける「自律型人材育成」を推進し、現在は階層別研修にて「問う、描く、学ぶ」をテーマとしたキャリア教育を中心に実施しています。

それまでは対面型研修に加えて、通信教育や部署によりeラーニングを取り入れていたのですが、通信教育は年2回しか開講せず、講座を申し込むタイミングが限られていました。内容も資格取得やスキル習得が中心となっており、従業員からは「もっと幅広い分野を気軽に学びたい」という声が多くあがっていました。

そこで、従業員の学びを後押しするためにも、「学びたい」と思ったときにすぐに学べる仕組みが必要だと考えました。

――最終的にSchooを選ばれた決め手はどこにあったのでしょうか？

濵さん：研修サービスの選定では、従業員が自分の興味関心やキャリアに合わせて主体的・継続的に学べること、そしてDXやビジネススキル、マネジメント、語学など幅広い分野を網羅し、最新のトレンドを反映したコンテンツが揃っていることを重視しました。

Schooを知ったのは、同じ化学業界での情報交換がきっかけです。最新トレンドを含む9,000本以上の授業があり、幅広い分野を学べること、また1本の動画が60分前後と視聴しやすく、「幅広く気軽に学びたい」という従業員の要望とマッチしていたことが決め手になり、導入に至りました。

人事部人事グループ 仲 麻衣子さん

――Schooの導入にあたり、「周知徹底パッケージ（※）」を活用されたと伺いました。社内への周知にどのような課題があったのでしょうか。

※周知徹底パッケージ：導入初期の認知獲得の支援パッケージ。スクーのプロのクリエイターによる社内マーケティングを実施します

仲さん：従来の対面型研修や通信教育と異なり、Schooは従業員が自ら進んで学習を進めるオンラインサービスです。従業員それぞれが学びを「自分ごと」と捉え、積極的に利用してもらうための工夫が必要だと感じていました。

一方で、新たな仕組みの導入には「使い方が分からない」「自分に必要かどうか分からない」といった心理的なハードルが存在するのも事実です。当社は総合化学メーカーということもあり、支店や工場、研究所などの拠点が全国にあります。特に工場は現場の安全や安定稼働が最優先であり、メールやイントラネットのみで全従業員に周知できるのか不安がありました。

濵さん：そこで「周知徹底パッケージ」を活用し、紙のチラシを作成して、全対象者へ配布しました。チラシではSchooの導入背景や特徴を伝えるだけでなく、紙質やデザインにもこだわりました。「しっかりこだわって作る」ことで、人事部の本気度を伝えるためです。チラシ配布は前例がないとのことでしたが、東ソーの風土を理解し快く協力いただき、スクーの皆さんには感謝しています。

実際に使用したチラシ

仲さん：チラシ・メール・イントラネットの３つの方法で発信したことにより、導入初月で従業員の登録率は90％に達しました。9割の従業員がSchooの存在を認識し、これからの「学び」に期待してくれたのだと感じました。1つ目の大きなハードルを越えることができ、当社の課題に対し丁寧に対応してもらえた「周知徹底パッケージ」のお陰であると感じています。

――現在はSchooをどのように活用されているのでしょうか。

仲さん：基本は個人が目指すキャリアに応じて思い思いに学んでいます。それ以外では階層別研修の事前学習や事後課題に活用しています。キャリア研修を補う存在として、研修前のマインドセットや階層ごとに受講者に身につけてほしいスキル推奨講座をSchooで学習してもらう形です。また、当社の法務部門が法改正の周知のためにSchooのコンテンツを発信するなど、業務知識習得の一環としても利用しています。

神谷さん：コンテンツがたくさんありますので、推奨したい講座を探す際はスクーさんにも協力していただいていますね。

また、従業員に向けた集合学習も行っています。育児と介護の両立や、多様性についての話題など、働き方やヒューマンスキルに関するテーマを通じて、部署をまたいだ交流や学びの共有を図っています。

人事部人事グループ 採用・教育担当マネージャー 濵 晋平さん

――2025年4月には新入社員研修に「気づきダイアログ」を活用いただいています。ワークショップの実施に至った背景についてお聞かせください。

濵さん：2024年12月にSchooを導入しましたので、2025年度の新入社員は「Schoo導入後初の新入社員」となります。入社後の早いうちにSchooの存在を認識してもらい、東ソーの学びの文化に親しんでほしい。そうした思いをスクーさんに伝えたところ、ご提案いただいたのが「気づきダイアログ」でした。

――ワークショップはどのような形で実施されたのでしょうか？

仲さん：当社の新入社員研修は、マザー工場がある南陽事業所（山口県）の研修所で、1ヶ月にわたり実施します。そのなかに「気づきダイアログ」のカリキュラムを組み込みました。

受講者には事前に「コーチャビリティ」や「ABC理論」に関する60分の動画を視聴してもらい、当日は82名を2クラスに分け、スクー側のファシリテーションのもとでグループワークを行いました。

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「気づきダイアログ」とは？

他者の視点から学びを得る「学び合い」体験プログラムです。受講者は、指定された動画を事前に視聴し、得られた学びをシートに言語化したうえで、ワークショップに臨みます。ワークショップでは、ファシリテーターのもとでディスカッションを行い、それぞれの学びを共有し合います。他者の視点を得ることで、新たな解決方法の着想や、行動変容のきっかけを生み出すことが狙いです。 ワークショップで学習するテーマについては、事前に実施要件をヒアリングし、スクーから最適なコンテンツをご提案いたします。また、ワークショップ実施後には受講者のアンケートから「振り返りレポート」を作成。研修結果を数値で見える化することでワークショップの効果を検証するほか、受講者のコメントから学び合いにどのような効果を感じているのかをお示しします。

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――ディスカッションのテーマを選定するにあたり、重視した点をお聞かせください。

濵さん：1ヶ月の研修期間が終わると、いよいよ5月から配属になります。「配属後の実務に活用できること」を重視し、日々の業務で直面する思考やコミュニケーションに関するテーマを選びました。

また、「正解が一つではない課題」を設定することで、グループ内の対話を促し、メンバー同士の相互理解がより深まることも意識しました。

――実際にワークショップの様子をご覧になって、いかがでしたか？

濵さん：ディスカッションのなかで、多様な視点が伺えたことが印象に残りました。82名の新入社員は、それこそ多様な人材の集まりなんですね。理系もいれば文系もいますし、博士課程卒もいれば、高等専門学校を卒業したばかりの人もいます。首都圏出身も、地方出身も、留学生もいるわけです。

これだけバックグラウンドが異なると、こんなにも見え方や発想が違うのだと驚きました。新入社員同士にも「皆それぞれの軸を持って生きている」という学びが生まれていたようです。テーマにした「ABC理論」（ネガティブなフィードバックを前向きに解釈する）をその場で実際に用いている様子も見られました。

また、本音で話し合うなかで、今まで他者には言いづらかった自分の弱い部分を伝え合う受講者もいました。「それぞれが異なる考えがあり、尊重される」という気づきが、グループ内の心理的安全性につながり、より深い対話が生まれたように感じます。

仲さん：このワークショップは、配属先を発表する直前に行いました。それぞれの勤務地に配属される前に、同期のつながりを実感できたのも良かったと思います。深い対話が生まれたことで、「どんなことがあっても自分たちは仲間だ」という温かい雰囲気が感じられました。

――ワークショップ実施後に感じられた、成果や課題についてお聞かせください。

濵さん：実施後のアンケートでは、約3割の受講者が「半年に1回程度の継続実施」を希望していました。当初の狙い通り、グループワークを通じて「自分だけでは気づけなかった視点」を得られたことで、相互理解が深まったようです。

仲さん：今回のワークショップは、「みんなと話せて良かった」「分かり合えて良かった」という、リラックスしたムードで終わりました。さらにもう一段階、この場で得られた相互理解を活かして、協力して何かを作り上げたり、大きな目標に向かって物事を進めたりといった動きが生まれることを期待しています。

人事部人事グループ 神谷 晃基さん

――Schooを活用した社内研修について、今後の展望についてお聞かせください。

仲さん：当初の想定以上にSchooが従業員に馴染んでおり、学びに対する潜在的なニーズが高かったことを感じています。さらに利用頻度を向上させること、学びにつながる適切なテーマを選定していくことが今後の課題です。

従業員の皆さんには、型にはまらないような学びを通じて、総合化学メーカーとして新たなものを生み出してもらえたらと思います。そのために何が必要かを考え、提供していくことが人事部の使命だと考えています。

濵さん：人材の多様化や働き方の変化に対応するには、学習環境の高度化は避けて通れません。Schooのようなデジタルの仕組みを取り入れることで、従業員一人ひとりに最適化された学習体験が実現可能になったと感じます。

こうしたデジタルの学習環境では、学びの成果を可視化して、評価やキャリア形成に結びつけることも重要と言われています。東ソーの文化や風土とテクノロジーのバランスを考えながら、東ソーならではの学習環境の高度化に取り組んでいければと思います。