オーナシップとは？リーダーシップとの違いや特徴・育む方法やメリットを解説

01オーナーシップとは

オーナーシップとは、個人がチームや会社のことに対して当事者意識をもって向き合う姿勢のことです。 自分の業務を「上司に指示されたからやっている」と受け身の姿勢で捉えるのではなく、自らの意思や使命感に基づいて自発的に行動することで、ひとり一人のパフォーマンスを最大限発揮することができます。 当事者意識を高くもって業務に取り組むことで、モチベーションを向上させることもできるでしょう。ここでは、間違われやすいほかの単語との違いを解説します。

リーダーシップとの違い

オーナーシップとリーダーシップは「当事者意識をもつ」という点では共通していますが、言葉自体はまったく異なる意味を指しています。 リーダーシップはチームの目標達成に向けた人材管理・円滑な業務進行の補助などチーム全体のマネジメントを意味します。一方でオーナーシップは、自分自身の業務に対する役割理解・パフォーマンスを最大化させる方法など自分自身のセルフマネジメントを意味しています。 リーダーシップとオーナーシップは、チーム全体に関わるのか自分自身に関わるのかという点で大きく異なるといえるでしょう。

フォロワーシップとの違い

フォロワーシップは、チームを導くリーダーを支えるため、自分に何ができるのかを判断・実行し積極的にチームに向き合う姿勢を指しています。 チームメンバー全員でリーダーを支える状態が理想ではありますが、フォロワーはほかのメンバー以上にリーダーを支援するサブリーダーのような側面をもっています。リーダーの足りない部分を先回りしてフォローすることで、リーダーの負担を軽減するだけでなく「リーダー1人だけが主体的に動く組織」から脱することができるでしょう。 フォロワーシップの基盤にあるのはオーナーシップです。チームの物事に当事者意識をもって主体的に取り組むオーナーシップの考え方があってこそ、チーム内でフォロワーシップを発揮できるといえるでしょう。

02オーナーシップが必要とされる理由

なぜ今、オーナーシップが求められるようになっているのでしょうか。オーナーシップが必要とされる背景としては、次の3つが挙げられます。

オーナーシップは個人や組織において責任感、主体性、自己管理の向上を促進し、これにより急激な変化に適応し、生産性を向上させ、人材の減少にも柔軟かつ効果的に対応できるようになります。そのため、現代のビジネス環境ではオーナーシップの重要性が高まっています。ここではそれぞれについて具体的に解説していきます。

ビジネス上の激しい変化に対応するため

ビジネスにおいて急激な変化が起こりえる現代は、VUCA時代と呼ばれています。VUCAとは、「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」の頭文字をとったもので、ビジネス環境が急激に変動し、予測が難しい状態を指します。迅速な判断と行動ができない組織は生き残っていくことは難しいでしょう。 何もかも指示を待ってから動く従業員ばかりでは、競争力を保つことはできません。自分の仕事に自ら責任をもち、当事者意識をもって進められる人材の育成が急務なのです。

生産性が高い組織にするため

前述のとおり、オーナーシップをもった人材は組織を強くします。当事者意識をもった従業員が結集した、生産性の高い組織を作り出すためにオーナーシップは求められています。

労働人口の減少に対応するため

未婚化や晩婚化、出産年齢の高齢化などで少子化が進む一方、医療サービスの充実により平均寿命が延びていることから、日本では少子高齢化が深刻化しています。 労働人口の減少による人手不足や経済の縮小を抑えるためには、一人ひとりの生産性を向上させる必要があります。そのため個々の当事者意識を高め生産性を高めようとするオーナーシップの姿勢は重要視されているのです。

03オーナーシップをもつ人材の特徴

では、いったいどのような人がオーナーシップをもっているといえるのでしょうか。オーナーシップをもつ人材の特徴には、次の3つが挙げられます。

これらの特徴を持つ人材がオーナーシップを発揮することで、組織全体のパフォーマンス向上や変革に対する柔軟性が高まります。彼らは自己管理能力やリーダーシップスキルを発展させ、組織にとって価値ある貢献を果たします。ここでは、それぞれについて解説していきます。

責任感が強い

オーナーシップをもつ人は強い責任感があります。 マネージャーといったチームの目標を管理していく立場になくとも、オーナーシップがあれば、チーム全体の状況や結果に責任感をもっています。そのため、受け身の姿勢で業務をこなすのではなく「チームのために自分は今何ができるのか」と常に思考を巡らし、行動に移すことがきます。 自分の成果だけでなく、チーム全体やほかのメンバーに対しても責任をもち、目標達成に向けて自分にできることを判断し主体的に動く人こそ、オーナーシップがあるといえるでしょう。

自分の強みや弱みを客観視できている

オーナーシップをもつ人は、自分の強みや弱みを客観的に把握できています。 自分の業務に当事者意識をもっているだけでは、パフォーマンスを最大限発揮することはできません。自分の強みや弱みを理解することで、チームにとって自分がどのような役割を発揮すればいいのか判断できるようになります。 チームメンバーと互いの強みと弱みを補い合うことで、より生産性の高いチームをつくることができるでしょう。

周囲とコミュニケーションが活発にとれている

オーナーシップをもっている人は、周囲と活発なコミュニケーションをとることができます。いくら当事者意識を強くもっていたとしても、周囲とコミュニケーションができなければ、独りよがりに業務を進めることになってしまいます。チームメンバー皆が自身のパフォーマンスを最大化するためには、メンバー同士で活発なコミュニケーションをとり、メンバーの業務進捗状況・考えを共有しあっていることが重要です。また、メンバーの強みや状態を知ることで、困っている人には手を差し伸べ、互いに助け合うチームになります。

やり方に固執しない

オーナーシップをもつ人材は、目標達成に向けて自らの責任を感じながらも、そもそものやり方に固執しない柔軟な適応力があります。彼らは状況や環境の変化に対応し、最適な方法や戦略を見つけ出す柔軟性を持っています。これはオーナーシップをもつ人材がリーダーシップを発揮し、組織全体の成果を最大化する一因となるのです。

04従業員のオーナーシップを育成するメリット

従業員のオーナーシップが育成されれば、チームだけでなく組織全体に次のようなメリットをもたらします。

ここでは、オーナーシップを育成するメリットについて組織全体の視点から解説します。

リーダー候補の育成

オーナーシップがある人は、チーム全体を当事者意識をもって自分事としてとらえ、主体的に動く姿勢をもっています。 そのため、オーナーシップはチーム全体をマネジメントしていくリーダーに必要な力とされています。そのため、オーナーシップを身につけた人材が増えることで、会社やチームの未来を託すリーダー候補を育成することにつながります。

生産性の向上

オーナーシップをもっていると各々が自分のパフォーマンス向上に主体的に努めるため、結果的に組織全体の生産性向上につながります。 オーナーシップを発揮している人は、チームの成果に対して責任感をもち周囲に働きかけている状態になります。メンバーの多くが責任感をもって意思決定や業務を行うようになるため、スピード感があり生産性の高い組織に近づくでしょう。

従業員満足度の向上

オーナーシップを育むことは、従業員満足度の向上につながります。オーナーシップをもつ人材はチームにおいて自分はどのような役割を果たしているのか、その意義と必要性を客観視して行動できています。 そのため、チーム内において「チームメンバーから必要とされていること」を認識した上で、「自分の強みを最大限発揮できている状態」をつくれるため、結果的に自分の役割や業務内容にやりがいを感じることができるでしょう。チーム内でやりがいが見出せるようになれば、従業員満足度も高まります。

顧客満足度の向上

オーナーシップをもつ人材は、チームの方針や会社のビジョンにも当事者意識を抱いて、それに即した行動ができるようになります。 つまり、オーナーシップをもつ人材が増えるということは、従業員が会社の方向性を理解し共感している状態に近づくということでもあります。従業員の全員が認識をそろえて仕事に落とし込むことができるようになれば、アウトプットの質が向上します。 会社の一体感が高まることで、結果的に顧客への価値提供をより良いものにすることができます。そのため、一人ひとりがオーナーシップを身につければ長期的な目で見ると顧客満足度の向上につながるともいえるでしょう。

05オーナーシップを習得させる方法

従業員がオーナーシップを身につけることは、会社全体にとって大きなメリットをもたらすことを解説しました。

これらの方法を組み合わせて実施することで、従業員がオーナーシップを発揮しやすい環境が整い、組織全体の成果向上に寄与します。ここでは、オーナーシップを育むための方法について具体的に解説します。

マネージャーの仕事を権威移譲する

チームメンバーの当事者意識を高めるために、マネージャーやリーダーは自身の業務をほかのメンバーに徐々に任せていきましょう。 部下からすると、「マネージャーは普段どんな業務を行っているのか分かりにくい」という意見もあり、一般的に、マネージャーの業務はブラックボックス化してしまいがちといわれます。リーダー層の考え方や仕事内容について知らなければ、チームメンバーはチームのことに責任感と当事者意識をもって業務に取り組むことが難しいでしょう。 リーダー層は、まずは自分がどのような業務を行っているかや、1日のスケジュールの進め方を積極的にメンバーに共有することから始めていきましょう。

風通しの良い風土をつくる

オーナーシップを育成するためには、チームメンバーの意見が活発に飛び交うような風通しの良い風土が重要です。 チームメンバーが自分のパフォーマンスを最大限発揮したいと思っていたとしても、意見を積極的に言えるような環境でなければ、主体性を発揮することは難しいでしょう。 「この意見を言ったら、でしゃばっていると思われないだろうか」「この業務に主体的に取り組むと、ほかのメンバーから嫌われるのではないか」といった心理的な不安が従業員の主体性や積極性を失わせてしまいます。 オーナーシップを育むためには、従業員が安心して主体性を発揮できる環境が整っていることが大切です。

＜心理的安全性についてのSchooおすすめ授業＞

オーナーシップを育成するためには、風通しの良い風土をつくることが必要不可欠です。
ですが、昨今、リモートワークといった労働環境の変化により、チーム内の心理的安全性の確保は複雑になってきています。この記事では、風通しの良い風土をつくるために必要な心理的安全性について解説していきます。

「いまさら聞けない 心理的安全性のつくりかた」

学ぶ機会の創出

リーダー層は、部下のオーナーシップを育むために適切な指導や研修を実施しましょう。 特に、部下へ指導する際は自身の業務経験と紐づけた指導を心がけることが大切です。部下にも当事者意識をもってもらうことは大切ですが、部下と上司の間に認識のズレが生じてしまっていては、正しく業務へ反映することができません。 会社やチームの方針・上司の考え方を積極的に部下に共有することで、部下は正しい認識のもと当事者意識を抱けるようになるでしょう。

情報を共有する

チームメンバーがチームの結果に責任感をもてるようになるためには、チームの現状や進捗状況について知っておく必要があります。 チームメンバーのオーナーシップ育成のためには意識的にチームメンバーと情報共有をしていきましょう。情報共有をすることで、チームメンバーがもつ悩みや仕事の進捗状況を定期的に把握できるようになります。 そうすることで、チームメンバー同士が適切なタイミングでフォローしあう理想のチームへ近づくでしょう。

06まとめ

オーナーシップはリーダーに限らずすべての従業員に必要とされる姿勢です。従業員のオーナーシップを育成することでチーム全体の生産性を向上させましょう。