人事・組織領域における「レコグニション」とは？注目される背景と活用のポイント、事例を紹介
従業員のモチベーションやウェルビーイング、人材定着などとの関わりから注目される「レコグニション」。本記事では、従業員の成果や行動、努力などを認め、感謝や称賛を伝えるレコグニションの基礎知識やメリット、組織に定着させるためのポイントを、事例や研究を交えて解説します。
01レコグニションとは
「レコグニション（recognition）」は、英語で「認識」「承認」「評価・称賛」などを意味する言葉です。英語辞典のCambridge Dictionaryでは、「あることが真実・正当であると認めること」「人の功績に対して敬意や称賛を示すこと」「以前に見聞きした人や物だと分かること」といった意味が挙げられています。
人事・組織領域におけるレコグニションは、このうち2つ目の意味に近い概念です。従業員の成果や行動、日々の努力や貢献を認め、感謝や称賛を言葉や態度、表彰などを通じて伝えることを指します。
上司から部下へという一方向だけでなく、同僚同士や会社から従業員へなど、さまざまな立場から行われる点も特徴です。
▼参考：RECOGNITION | English meaning - Cambridge Dictionary
リワードとの関係性
レコグニションと近い概念に「リワード」があります。リワードとは、「報酬」を指す言葉であり、賞与や給与などの金銭的報酬の他、柔軟な働き方や表彰制度などの非金銭的報酬も含む概念です。また、このような非金銭的報酬も含めて「報酬」として整理する文脈ではレコグニションはその一要素として捉えられることもあります。
そのため、リワードとレコグニションは明確に切り分けられるものではなく、重なりのある概念です。そのなかでもレコグニションは、従業員の成果や行動、貢献を認め、称賛や感謝を伝えることに重点があります。表彰制度などの仕組みとして実施される場合もあれば、「上司から部下への称賛」や「同僚への感謝」のように、日常的なコミュニケーションのなかで行われる場合もあります。
02レコグニションが重要視されている背景
レコグニションが重要視される背景には、どのような社会・組織の変化があるのでしょうか。ここでは、従業員の承認について体系的に整理したBrun & Dugas（2008）の論文を参照しながら、「経営環境の複雑化」と「仕事に意味を求める意識」の2つの軸から背景を解説します。
経営環境の複雑化
近年、グローバル化や技術革新などを背景に、企業を取り巻く経営環境は複雑さを増していると言われています。そのなかで従業員は、これまで経験したことのない状況に直面するだけでなく、新しい技術への適応や生産性の向上など、さまざまな要求に応えることが求められます。
こうした環境や組織の変化は、「このまま働き続けられるのか」といった将来への不安や、組織への帰属意識の低下、雇用者と従業員の信頼関係の揺らぎにもつながり得ます。そこで組織に求められるのが、統制や従属を中心とした従来型の管理だけではなく、従業員との関係を再構築し、一人ひとりの能力や貢献を引き出す人材マネジメントです。その一つとして、従業員の貢献を認めるレコグニションの考え方が取り入れられています。
仕事に「意味」を求める意識
もう一つの背景として、社会や価値観の変化が挙げられます。Brun & Dugas（2008）は、個人主義の広がりや社会的なつながりの変化、伝統的な価値基準の影響力の低下などを背景に、人々が自らの人生を導く「意味」やよりどころを見いだす必要性が高まったと論じています。
そのなかで、人々が意味を見いだす場の一つとなるのが仕事です。仕事は、収入を得る手段にとどまらず、自己実現やアイデンティティ、社会とのつながりにも関わる重要な領域になり得ます。それだけに、仕事を通じて自分自身や自らの貢献がどのように受け止められているのかも重要になるのです。
その結果、仕事の領域では、自分自身や仕事上の貢献を認めてほしいという期待も高まりやすくなります。レコグニションは、こうした従業員の承認への期待に応える重要な考え方の一つです。
03レコグニションの3つのメリット
レコグニションは、従業員のモチベーションや心理的な健康、組織のパフォーマンスに良い影響を与える可能性があります。以下では、「モチベーション向上」「メンタルヘルス」「パフォーマンス」の3つの観点から、そのメリットについて解説します。
従業員のモチベーション向上
上司や同僚から仕事を褒められてやる気が出た、表彰されることを目指して仕事を頑張った、といった経験がある人も少なくないかもしれません。実際に、従業員が周囲から認められることは、仕事への意欲と深く関わっていると考えられています。前出のBrun & Dugas（2008）でも、レコグニションはモチベーションを支える重要な要素の一つとして論じられています。
職種や立場を問わず、上司や同僚、顧客などから自分の仕事や貢献を認められたいという気持ちは珍しいものではありません。「自分の仕事を見てもらえている」「自分の貢献が認められている」という実感は、仕事に前向きに取り組むうえでの支えになるでしょう。
従業員のメンタルヘルスを支えられる
レコグニションは、従業員の心理的な健康とも関わりがあります。前出のBrun & Dugas（2008）は、先行研究を引用し、その調査では承認の不足が職場における心理的苦痛の2番目に大きなリスク要因として報告されたことを紹介しています。
このことからも、日々の努力や貢献を適切に認めることは、従業員の心理的な健康を支える職場づくりにおいて重要な要素の一つだと考えられます。
パフォーマンスへの好影響
レコグニションは、従業員の仕事満足度やパフォーマンスとも関連すると考えられています。
例えば国内の「承認」に関する調査では、承認を経験したグループとそうではないグループの比較において、内発的モチベーションの向上、自己効力感の向上、営業成績の向上といった効果が有意水準で確認されたと報告されています。
褒められることでやる気が高まり、いきいきと働けるということは感覚的にも理解しやすい内容ではありますが、こうした調査結果を見ても、レコグニションは従業員の業務パフォーマンスを支え得る施策だと考えられます。
04レコグニションを組織で実践する主な方法
レコグニションは、特定の制度やサービスを指す言葉ではなく、日常の声かけから全社的な表彰まで、さまざまな形で実践されるものです。Brun & Dugas（2008）では、承認はフォーマルにもインフォーマルにも、個人にも集団にも、金銭的にも非金銭的にも表現されると整理しています。
ここでは代表的な方法を「日常のコミュニケーション」と「仕組み」の2つに分けて紹介します。
日常のコミュニケーションを通じた承認
最も基本的な方法は、上司や同僚が日々のやり取りのなかで感謝や称賛を言葉にすることです。「資料が分かりやすかった」「フォローしてくれて助かった」といった声かけ、1on1や面談で良かった行動や成果を具体的に伝えるポジティブフィードバック、会議の場でメンバーの貢献に触れることなどが該当します。
特別な準備やコストを必要とせず、今日から始められる一方で、個人の意識や関係性に左右されやすい方法です。
仕組みを通じた承認
日常の承認を補い、組織全体に広げるために仕組みを設ける方法もあります。例えば、感謝のメッセージをカードやツールで送り合う「サンクスカード」、少額のポイントや報酬を添えて称賛を伝える「ピアボーナス」、優れた行動や成果を表彰する「アワード」、社内報や全体会議での事例共有などが代表例です。
仕組みを設けることで、承認が可視化され、普段接点のないメンバーの貢献も見えやすくなります。一方で、制度の利用自体が目的化したり、同じ人ばかりが称賛されたりすると形骸化につながる可能性があるため、運用上の工夫が必要です。
05レコグニションを定着させるためのポイント
レコグニションを実践する方法はさまざまですが、どの方法を選ぶにしても、承認・称賛が一過性の取り組みで終わってしまっては、期待した効果につながりにくくなります。ここでは、日常のコミュニケーションと仕組みのどちらにも共通する、レコグニションを組織に根づかせるための4つのポイントを解説します。
結果だけでなく、行動・存在・可能性も承認する
レコグニションに取り組む際に意識したいのは、承認の対象を売上や目標達成といった「結果」だけに限定しないことです。結果だけを承認の対象にすると、成果が出るまでの努力や工夫、リスクを取った挑戦は見過ごされ、承認の機会そのものも限られてしまいます。
Schooの授業『「自ら動ける部下」を育てるポジティブフィードバック』に登壇する、国際エグゼクティブコーチのヴィランティ牧野祝子先生は、承認を「結果承認」「行為承認」「存在承認」「可能性承認」の4つに整理しています。結果承認だけでは承認の機会が少なくなってしまうため、結果が出る前の行動やプロセスを認める行為承認、挨拶や気遣いの声かけで相手の存在そのものを認める存在承認、「あなたならできる」と期待を込めて伝える可能性承認を組み合わせることを勧めています。
こうした複数の視点を持つことで、目に見える結果が出たときだけでなく、日々のさまざまな場面で承認の機会を見つけやすくなります。
称賛・承認はタイムリーに伝える
称賛・承認は、できるだけタイムリーに伝えることが大切です。良い行動や成果に気づいたときに具体的に伝えることで、相手は「どの行動が認められたのか」を理解しやすくなり、その後の行動にもつながりやすくなります。時間が空いてからまとめて伝えるよりも、その出来事を具体的に振り返れるうちに言葉にすることを意識しましょう。
日常的に承認し合える職場風土をつくる
レコグニションを組織に根づかせるには、一部の制度やイベントだけに頼るのではなく、日常的に承認が行き交う職場風土をつくることが重要です。感謝や称賛が特別な場面でだけ行われるものになると、取り組みが一過性になったり、特定の人だけが承認される状態になったりする可能性があります。
そのため、まずは経営層やマネジャー自身が、従業員の行動や貢献を見つけ、言葉にする姿勢を示すことが大切です。上司が日常的に承認を伝えることで、職場全体にも「互いの良い行動に目を向ける」意識が広がりやすくなります。
一方で、上司から部下への承認だけに頼らない視点も重要です。上司だけで、従業員一人ひとりの日々の行動や貢献をすべて把握するには限界があります。そのため、同僚同士や部下から上司へなど、さまざまな方向から承認が行き交う環境をつくることも大切です。
実際に、Merino & Privado（2015）が1,831人の労働者を対象に行った研究では、上司からの承認だけでなく、同僚からの承認も従業員のポジティブ心理機能と関連することが示されています。また、同僚からの承認とポジティブ心理機能との関連は、上司からの承認よりも強く示されています。
そのうえで、感謝や称賛を投稿・共有できるツールや、チーム内で互いの貢献を伝え合う機会を取り入れることも有効です。仕組みはあくまで日常の承認を後押しするものであり、制度化そのものが目的ではありません。自社の規模や風土に合わせて、コミュニケーションと仕組みを組み合わせていくことが、レコグニションを継続的に実践するうえで重要です。
制度導入による効果を計測する
レコグニションへの取り組みを始めること自体は難しくありませんが、継続的な取り組みにしていくためには、承認が期待した効果につながっているかを定期的に振り返ることが重要です。効果が見えないままでは改善の方向性が定まらず、取り組みが形骸化したり、現場の負担感だけが残ったりするおそれがあります。
計測にあたっては、「取り組みがどれだけ実践されているか」と「組織にどのような変化が生まれているか」の2つの視点で指標を設定すると整理しやすくなります。前者には、感謝・称賛の投稿数や参加率、部署ごとの利用状況、承認が上司・同僚間などどの方向で行われているかといった指標が該当します。後者には、エンゲージメントサーベイのスコアや離職率などが挙げられます。導入前の数値を把握しておくと、導入後の変化を比較しやすくなります。
ただし、エンゲージメントや離職率はレコグニション以外の要因にも左右されるため、数値だけで効果を判断することはできません。1on1やアンケートの自由記述、従業員へのヒアリングなどを通じて、「承認が実感として届いているか」「形式的なやり取りになっていないか」といった現場の声も合わせて確認しましょう。
注意したいのは、数値を追うこと自体が目的にならないようにすることです。たとえば投稿数にノルマを設けると、形だけの称賛が増え、かえって承認の価値が損なわれかねません。計測結果は、承認の対象や伝え方、運用ルールを見直すための材料として活用し、自社に合った形へと改善を重ねていくことが大切です。
06レコグニション制度を活用している事例
最後に、レコグニションを制度化して活用している企業の事例を3つ紹介します。
オリエンタルランドの事例
東京ディズニーリゾートを運営するオリエンタルランドでは、キャスト同士が仲間のすばらしい行動に対し、専用カードにメッセージを書いて称え合う活動を長年続けています。この活動は1984年に「コーテシーキャンペーン」として始まり、その後「スピリット・オブ・東京ディズニーリゾート」として毎年実施されたのち、2022年からは「マジカルディズニーキャスト」として年間を通じたプログラムに進化しました。
メッセージを送られたキャストのうち特に高く評価されたキャストは「マジカルディズニーキャスト」に選出され、専用のピンが授与されます。受賞者数は2022年度394名、2023年度483名、2024年度525名と年々増えています。
また、上司がすばらしい行動をしたキャストを見かけた際に、その場で手渡す「スペシャルレコグニッションカード」も用意されています。行動規準「The Five Keys」を意識しながら仕事に取り組むキャストに「ここが良かったよ」とその場で伝えることで、日々のモチベーション向上につながっています。
同社の事例は、同僚同士の称え合いと上司からのタイムリーな承認を組み合わせ、役職や立場を超えて日常の行動を認め合う文化づくりに取り組んでいる事例と言えるでしょう。
ナイル株式会社の事例
ナイル株式会社では、独自の社内制度として「You Are The One」を運用しています。
この制度は、メンバー同士が感謝や称賛のメッセージとともに、ポイントを自由に贈り合える仕組みです。毎月贈ることができるポイントには上限があり、ポイントは半期ごとに給与へ反映される仕組みになっています。
また、贈られたメッセージはフィード上で共有されるため、普段一緒に仕事をしないメンバーの活躍も見えやすくなります。個人の成果や行動を周囲が認識しやすくなる点は、レコグニション制度の重要な特徴です。
同社の事例は、感謝や称賛を日常的に送り合う仕組みに加え、ポイント制度を組み合わせることで、従業員同士のコミュニケーションや相互理解を促している取り組みといえます。
▼参考：【エンジニアのプロマネ術】感謝称賛をポイントで贈る社内制度「You Are The One」 | NYLE ARROWS
全日本空輸株式会社（ANAグループ）の事例
ANAグループでは、感謝やリスペクトの思いを社員同士で伝え合うメッセージツール「Good Job Program」を2001年度から運用しています。当初は手書きのメッセージカードを手渡す形で始まりましたが、2017年度からはWeb化され、拠点や部署を超えて感謝を伝え合いやすい仕組みになりました。
2024年度には、グループ全体の約75%にあたる29,303人が参加し、計96万件のメッセージが交わされています。このうち、部署や会社の垣根を超えて交わされたメッセージは約19万件にのぼり、グループ全体で日常的に活用される取り組みとなっています。
また同グループでは、毎年実施する社員意識調査「ANA's Way Survey」で、社員のやりがいや職場への満足度を把握し、各組織のアクションプラン策定や職場のコミュニケーション活性化に役立てています。承認を伝え合う仕組みと、社員のやりがいや職場の状態を継続的に把握する仕組みを併せ持つ事例といえるでしょう。
▼参考：ANAグループ行動指針「ANA's Way」の推進｜ANAグループ企業情報
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レコグニションの定着に役立つ授業を紹介
ここでは、レコグニションを組織に根づかせるうえで役立つ3つの授業を紹介します。
チームワークの教科書【2023年版】
チームワーク向上のための各アプローチを、専門家からオムニバス形式で学ぶ全4回のコースです。第1回では、Unipos株式会社の田中弦先生が、心理的安全性を高める第一歩として「称賛」の重要性や具体的な声かけを解説。以降はモチベーション、組織内での協働、インターナルコミュニケーションを扱い、認め合える組織の土台を多角的に学べます。
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Unipos株式会社 代表取締役社長CEO
1999年にソフトバンク株式会社のインターネット部門採用第一期生としてインターネット産業に関わる。ブロードキャスト・コム（現 Yahoo!動画）の立ち上げに参加。その後ネットイヤーグループ創業に参画。 2001年経営コンサルティング会社コーポレイトディレクションに入社。 2005年ネットエイジグループ（現UNITED）執行役員。モバイル広告代理店事業の立ち上げにかかわる。2005年Fringe81株式会社を創業、代表取締役に就任。2013年3月マネジメントバイアウトにより独立。2017年8月に東証マザーズへ上場。2017年に発⾒⼤賞という社内⼈事制度から着想を得たUniposのサービスを開始。2021年10月に社名変更をし、Unipos株式会社 代表取締役社長として感情報酬の社会実装に取り組む。2022年10月に著書「心理的安全性を高めるリーダーの声かけベスト100（ダイヤモンド社刊）」を刊行。
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人手不足時代の人材定着術
早期離職防止の専門家である株式会社カイラボの井上洋市朗先生が、若手社員の離職原因とその対策を解説する授業です。データで見る若手社員の状況、「未来を語る」ことの重要性、信頼関係を築く承認と問いかけの語彙力、メンタルヘルスケア（ラインケア）の基本まで、定着率向上に必要なアクションを体系的に学べます。
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株式会社カイラボ 代表取締役
大学卒業後、（株）日本能率協会コンサルティングにて企業の業務効率化などに従事。ストレスが原因で入社2年で退職。 2011年に社会人教育のベンチャー企業でマネージャーを務める。 2012年株式会社カイラボを設立。新卒入社後3年以内で辞めた若者100人インタビューをおこない、その内容をまとめた「早期離職白書」を発行。 現在は多くの企業の若手社員定着率向上支援を行うほか、 講演、管理職・OJT担当者向け研修、採用コンサルティングなどを行っている。
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コミュニケーションを円滑にする「ほめ上手」のテクニック
公認心理師の船見敏子先生が、ほめることの効果と実践的なテクニックを解説する授業です。ほめることは相手を承認する行為であり、上から目線の行為ではないという前提のもと、「センスほめ」「相談ほめ」「ピグマリオンほめ」など状況に応じたほめ方や、ほめ言葉のボキャブラリーの増やし方を学べます。
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公認心理師／株式会社ハピネスワーキング代表取締役
大手出版社で雑誌編集に携わり、経営者、俳優、ミュージシャンなど1000名超の著名人を取材。インタビュースキル向上のためカウンセリングを学び始めたことを機に2005年、カウンセラーに転向。全国の企業・団体等でコンサルティング、カウンセリング、研修などを通じ、組織と人のメンタルヘルス支援を行う。 自身も職場ストレスに悩んだ経験から、多くの人が「幸せに働く」サポートをしたいという思いで活動。これまでに1000社・10万人のメンタルケアに携わってきた。組織のメンタル不調者を6割減らした実績もある。 著書に『職場がイキイキと動き出す 課長の「ほめ方」の教科書』（左右社）、『幸せなチームのリーダーがしていること』（方丈社）など。
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08まとめ
レコグニションは、従業員の成果や行動、日々の努力や貢献を認め、感謝や称賛を伝える取り組みです。従業員のモチベーションやウェルビーイング、パフォーマンスとの関連も指摘されています。
組織に定着させるには、何を承認するのかを明確にし、タイムリーに伝えることが大切です。上司から部下だけでなく、同僚同士でも日常的に認め合える風土をつくり、運用状況を確認しながら改善を続けていきましょう。
