ITスタートアップが、1ケタメンバーの採用を考える際に、何を重視すべきか。

ここでわたしが伝えたいことは、「このタイミングから、企業風土や組織について作っていくべきである」ということです。

「社風や企業文化は後から作ればいい」という考えもあるかもしれませんが、そもそも風土や文化が創業期に醸成されていないと、事業としてできないことや優秀な人材を採用することができないことが出てきます。

あなたが立ち上げた会社が掲げる「その会社で実現したいこと」とは何か。そのために何が必要か。その軸を持ってして、企業風土や組織を作っていく。

今回の授業では、こうした1ケタメンバーの採用から考えるスタートアップの組織づくりについて、体系的にお話ができればと思います。

また、次の授業では、実際にKAIZEN platformがどのようにして優秀な人材を採用してきたのかについて、具体例を交えてお話ししますので、併せて受講いただけますと幸いです。

1回目の授業では、スタートアップが1ケタメンバーを採用する際に必要な考え方や組織づくりについてをお話しする予定ですが、今回は、具体的な採用活動についてのお話です。

創業メンバーとともに、本当に採用したい人だけを探し求め、採用する。どのフェーズの採用も同じですが、特に1ケタメンバーの採用に関しては、絶対に妥協してはいけないとわたしは考えています。

そこで今回は、わたしたちKAIZEN platformが実際に1ケタメンバーを採用する際に、何を意識し、どのようにして採用してきたのかについて、具体的な事例を交えながらお話しします。

本授業を通して、ITスタートアップとしてより良いサービスを作っていくために、みなさんが妥協のない採用活動を行うための役に立てられればと思います。

ストックオプションは、スタートアップにとって強力な助っ人です。

多くのスタートアップは資金が潤沢ではないため、創業初期の段階で高額な報酬を支払って優秀な人材を確保することが困難です。このような場合、ストックオプションを付与することで、将来会社の株式価値が高まったときに報酬を受け取ってもらうことができます。また、リスクを背負って初期のころからスタートアップメンバーとして加わってくれた役員、従業員にインセンティブを与える目的でも利用できます。

このように、便利なモノではあるのですが、その設計を誤ると上記のようなメリットを受けられないばかりか、損をしてしまうケースもあり得ます。

この授業では、まず、ストックオプションがどういったモノなのか、その概要、意義、目的などを概括的に解説します。その上で、スタートアップにおいてストックオプションのメリットを最大限に引き出すためにはどのような点に注意して設計を行う必要があるのかということを主に税制面を中心として解説してみたいと思います。