01採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、求職者に自社のことを知ってもらい共感を得て、採用活動の効率化を期待することを指します。ブランディング自体は、顧客に自社について知ってもらい、共感や信頼度を向上させることを意味するマーケティング用語です。経営課題である人材確保において着目されている考え方で、多くの企業が採用ブランディングを強化するための取り組みを行っています。

採用ブランディングの目的

採用ブランディングを実施する最大の目的は、自社にマッチした人材を確保することです。採用活動においては、単に母体集団を増やしても自社にマッチした人材が居なければ意味がありません。採用ブランディングを行うことで、自社の考え方やビジョンにマッチした人材の応募を促し、入社後のマッチ度合を格段に上げることが採用ブランディングを導入する最終的な目的となります。

採用広報との違い

採用ブランディングと似たような言葉に採用広報があります。採用広報は、具体的な求人やポジションを広く知らせ、興味を持った候補者に応募を促す活動です。特定の職種や地域、ポジションに向けて求人情報を適切に配信し、候補者が自身のスキルや志向に合った職場を見つける手助けをします。採用ブランディングと採用広報は補完的な役割を果たし、優れた人材の獲得と定着に貢献します。

 

02採用ブランディングを取り入れるメリット

次に採用ブランディングを取り入れるメリットについて解説します。採用ブランディングを取り入れることで、どのようなメリットを発揮するかを知ることで、自社の採用プロセスにおける有益性について検証を行いましょう。こうしたメリットを知ることは、自社に採用ブランディングを取り入れるかの判断に利用することができます。

求人母体の増加

企業が目指す姿やビジョンの共有は、企業イメージを明確にしていきます。こうしたことは、求職者側のイメージをクリアにするだけではなく企業イメージの向上にもつながります。企業ブランドのイメージ力アップや、浸透力が増すことができれば、企業への求職者数の増加に期待が持てます。こうした一連のイメージの浸透は求職者だけではなく、企業を取り巻くステークホルダーにも良い影響を与えます。

自社にマッチした人材を採用できる

採用ブランディングで、企業の求める人材の明確化やビジョンの明確化が行われていることで、求職者も内容を吟味しエントリーを行います。そうすることで、企業が求める人材とマッチした人材のエントリーが期待できます。業務内容だけではなく、将来のビジョンに共感が持てている人材のエントリーは入社後のアンマッチを大きく削減できるメリットを持っています。

採用コスト削減

採用ブランディングが成功すると、求職者の目にとまりやすく、また企業の考え方に共感した人材からのエントリーが増えると言われています。採用ブランディングとは、ただ企業ビジョンを掲載することを意味している訳ではありません、実際に、どういった媒体に掲載することが有効であるかを議論する側面も持っています。こうしたトータル的な採用プロセスを見直すことで、無駄なコストを削減することも可能になります。効果性の低い媒体などへの掲載を中止し、有効性の高い媒体へ集中するなどを行うことでのコスト削減が実現します。その他にも求人母体の増加によって採用プロセスが短縮し、管理者の人件費が削減できるなど、さまざまな側面でのコスト削減が可能となります。

従業員の定着率向上

企業ビジョンの発信は、求職者以外に現在、業務に従事している従業員の意識改革にも有効です。さまざまな媒体やシーンで求人の情報を見ることで、企業ビジョンの再確認を行い企業が目指す姿を理解していきます。こうした一連の動きは、企業理解につながり業務を行う際の行動や意識への変化にもつながります。結果的として、従業員の定着率にもつながる相乗効果も期待できるため、採用課題に対して大きく影響することが期待できるでしょう。

競合企業との差別化

採用ブランディングの確立により企業ブランドの発信が促進されると、競合企業と比較された場合でも優位性を持つことができます。競合企業との差別化は、商品やサービスだけで決まるわけではありません。 特にtoB間では実際のサービスや製品に関わる人がどうであるかがブランディングにも関与してきます。採用活動で発信する内容が採用だけでなく、結果的にサービス自体の競合優位性を保つことにつながるでしょう。

 

03採用ブランディングにおける注意点とは

次に、採用ブランディングを行う際に注意しておきたい内容について解説していきます。メリットの多い採用ブランディングですが、その実施にはいくつかの注意点があります。その注意点については、1つについての対策ではなく復習の観点で対応策を講じておくことで、より相乗効果を発揮すると理解して取り組んでいきましょう。

全社での取り組みを徹底する

採用ブランディングは、人事部門が中心に行うことが一般的です。しかし、人事部門だけで解決できることではありません。採用という業務を会社全体で協力しあって行うことが有効です。そのため、採用ブランディングについても全社をあげて取り組む必要があると理解しておきましょう。全社で行う採用ブランディングとは、企業のビジョンの理解や紹介できる方法の模索、面接時などにおける挨拶など、さまざまな点での対応を示しています。採用は、決して人事だけで行う業務とは考えず、業務説明を始めとするさまざまな場面で協力しあう体制と意識を確立しておきましょう。

結果までの時間を焦らない

採用ブランディングの計画立案から実施、その結果が出るまでは、決して数日で完了するものではありません。採用ブランディングの効果が出るまでは時間がかかるということを理解しておくことも必要です。短期的な実施を計画してしまうと、実施した成果を測定できる前に方向性の変更を行ってしまい有効性の評価ができません。そのため、採用ブランディングの効果については、採用プロセスのサイクル単位での評価を行うことが一般的です。一定の評価期間を設け、適切な評価ができる計画を立案することが重要です。

業務負荷の軽減に努める

採用ブランディングを行うには、複数の手法を実施したいと考えてしまいます。しかし、その全てを実施していくと業務負荷が増大していきます。日々行う業務は、採用ブランディングだけではありません。そこで、できるだけ業務負荷の軽減に努めていく工夫が必要だということも念頭においておきましょう。どうすれば効率的に業務を行えるかを常に考え、無駄を省く工夫を常に行うように心掛けていきましょう。

 

04採用ブランディングを行う手順

次に採用ブランディングを行う手順について解説していきます。採用ブランディングは、どういった手順で行うかを理解し自社にあった計画を立案していきましょう。企業により、どこに重きをおくべきかを判断する必要があるため、自社においてどこに重きを置くべきかを意識してより具体的に計画を立案していきましょう。

自社分析で方向性の整理を行う

採用ブランディングを行う最初の手順は自社分析です。この自社分析では、企業が今後、どのような方向性を目指すか、どういった業種にサービスを展開したいかについて整理を行っていきます。採用ターゲットを決める際にも、こうした情報が非常に重要な要素を持ちます。自社が目指すターゲット顧客や業界について整理することは、採用ブランディングだけでなく、直近の販促や事業計画を考える上でも重要です。また、会社としてのメッセージや方向性にも関わるため、人事担当者だけでなく経営層を巻き込んで実施するといいでしょう。

採用ターゲットの定義

次に、自社分析をもとにした採用ターゲットの定義を行います。現在の業界、事業でどんな状態を目指すのか、そのためにどんな人材を、どのポジションで募集するのかなどを整理します。さらにターゲットを明確化するうえでは、自社の特徴や風土にマッチしている人材像の定義を行い、採用面接でばらつきが生じないようにするなど一貫性をもたせることができます。採用時はスキル面はもちろん重要ですが、こういった価値観によるミスマッチが生じると、入社後に早期退職のリスクを生じさせてしまいます。そのような結果にならないためにも、ターゲットの定義については明確にしておくことが重要です。

採用情報の精査と方法の選別

次に、どういった媒体にどういった採用情報を掲載するかについての検討を行います。今までの採用情報をもとに、媒体や方法の有効性を分析することも必要です。有効性が低い媒体などについての掲載は中止することで、採用コストを削減できる可能性もあります。また、採用情報についても慎重に検討し、自社が採用したターゲットについて明文化し掲載を行う準備をします。同時に、採用情報については社内でも共有化をしておくと良いでしょう。社内で共有化しておけば、社員紹介などの期待や既存社員の意識改革にもつながる期待がもてます。採用情報を告知する方法は以下が挙げられます。

採用ブログ

採用ブログは、企業の内部情報や価値観を深く掘り下げて共有するための有用なツールです。ここでは、従業員の声やエピソードを通じて、実際の職場の雰囲気や業務内容を紹介することができます。企業文化や取り組み、成長機会に関する情報も提供し、候補者に対して透明性を持った情報を提供することが可能です。また、業界のトレンドや専門知識を提供することで、業界への理解を深める一環としても活用できます。採用ブログは信頼性を高め、候補者が企業に対してより深い興味を抱くきっかけとなるため、効果的な採用ブランディング手段の一つです。

SNS

SNSは、採用ブランディングにおいて重要なツールとなっています。企業は、プラットフォームごとの特性を理解し、ターゲット層に合ったコンテンツを提供することで、自社の魅力や文化を広くアピールできます。SNSは対話性が高く、フォロワーやファンとのコミュニケーションを通じて、企業と個人とのつながりを強化する一方、魅力的な雇用主ブランドを構築する手段として不可欠です。

発信と反響の見直し

次に、実際に求人の発信を行います。求人を発信しても、直ぐに募集があるとは限りません。しかし、媒体やターゲット人材の精査ができていることで、より効果的な採用活動になっているため、徐々にその効果を発揮していくことが考えられます。効果を焦ることではなく、一定期間においては計画したプロセスを実施し、その効果を測定していきましょう。その後、実施した内容の有効性について検討し、必要に応じて見直しを行うPDCAサイクルを回し、より精度の高い実施方法を確立していきます。


 

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05まとめ

本記事では、採用ブランディングをテーマに採用におけるブランディングの重要性や方法、注意点について解説しています。採用ブランディングは、現在おおくの企業が注目し取り入れている方法です。企業における採用プロセスの効率化や有効性を高める手法として検討し、自社の採用活動を活性化していきましょう。

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