リンゲルマン効果の対策とは｜予防策と発生しやすい企業の特徴を紹介

01リンゲルマン効果とは

リンゲルマン効果とは、集団で共同作業をする場合、一人で作業するのに比べ、人数の増加とともに一人あたりの仕事効率が低下する現象をいいます。意識する・しないに関わらず、個々の力を出し切らない現象で、「社会的手抜き（怠慢）」もしくは「フリーライダー（ただ乗り）現象」などとも言われます。

傍観者効果との違い

傍観者効果とは、誰かが行うべき作業や参加すべき事象があった場合、その作業や事象に自ら率先して行動しないことを指します。リンゲルマン効果と傍観者効果は、集団の中で率先して行動を起こさない点では共通していますが、詳細は異なります。 リンゲルマン効果は、自分が意図してそうしようと思わなくとも、人数が増えたことにより自然と力を出し切らない状態にいたる現象です。これに対して、傍観者効果は意図して手を抜くという違いがあります。

02リンゲルマン効果が起こる背景

リンゲルマン効果は、どのような状況になると起きるのでしょうか。ここでは原因となる5つの点について、具体的に解説します。原因を理解し、取り除けるよう取り組めば、リンゲルマン効果が起こる可能性を下げられますので、ぜひ参考にしてください。

従業員同士のコミュニケーション不足

ひとつ目が、従業員同士のコミュニケーション不足です。集団としての活動には、メンバー間のコミュニケーションが欠かせません。 しかし、コミュニケーションが十分にできていないと、集団への帰属意識やメンバーへの仲間意識が欠如します。これにより、自分でも気づかない間に疎外感を覚え、作業に対して気持ちが向かなくなることで、リンゲルマン効果が生まれるのです。

責任感の欠如

2つ目が、責任感の欠如です。仕事の場など社会生活を営む上で、人間的に信頼され、社会的な信用を得るためには、責任感は不可欠です。責任感が無い場合、自分が頑張らなければという気持ちも弱いですから、仕事の能率を低下させる・他人任せになるなどといった行為につながります。

同調圧力による行動力の低下

3つ目が、同調圧力による行動力の低下です。「周囲に受け入れてもらいたい」「自分自身の判断に自信がない」「周囲からの圧力を感じる」などといった気持ちになると、迷いながらも周囲の人たちの言動などに合わせる傾向が見られがちです。これがリンゲルマン効果につながります。

個人への適正な評価がされない

4つ目が個人への適正な評価がされない点です。これは、集団にいる特定の人物だけを応援した場合と、集団全体を応援した場合のパフォーマンスの違いを比較した実験でも証明されています。 集団にいる特定の人物だけを応援した場合、応援された人物は高いパフォーマンスを発揮したものの、応援されなかった人たちのパフォーマンスは低下しました。一方、集団全体を応援した場合、誰も手抜きをすることなく、パフォーマンスが向上したのです。このことから、人は他者から注目されているときの方が、パフォーマンスの質が高まる傾向にあると言えるでしょう。 自分の評価が適正にされているかどうかわからなくなると、社会的手抜きが起こりやすく、リンゲルマン効果が起こります。

勤怠管理システムの未整備

5つ目が勤怠管理システムの未整備です。勤怠管理システムは、勤怠やモチベーションなどを管理できるシステムのことです。この勤怠管理システムが整備されていなければ、「どうせ誰も見ていないから」と気が緩みやすくなり、結果として手を抜く場面が多くなります。

03リンゲルマン効果が発生しやすい企業

企業がもつ組織形態は様々ですが、その中でリンゲルマン効果が発生しやすい企業があります。テレワークを導入している企業、従業員数の多い大企業はリンゲルマン効果が発生しやすく、以下でそれぞれ具体的にご説明します。

テレワークを導入している企業

まず、テレワークを導入している企業です。近年、コロナ禍で生活様式や働き方が大きく変化し、リモートワークを導入する企業も増加傾向にあります。しかし、勤務形態が変わったからと言って、一人当たりの生産性を低下させるわけにはいきません。ここでリンゲルマン効果が発生しないような組織の編成が求められます。

従業員が多い企業

そして、従業員数の多い大企業もリンゲルマン効果が発生しやすいです。人数が多いことで評価の目が自分に行き届いていないのではないかと感じたり、実際に注目されている実感が薄いと手抜きが起こりやすく、リンゲルマン効果につながります。

04リンゲルマン効果が企業に与える悪影響

リンゲルマン効果は、企業に色々な悪影響を及ぼします。発生する原因、発生しやすい企業を把握した上で、リンゲルマン効果が発生してしまったときにはどのような弊害があるのかも知っておくべきですので、以下を参考にしてください。

モチベーションの低下

リンゲルマン効果では、社員のモチベーション低下を引き起こします。組織における従業員一人ひとりの役割を伝えていなかったり、貢献度を反映していない評価体制の組織であったりすると、リンゲルマン効果が発生しやすくなります。 例えば、在籍期間や年齢、勤務年数に合わせて昇給・昇格していく年功序列制度は、若手社員のモチベーションを低下させてしまいがちです。モチベーションの低下は、ひいてはパフォーマンスの質を低下を招くことになり、最終的には職場環境や離職率をさせてしまうかもしれません。

パフォーマンスの低下

そして、パフォーマンスの低下にもつながります。当然のことですが、手を抜き怠ける従業員が増えるほど、組織全体の生産性は低下します。 生産性の低下は企業経営の悪化も招いてしまいます。業務の区分けや責任の範囲を明確にし、従業員一人ひとりの役割を明らかにさせることが重要です。

フリーライダーの増加

フリーライダー（ただ乗り）とは、経済学用語のひとつです。一般的に「真面目に働いていないのに、給料だけは人よりたくさんもらっている」「他人の挙げた成果にただ乗りする」ような人を指します。リンゲルマン効果はフリーライダーを増加させてしまい、他のメンバーの負担増加や、チーム全体のモチベーション低下を引き起こしてしまうという弊害があります。

05リンゲルマン効果発生の予防策

企業にとって悪影響のあるリンゲルマン効果は、発生しないように予防策を取らなくてはいけません。どのように予防すればいいか悩む方も多いと思います。ここでは具体的に予防策の例を紹介しますので、取り組んでみてください。

1on1ミーティングを実施する

まず、部下へのフィードバックを随時行う「1on1ミーティング」の実施です。この「1on1ミーティング」は、パフォーマンスのフィードバックを行うことと個人のパフォーマンスの評価可能性を高めることの2つを両立できる方法で、取り組みのハードルも低いです。実施するにあたり、振り返りやすい個人の目標を設定しましょう。具体的には、定量的な目標と定性的な目標を組み合わせるのがおすすめです。 そして、目標を設定するのと同じぐらい重要なのが、個人の強み・弱みや性格を踏まえて寄り添ったフィードバックです。ただ、目標に対して画一的なフィードバックを行うのではなく、部下の価値観や実績なども尊重したうえでアドバイスをしましょう。ただ目の前の数字だを追う行為は褒められたことではありません。

個人の評価基準を設ける

2つ目が、個人の評価基準を設けることです。リンゲルマン効果を発生させないためには、1人1人を集団の中に埋もれさせず、当事者意識を持たせることが重要です。集団の業務であっても、個人の評価基準が具体的にあれば、個人の業務かのように意識しながら取り組めます。これにより、リンゲルマン効果の影響も抑えることができるのです。

罰則を設ける

3つ目が罰則の設定です。これは、人間は手にするものより、失ってしまうものに敏感であるという性質を利用した手法であり、心理学的には理にかなっていると考えられています。ただし、やり過ぎはよくありません。目標を設定するたびに罰則を規定していると過度なプレッシャーで自信をなくしてしまったり、短期的な成果のみを追い求めたりする人が出てくる可能性が高いものです。罰則の内容を定期的に見直したり、罰則を受けての従業員の反応などを注意して見たりしながら取り組む必要があります。

役割を明確化する

4つ目が、役割を明確化することです。集団の中では、そこでの自分の役割は意識して設定していなければよく分からなくなりがちです。ミッションを認識させ、仕事の意義を感じさせることがリンゲルマン効果の予防につながります。

相互評価制度を導入する

5つ目が、相互評価制度を導入することです。組織で、自分だけが評価される可能性が低い環境であるとリンゲルマン効果は発生しやすいです。予防策として、「他者から見られている」環境づくりを行い、従業員同士で評価する体制を作り上げることが有効です。 例えば、様々な立場の人が多面的に評価する「360度評価」や従業員同士で少額の報酬を送り合う「ピアボーナス」などが相互評価制度です。 相互評価できる体制を整えると、従業員のモチベーションアップや社内コミュニケーションの活性化にも役立てられます。

06まとめ

リンゲルマン効果とは何か、リンゲルマン効果が発生する原因、そして対策について解説しました。リンゲルマン効果が発生してしまうと、企業にとって弊害が起こってしまいます。リンゲルマン効果を発生させないためにも、この記事を参考に原因や対策についての理解を深めてください。