「意欲の湧かない学習」から「自らが楽しく学ぶ学習 」へ。ダイドードリンコ×スクーが巻き起こす人的資本経営の実践

――はじめに、Schoo導入以前の御社での学習支援状況について教えてください。

石原さん：最初にeラーニングを導入したのは2016年です。当時、教育体系の整備をする中で、主体的に学習する風土醸成のため、自己研鑽に取り組める仕組みを構築しました。その一部として、eラーニングを導入し、選定基準は、多様なジャンルの中から社員が自ら学びたいものを選択して受講できることでした。その条件を満たすものとして、当時多くの会社が導入していたプラットフォームを採用しました。

中野さん：導入当時は、多様なジャンルから選べるというニーズを満たしていました。しかし、コンテンツの更新頻度が少なく、新しい学習内容があまり増えない状況で、他のプラットフォームの方が当社の要望を満たせるのではないかと考えるようになりました。また実は、運営側である私自身もコンテンツを「楽しく学べるもの」と感じられていなかった部分がありました。社員も同様だったようで、2024年当時の自己研鑽目的での利用率は2割程度に下がっていました。
 

――そこから刷新を決意された、最大の「潮目」は何だったのでしょうか？

石原さん：「グループミッション2030」の実現に向けたDyDoグループが目指す人的資本経営における人財戦略の中核施策のひとつとして、2024年に「DyDoキャリア・クリエイト」を構築したことが契機となりました。これは「DyDoグループがめざす人的資本経営」を体系的に示した制度で、従業員一人ひとりの主体的なキャリア形成を支援するうえで、従来から実施していた社内公募の促進が課題でした。 この課題を解決するためには、職務遂行のために必要なマインドや知識、スキル、資格、経験などを部門別に人財要件として整理し、その内容を社員に公開する必要がありました。さらに、日頃から必要な内容を学習できるプラットフォームの構築も不可欠でした。

人事総務部 人財開発グループ シニアマネージャー 石原 健一朗さん

――新たなプラットフォームにSchooを選んだ理由を教えてください。

中野さん：3社を比較検討しましたが、決め手になったのはSchooが持つ「学びあい」の仕組みです。集合学習ルームやチャット機能といったラーニングコミュニティを形成するための仕掛けが多く、『一人では継続しにくい』という学習の壁を越えられるという直感がありました。サムネイルから伝わってくるように、楽しく取り組めそうな点も大きな魅力でしたね。

社内では一部、より専門性の高い学習内容が必要なのではないか、という懸念の声もありました。しかし、まず私たちに必要だったのは「学ぶ楽しさを知ること」と「無理なく学習習慣をつくること」でした。その点を優先し、目指す姿を実現できると判断して、Schooの導入を決断しました。

人事総務部 人財開発グループ アシスタントマネージャー 中野 絢さん

――導入後、Schooをどのように活用されていますか？

石原さん：最も注力したのは、各部門の「人財要件」とSchooのカリキュラムを連動させた「スキルマップ」の作成です。スクーの担当者の方に伴走いただき、単にSchooのコンテンツを提供するのではなく、「マーケティング部に行きたいなら、まずこの授業を受ける」「営業部で実績を出すには、この授業で知識を得る」といった道筋を可視化しました。ゼロから作り上げるのは大変な作業でしたが、これが大きな転換点となりました。

――その結果、どのような変化が生まれたのでしょうか？

石原さん：直近の社内公募では、過去最高の応募数を記録しました。スキルマップで要件が可視化されたことで、自分のキャリアが描きやすくなったのだと思います。アクセス状況を見ると、公募が出たタイミングでスキルマップを確認している社員が激増していました。社員が自信を持って、一歩を踏み出せるようになった証ではないでしょうか。人的資本経営プロジェクト内でも、具体的な成果として高く評価されています。

とはいえ、完全に満足している状態ではないことも事実です。ひとまず基盤が整って動き出し、結果も出てきていますが、細かな部分を見ると改善の余地がありますし、当社にとって必要な知識やスキルがすべてSchooで提供されていない部分もあります。各部門が求めている知識やスキルによりフィットするコンテンツを社員に提供していけるように、今後のSchooのアップデートにも期待しています。

郭さん：次世代リーダー育成プログラム（DIA：DyDo Innovation Academy）では、チームごとに学習テーマや視聴するSchooの授業を設定し、半年間、ともに学び合うラーニングコミュニティを形成しています。私自身も受講しましたが、それまでは「同じ社内の人」という共通項しかなかった他拠点・他職種のメンバーとチャットや対話を通じて交流する体験は、刺激に満ちていました。

同じコンテンツを見ても、立場によって感じ方が違う。その「視点の違い」を共有することが、業務上のコミュニケーションを円滑にする強力なシナジーを生んでいると感じます。

人事総務部 人財開発グループ アシスタントマネージャー 郭 敏さん

――「学ぶ文化」を根付かせるための、日常的な工夫についても教えてください。

中野さん：月に2回、「ランチタイム視聴会」を行っています。これは強制ではなく、あくまで「一緒に楽しむ場」として任意参加の機会です。参加者の皆さんに気軽にSchooに触れてもらえたらという思いで、運営している私自身がテーマ選定から楽しんで継続している試みです。

少しずつですが、「視聴会に参加すれば誰かと学べる」という認知が広がり、参加者が部署内に学びを伝播してくれる好循環が生まれています。

――既存の自社研修にもSchooを組み込まれているそうですね。

郭さん：はい、新入社員のOJTフォローアップ研修に取り入れています。前半はSchooを活用したワークショップで「外部視点のインプット」を行い、後半に自社研修による「社内のケースへの落とし込み（対話）」を盛り込みました。新入社員のうちは特に、物事を多角的に見ることが難しい面があります。そのため、成長支援の一環として、新入社員の皆さんの気づきにつながるきっかけを提供したいと考えていたところ、スクーの方から「気づきダイアログ〜学びあいワークショップ〜」をご提案いただきました。

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「気づきダイアログ」とは？

他者の視点から学びを得る「学び合い」体験プログラムです。受講者は、指定された動画を事前に視聴し、得られた学びをシートに言語化したうえで、ワークショップに臨みます。ワークショップでは、ファシリテーターのもとでディスカッションを行い、それぞれの学びを共有し合います。他者の視点を得ることで、新たな解決方法の着想や、行動変容のきっかけを生み出すことが狙いです。 ワークショップで学習するテーマについては、事前に実施要件をヒアリングし、スクーから最適なコンテンツをご提案いたします。また、ワークショップ実施後には受講者のアンケートから「振り返りレポート」を作成。研修結果を数値で見える化することでワークショップの効果を検証するほか、受講者のコメントから学び合いにどのような効果を感じているのかをお示しします。

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私たち人事が伝えると「お説教」に聞こえてしまいがちな基礎教養や情報も、Schooの経験豊富な講師やファシリテーターが語ると、社員はフラットに、かつポジティブに受け入れてくれるんですね。そうして、共通言語・共通認識ができた状態で、自社研修によって「ダイドードリンコならどう動くか」を対話します。このサイクルが、参加者の納得感を高め、行動変容につながっていきます。

――具体的に、社員の皆さんの変化を実感する場面はありますか？

郭さん：配属後の業務が想定と異なり、一部の新入社員にネガティブな反応が見られたことがありました。その際、ワークショップを経た対話を通じて「こんなポジティブな捉え方があるんだ！」と視点を切り替え、士気が向上したケースがありました。仲間と学び合うプロセスがあったからこそ、自分一人では到達できない「気づき」が得られたのだと思います。

今後は、新入社員の育成に携わっているOJTリーダーのフォローにも、Schooと自社研修の両方を掛け合わせていければと考えています。

――導入から1年経ちました。これまでの取り組みを振り返っていかがですか？　今後の展望もあわせてお聞かせください。

石原さん：「学びに紐づく人財要件の整理」という初期目標はクリアしました。ファーストステップとしては、当初の目標を十分に達成できたと考えています。次のステップは、あらゆる研修の事前学習や課題に組み込むなど、多種多様なアプローチを通して、できるだけSchooに触れる機会を創出していくことです。Schooというプラットフォームを徹底的に活用し、社員一人ひとりが『学ぶことで成長できる』と実感できる組織を追求し続けていきたいですね。

中野さん：Schooの受講履歴をたどると、サーベイからはわからない社員の「今困っていること」や「関心・志向」が見えてくることがあります。これは人事にとって貴重なアセットです。何か困ったとき、「Schooを見に行けば何か見つかるかもしれない」と頼ってもらえる選択肢になればいいなと思っています。石原が申し上げたように、一人でも多くの社員にSchooに触れる機会を届け、社内へ浸透させていきたいです。

郭さん：本当にその通りです。基礎教養のインプットは、Schoo一本で事足りると思っています。そのうえで、業務上で困ったとき、キャリア形成に迷ったときは、いつでも引き出せる「武器」として使ってほしい。「困ったらスクってみよう（Schooで調べよう）！」という言葉が流行るくらい、浸透させていきたいです（笑）。

「スクる」、ぜひ流行らせましょう！　本日は貴重なお話をありがとうございました。