大林 伸安

突然ですが問題です。 とある会議室で、ミスをしたメンバーと彼のマネージャーが面談していたとします。すると突然、メンバーが感情的に「全責任は私にあると認めます。だから、もう面談は終わりにしましょう」と言い出しました。こんな時、「信頼されるマネージャー」はどんな行動を取るでしょうかーー。 ====================================================== みなさんは、例えば上記のような問題に遭遇した時に、どのように行動を取りますか？その行動次第では、メンバーからの信頼を失ってしまう可能性もありますね。 それでは、「信頼されるマネージャー」はこうした場合にどんな行動を取るのでしょうか？また、「メンバーに信頼されるマネージャー」と「信頼されないマネージャー」にはどんな違いがあるのでしょうか？ そこで本授業では、わたしが研修・講演講師として得た数々の経験と実際のマネジメント体験の事例をもとに、チームメンバーとのより良い関係の築き方や、メンバー育成のコツと具体的な方法を分かりやすくお伝えいたします。 今回は、自著『目標達成し続けるリーダーの「できない部下」を「デキる部下」に変える7つのこと』（明日香出版社／刊）を教材にし、書籍だけでは伝わりきらない上記のようなケーススタディや、実践スキルなどを学んでいただければと思います。 成果を出せる組織作りには、人間同士の信頼関係が命。その信頼関係を、厚く熱くするリーダーを目指してみませんか。 ■こんな立場の方にオススメ！ ・成果を出している組織のリーダーが行っているメンバー育成のノウハウが知りたい方 ・職場で初めて後輩ができた。先輩としてしっかりやるぞ！ ・突然、上司（リーダー）になってしまい困ってる方 ・チームのメンバーとのコミュニケーションに悩んでいる方 ・プロジェクトリーダーになったけれど、チームをまとめられるかが不安な方。 ・管理職として長年やってきたが、今までのやり方が通用しない感じがする方。 ■続編のご紹介 11月28日（金）【ケーススタディで学ぶ組織マネジメント】メンバーのパフォーマンスを最大化するための育成のコツ

■近頃の新人、若手はやる気が感じられない気がしませんか。 うちの部署ばっかりハズレ社員が配属されてくるような気がしていませんか。 また、近頃の新人、若手はやる気が感じられない気がしませんか。 そんな風に、“デキない部下”に悶々として、今日もまた『私がやったほうが早い』と部下育成をあきらめ、自分で業務や案件を行うことが本業になっていらっしゃるリーダーも多いのではないでしょうか。 しかし、もしかすろと”デキないメンバー”は“デキない“と思われているだけで、実際のところはパフォーマンスを最大化できていないダイヤの原石かもしれません。 そこで本授業では、わたしが研修・講演講師として得た数々の経験と実際のマネジメント体験の事例をもとに、「メンバーのパフォーマンスを最大化するための育成のコツと、具体的な方法」を分かりやすくお伝えいたします。 【今回のケーススタディ】 case.1: あなたの部署に新人が配属されてきました。その中に上司・先輩に挨拶しない人がいます。そのときあなたはどうしてますか？ case.2: あなたが緊急の報告書を書いているときに「5分ほど時間がほしいのですが…」と部下が言って来ました。そのときあなたはどうしますか？ case.3: 部下との個人面接のため待っていると、いつも遅れない部下が5分遅れて入ってきました。そのときあなたはどうしますか？ case.4: 面談中、部下が「その問題の原因はすべて自分にある」と反省の言葉を出し、面談を打ち切りたい態度を示しました。そのときどうしますか？ 授業中に、上記のケースについて「受講生の皆さんがどう行動を取るのか」を回答していただきますので、ぜひ授業までに一度考えてみてください。 また今回は、自著『目標達成し続けるリーダーの「できない部下」を「デキる部下」に変える7つのこと』（明日香出版社／刊）を教材にし、書籍だけでは伝わりきらない上記のようなケーススタディや、実践スキルなどを学んでいただければと思います。 成果を出せる組織作りには、人間同士の信頼関係が命。その信頼関係を、厚く熱くするリーダーを目指してみませんか。 ■こんな立場の方にオススメ！ ・成果を出している組織のリーダーが行っているメンバー育成のノウハウが知りたい方 ・職場で初めて後輩ができた。先輩としてしっかりやるぞ！ ・突然、上司（リーダー）になってしまい困ってる方 ・チームのメンバーとのコミュニケーションに悩んでいる方 ・プロジェクトリーダーになったけれど、チームをまとめられるかが不安な方。 ・管理職として長年やってきたが、今までのやり方が通用しない感じがする方。