若手社員研修

自律的な業務遂行力

若手社員には、任された業務の目的を理解し、必要な手順や優先順位を考えながら、期限までに進める力が求められます。実務経験が少ないうちは、作業そのものに意識が向きやすく、何のための仕事なのか、どの水準まで仕上げるべきかを見失うこともあります。着手前に目的や期限を確認し、終了後に振り返る習慣を身につけることで、自ら周囲と連携しながら安定して仕事を完遂できます。

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問題解決能力

問題解決能力とは、目の前で起きている事象を整理し、問題の所在や原因を明らかにしたうえで、適切な解決策を考え、実行につなげる力です。経験の少ない若手社員には、疑問や違和感をそのままにせず、事実と推測を分けながら、「何が問題なのか」「なぜ起きているのか」「どうすれば改善できるのか」を順序立てて考える習慣が求められます。こうした力を身につけることで、自ら課題に向き合い、根拠を持って判断しながら業務を進められるようになります。

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対人関係能力（コミュニケーション）

若手社員には、上司や同僚、他部署、顧客など、さまざまな相手と関わりながら仕事を進めるための対人関係能力が求められます。その基本となるのが、自分の考えを分かりやすく伝える「話す力」と、相手の話に耳を傾けて意図をくみ取る「聴く力」です。

Schoo授業『話す力・聴く力でビジネスでの信頼を築く』に登壇する、元四国放送アナウンサーで話し方講師の保岡栄二先生は、結論・理由・具体例・結論の順で伝える「PREP法」を使った話し方や、PREPの流れを意識して質問し、相手の話を整理する方法を解説しています。また、要約や確認を挟みながら聴くことも重要です。話す力と聴く力の両方を身につけることで、報告や相談、依頼を円滑に進めやすくなります。

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主体性・責任感

若手社員には、指示されたことをこなすだけでなく、主体的に任された仕事を完遂する姿勢が求められます。そのためには、分からないことを放置せず周囲に確認したり、改善点についてフィードバックを求めたりすることも重要です。主体性にまつわる研究でも、このような行動が振り返りを通じた能力向上と関連していることが示されています。

▶出典：田中聡ほか（2021）「プロアクティブ行動がリフレクションを媒介して職場における能力向上に及ぼす影響―20代の若年労働者に着目して―」

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フォロワーシップ・組織貢献

リーダーの指示を待つだけでなく、チームの成果に向けて自ら働きかける「フォロワーシップ」やチームへの貢献意識を身につけることは、チームの業務を「自分ごと」として捉え、自律的に仕事を進めるために大切です。仕事に慣れないうちは目の前の業務で手一杯になることもありますが、チーム全体を見ながら周囲を支える視座を獲得できると、業務の品質も向上します。また、業務経験を重ねると、後輩社員や新人に仕事の進め方を教えたり、フォローしたりする業務を担う機会も増えますが、全体最適の視点は育成の品質にも直結します。

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レジリエンス・セルフケア

若手社員は、業務に慣れるにつれて任される仕事の幅や難度が高まり、時間的なプレッシャーや仕事上の問題に直面する機会も増えていきます。そうした状況でも安定して働き続けるためには、困難や変化に対応するレジリエンスや、心身の状態を整えるセルフケアが求められます。たとえば、思考の偏りを見直す「認知行動療法」や、今ここに意識を向ける「マインドフルネス」もセルフケア方法の1つです。逆境を成長につなげるには、負荷を抱え込みすぎず、自分の状態を客観視して対処できる状態を保つことが重要です。

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キャリアデザインスキル

変化のスピードが速く、先の見通しが立ちづらいと言われる現代において、キャリアデザインスキルは年次を問わず重要なスキルの一つとなっています。また、従業員のエンゲージメントという観点でも、若手のうちから自身の業務とキャリアを接続させる力を磨くことは大切です。仮に日々の業務が自分の未来のキャリアとつながっているという実感がなければ、目の前の仕事に意味を見出しにくくなる可能性があるためです。

Schoo授業『「ゆるい職場」の著者が解説－20代で差がつくキャリア』に登壇する、リクルートワークス研究所 主任研究員の古屋星斗先生は、「その職場で働き続けた場合に、自分がキャリアの選択権を保持し続けられるという認識」であるキャリア安全性が、職場へのワークエンゲージメントを高める一因であると解説しています。キャリアデザインスキルを学ぶことで、若手は自分の志向や強みを言語化できるようになります。それが上司との1on1やキャリア面談での対話材料となり、上司も本人の志向を業務アサインや支援に反映しやすくなります。

▶関連授業：「ゆるい職場」の著者が解説 ‐ 20代で差がつくキャリア

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若手社員のおよそ3割が3年以内に離職

厚生労働省のデータによると、新卒者のおよそ3割が3年以内に離職する状況が長年続いています。若手社員の採用や定着が企業にとって継続的な課題となるなか、入社後の成長をどのように支えるかが、これまで以上に重要です。

Schoo授業『人手不足時代の人材定着術』では、企業の人材定着支援に取り組む株式会社カイラボ代表取締役の井上洋市朗先生が、若手社員の離職を招く主な要因として、以下の3つを挙げています。

・存在承認の少なさ
・貢献実感の欠如
・成長予感の欠如

つまり、労働環境が整っていても自分が職場に必要とされていることや、貢献と成長を実感できなければ離職を招く恐れがあるのです。自身の役割や成長の道筋を捉える機会として、若手社員研修の重要性が高まっています。

▶出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）を公表します」
▶出典：厚生労働省「新規学卒就職者の学歴別就職後3年以内離職率の推移」
▶関連授業：人手不足時代の人材定着術

若手社員がつまずく「3年目の壁」とは？

「3年目の壁」とは、仕事の進め方を一通り身につけた入社3年目頃に、成長の停滞感や将来への不安を抱きやすくなる状態を指します。業務に慣れる一方で、任される責任は増え、後輩指導など新たな役割も求められるため、期待と実力の差に悩むことがあります。

また、仕事が定型化すると学びの手応えが薄れ、自分の市場価値や今後のキャリアを見直すきっかけにもなります。前述のとおり、新規大卒就職者の約3人に1人が3年以内に離職しており、若手社員の定着は企業にとって看過できない課題です。上司との対話に加え、研修を通じて役割の変化やキャリアを整理し、次に伸ばす力を明確にする機会を設けることが重要です。

▶関連コラム：3年目の壁とは？具体的な悩みから乗り越えるための方法について解説

次世代リーダーの計画的な育成

若手社員の育成は、現在の業務スキルを向上させるという観点に加え、将来のリーダー候補を育てるうえでも重要です。2025年に東京商工会議所が実施した調査によると、中堅社員の育成に関する課題として、29.7％の企業が「管理職候補になる人材が育っていない・対象者がいない」、32.1％が「上長の育成力・指導意欲が不足している」と回答しました。若手の段階から成長機会を計画的に設けなければ、管理職候補となる人材が十分に育たず、将来のリーダー不足や管理職不足につながりかねません。

▶出典：東京商工会議所「企業の人材育成担当者による新入社員・若手社員・中堅社員に対する意識調査」

パフォーマンスギャップの把握

パフォーマンスギャップとは、「社員に期待する行動や成果と、現在の状態との差」を指します。単に個人の能力だけでなく、環境要因や組織的要因も含めて検討することが重要です。

たとえば報告が遅い若手社員がいる場合、本人の報告力だけを問題にするのではなく、報告するタイミングや内容の基準がチームで共有されているか、上司に相談しやすい環境があるかも確認します。原因が職場の仕組みにあるなら、研修だけでは解決できないからです。

Schoo授業『研修設計をする前にパフォーマンスGapに着目しよう』では、ビジネスインストラクショナルデザインを提唱するサンライトヒューマンTDMC株式会社の講師が、本人の知識やスキルに加えて業務の仕組みや職場環境まで含めて原因を整理し、研修以外の施策も視野に入れる考え方を解説しています。

▶関連授業：研修設計をする前にパフォーマンスGapに着目しよう

研修のゴールとロードマップ設計

若手社員研修のゴールは、「受講して理解した」で終わらせず、実務で行動が変わり、組織の成果につながるところまで設定します。Schoo授業『研修の組み立て方‐設計・実施・評価』では、ゴールを「トレーニング」「パフォーマンス」「ビジネス」の3段階に分けて考えます。たとえば顧客対応をテーマとするなら、対応の基本を理解することがトレーニングゴール、現場で適切に応対できることがパフォーマンスゴール、問い合わせ対応の品質が安定することがビジネスゴールです。

3つのゴールを定めたら、そこへ至る道筋を描きます。事前のeラーニングで基礎知識を学び、集合研修で演習に取り組み、研修後はOJTや上司のフィードバックで実践を支えるといった流れです。若手社員がどの段階でつまずく可能性があるかも想定し、必要な学習や支援を配置しておくことが、研修を現場の成果につなげるうえで欠かせません。

▶関連授業：研修の組み立て方‐設計・実施・評価

研修と学習の設計

適切なゴールを設定したら、そこから逆算して研修プログラムや学習内容を設計します。参考になるのが、教育心理学者のガニェが提唱した「ガニェの9教授事象」です。学習の流れが次の9段階に整理されています。

1.注意を喚起する（クイズなどで興味を引く）
2.目標を知らせる
3.前提知識を思い出させる
4.コンテンツを提示する
5.学習指針を与える（図解や具体例で理解を助ける）
6.練習する（アウトプットさせる）
7.フィードバックを与える
8.学習成果を評価する（目標の達成度を確認）
9.保持と仕事への応用を強化する（現場で使う場面につなげる）

たとえば若手向けの問題解決研修なら、納期遅延を題材にしたケース演習で練習し（6）、講師のフィードバックを挟んだうえで（7）、学んだ手順を自分の業務にどう当てはめるかまで整理します（9）。

Schoo授業『研修の組み立て方‐設計・実施・評価』では、サンライトヒューマンTDMC株式会社代表取締役社長の森田晃子先生が、ガニェの9教授事象を取り入れた研修設計を具体的に解説しています。

▶関連授業：研修の組み立て方‐設計・実施・評価

Schooでは若手社員研修を以下の4つの方法で実施いただけます。

1.4,500社を超える利用実績から導いた、Schoo推奨の「若手社員向けの年間研修プラン（プランニングパス）」を利用する
2.若手社員向けの研修カリキュラムテンプレートを利用する
3.仕事の段取りやロジカルシンキング、キャリアデザインなど、9,000本以上の授業から自社の課題に合うものを選んで組み合わせ、オリジナルの研修パッケージを作成する
4.「応用編）ロジカルシンキングゼミ」「若手向け）リスキリングマップ作成ゼミ」など、若手社員に役立つオプションゼミを活用し、ライブ形式の講義・ワークで実践力を高める

なかでもおすすめなのは、追加料金不要で利用いただけるプランニングパスです。研修をイチから組む手間を省けるのはもちろん、プランニングパスに含まれるオープン研修を利用すれば、AIバディや他の受講生との対話とアウトプットで学びを深めることが可能です。動画で学んだ内容を多面的に捉え、実践的なアウトプットにもつながるため、多くの企業様からご好評いただいています。

Schooの若手社員研修の強みは、担当業務を進める力だけでなく周囲との連携や主体性、心身のセルフケア、今後のキャリアまで扱える点です。幅広い授業から自社の課題に合う内容を組み合わせられるため、全員に共通する研修と一人ひとりの学びを両立できます。さらに、AIバディとの対話で学んだ内容を自分の言葉で整理し、他の受講生とグループワークで意見交換する「オープン研修withAI」（※Schoo for Businessのご利用者は無料で参加可能）を組み合わせれば、一人では得られない視点や気づきを吸収できます。

まず若手社員に期待する役割と、現状の差を整理することが重要です。段取りや業務遂行に課題があれば段取り研修、思考をまとめる力が不足していればロジカルシンキングなど、課題に合う研修パッケージを選びます。

自社独自の課題や職種ごとのスキル要件に合わせて授業を選びたい場合は、Schooスタッフが9,000本以上の中から最適な授業を選定する「カリキュラムセレクト」の活用もおすすめです。選定にかかる時間や工数を抑えながら、納得感のあるカリキュラムを作成できます。そのほか、年間の研修プランを丸ごと任せられるプランニングパスでは、若手社員に求められる問題解決やチームワークに関する授業が選定されており、育成内容を考える際の参考にできます。

企業ごとの育成方針や課題に合わせて、授業を組み合わせた研修パッケージを作成できます。既存パッケージでは対応しきれない独自テーマ（自社独自のDX要件など）や、より精緻なスキル要件に基づいたカリキュラムを組みたい場合は、オプションの「カリキュラムセレクト」がおすすめです。専任スタッフが貴社の育成イメージをヒアリングし、スキル要件と授業のミスマッチを防ぎながら、オリジナルのカリキュラムを作成します。

Schooでは1授業あたり1時間〜1時間半で受講することができます。 また録画授業では再生速度の設定や、見たい箇所を選択して閲覧がすることが可能です。再生速度は0.8〜2倍速の間で速度を設定することができ、個々の理解度に合わせて受講時間を短縮することが可能です。 また目次から見たいチャプターを選択することができるので、時間がない時や復習をしたい時は、まとめなどの重要箇所のみ閲覧することができます。

20ID(1人に対し1ID)からご契約が可能です。
料金についてはご契約のID数によって異なりますので、お気軽にお問い合わせください。

Schooでは、ビジネスの第一線で活躍する実務家や、研修・人材育成の現場で経験を持つ講師など、さまざまな先生が授業を担当しています。若手社員向けの授業でも、問題解決力、コミュニケーション、主体性など各分野に詳しい先生から実務に近い視点で学べます。

管理画面から受講状況や学習時間を確認でき、フォローが必要な社員を把握できます。「レポート提出」機能を設定すれば、学んだ内容を業務にどう活かすかを受講者に言語化させることができ、理解度と実践への意識をあわせて確認できます。受講者自身が理解度を確かめたい場合は、ロジカルシンキングやコミュニケーションなどテーマ別にクイズ形式で学べる「トレーニング」機能も活用できます。

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※導入事例や料金など詳細がわかる資料がダウンロードできる他、フォームにご質問を記載いただけましたら個別にご案内も可能です。また、実際に管理画面や授業内容をご覧いただけるデモアカウントの発行も対応しております。

研修には、レポートと確認テストを設定できます。レポートでは、学んだ内容や実務でどう生かすかを自分の言葉で整理してもらうことで、振り返りの機会をつくれます。また、確認テストを設定すれば、授業内容の理解度も確認できます。オリジナル問題を作成できるほか、一部の研修パッケージではSchooが用意した標準問題も利用できます。目的に応じてレポートと確認テストを組み合わせることで、受講後の理解や学びの定着を確認しやすくなります。