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新入社員研修の目的と育成・マネジメント方法とは?

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新入社員研修の目的と育成・マネジメント方法とは? | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

 「新入社員研修」とは、企業に新しく入社してきた社員に向けて指導・育成する研修のことを指します。このページでは、特に知識がなく教育が必要な「新卒の新入社員向け」の企業研修を対象としながら、新入社員研修の目的や、新入社員の特徴、新入社員のキャリア観やマネジメント方法などをご紹介します。

<目次>
1.新入社員研修の目的
2.新入社員の特徴と変化
有効求人倍率が20数年ぶりの活況=転職が日常化してきている
若者が会社に望むことの変化
転職理由は「ほかにやりたい仕事がある」
3.新入社員のキャリア観とは
キャリアプラン設計の無意味さに気づいている新入社員
大手安定神話の崩壊を理解している新入社員
4.新入社員の育成・マネジメント方法
ゴールデンサークル理論(Why→How→What)
ライフキャリアレインボー
5.新入社員研修におすすめのSchooの授業
まとめ
 

1.新入社員研修の目的

 新入社員研修で教育すべき内容としては、社会人としての基本的なビジネスマナーから、業務に関わる専門知識、またさまざまな職種の人と働く上でのコミュニケーション力やヒアリング力など多岐に渡ります。その中でも、基本的なビジネスマナーなど社会人の基礎力に関わる研修は新人教育や育成において特に重要です。企業研修を通して、社会人としてどのようなことを意識して行動することが必要なのかという基礎知識の指導を受けているのといないのとでは、その後の実業務の行動が大きく変わってくるからです。しかし、その社会人の基礎力はどのように目標を設定し、研修を実施して、育成・教育を進めればいいのかイメージがわかない方も多いのではないでしょうか?
 新人社員の基礎力を磨いていく企業内の研修をご検討いただく際や、新人の指導担当として具体的な育成・指導内容をご検討いただく際にぜひご参考にしていただきたいのが、経済産業省が掲げている「社会人基礎力」です。経済産業省は「社会人基礎力」を3つの能力、「前に踏み出す力(アクション)」「考え抜く力(シンキング)」「チームで働く力(チームワーク)」に分けています。さらにそれらを12の能力要素に分けて、社会人として必要な基礎力として定義づけています。ぜひこの定義を元に、新入社員研修の第一歩として必要な基礎知識をつけさせられるよう育成・教育に向けた研修計画を立てていきましょう。

経済産業省「社会人基礎力」

出典:経済産業省「社会人基礎力」

そして新入社員研修において新人を育成・教育する際に具体的な指導方法として一番大切なことは、5W1Hを意識させることです。いつ(When)、どこで(Where)、誰が(Who)、何を(What)、なぜ(Why)、どのように(How)を明確にすることで、企業での研修時においても新入社員に対して目標を明確に示すことができ、彼らが迷ったときの行動指針になるからです。また、育成・教育していく際にも5W1Hが共通言語になり認識が合うことで、指導しやすくなるというメリットもあります。

Schooの授業:新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法

新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法

「どうすれば仕事を覚えてくれるんだろう」「なぜあの子はやる気になってくれないのかな…」など、OJTトレーナーやメンターとして活動している中で、感じている困ったことや悩みがある研修担当者の方も少なくないと思います。そこで今回の授業では、「なぜOJTがうまくいかないのか」「OJTやメンタリングをどのように進めれば良いのか」ということを、全2回の授業を通じて学べます。

担当講師:松本 真也先生
松本真也中小企業診断士事務所

ICU国際基督教大学卒業。中小企業診断士。芸能プロダクションの株式会社アミューズに新卒入社。アイドルやダンスグループのマネジメントに携わる。 その後、Webインテグレーション国内最大規模のIMJ Groupに転じ、Web広告プランナー、人事、経営企画、新規事業開発など、Webの最前線で幅広く経験を積む。 現在は、テクノロジーの分かる中小企業診断士として、エンタメ業界やクリエイティブ業界での起業や事業成長をサポートしている。

新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法を無料視聴する

 

2.新入社員(今どきの若者)の特徴と変化

 では具体的に新入社員世代の若者はどのようなことを考え、どのように変化してきているのでしょうか。ここでは、新入社員研修や新人の育成・教育に活かせる若者の特徴と変化について考えていきます。

有効求人倍率が20数年ぶりの活況=転職が日常化してきている

 2017年7月における有効求人倍率は20数年ぶりの活況を向かえており、求人数は32カ月連続で最高値を更新しています(※)。求人が溢れるような市場のなかで、転職市場価値の高い新人にとっては、いつでも転職できるような状況が広がっています。社内外の労働市場の垣根が低くなっており、転職が日常化してきているといっても過言ではないでしょう。

求人情報・転職サイト『DODA』転職求人倍率レポート(2017年7月)より抜粋

(※)求人情報・転職サイト『DODA』転職求人倍率レポート(2017年7月)より抜粋

若者が会社に望むことの変化

 新入社員が会社に望むことの調査において、調査以来初めて「休日」が「給与」を逆転しました(※2)。この結果から、従来の「たくさんのお金を稼ぐために働く」という思考から、「仕事とプライベートとのバランスをとり、自分らしく過ごす」というように働き方の意識の変化が高まっていることが推察されます。今までの画一的な職業観ではなく、自分らしい生き方・働き方を模索しながら生活をする若者が増えている現状です。

三菱UFJリサーチ&コンサルティング「2017(平成29)年度 新入社員意識調査アンケート結果」より抜粋

(※2)三菱UFJリサーチ&コンサルティング「2017(平成29)年度 新入社員意識調査アンケート結果」より抜粋

転職理由は「ほかにやりたい仕事がある」

  転職理由ランキングでは「ほかにやりたい仕事がある」がここ1~3年の間において、トップとなっています(※3)。過去10,000人以上のキャリアカウンセリングに応じてきたパーソルキャリア株式会社/DODA編集長の大浦征也さんのお話によると、こちらに関しては何か明確な“やりたいこと”があるというよりも、現職に特段の不満(給与が低い、将来性を感じないなど)はないが「今よりも良い条件の企業」があれば、常に転職を意識しているということが伺えるそうです。
 「今より良い条件」というのも「給与」のことだけではありません。若者の思う「条件」とは、働く時間やリモートワークができるという「環境面」に対しての意識も高く、プライベートを充実させたり、結婚してからも働き続けられたり……そのような働き方を求めている新入社員も増えてきました。

求人情報・転職サイト『DODA』転職理由ランキング(2017年度)より抜粋

(※3)求人情報・転職サイト『DODA』転職理由ランキング(2017年度)より抜粋

 

3.新入社員のキャリア観とは

キャリアプラン設計の無意味さに気づいている新入社員

 これまでは、未来を予想しキャリアプランを具体的にたて、それを逆引きする形で日々を過ごすことが推奨されていました。まさに「キャリアプラン」の時代であったと言えるでしょう。しかし、不確実性が高く変化が激しいこの時代は、積み上げてきたキャリアが突然意味をなさなくなることが考えられます。企業の変化スピードが速くなってきた昨今、「いつかは海外赴任をしよう」と思ってスキルを高めていたにも関わらず、会社の海外支社がなくなったり、「車のエンジンを開発しよう」と勉強を続けていたにも関わらず、電気自動車が増え車そのものの仕組みが変わったり、今まで築いてきたキャリアがいきなり途絶えることは大いにあり得る状況です。

大手企業安定神話の崩壊を理解している新入社員

 終身雇用/年功序列など、一昔前の「大手企業に入れば安泰」という時代はすでに終わりを迎えています。このことは新入社員も認識をしており、新入社員の企業への“就社意識”は一時期よりも薄れてきている現状です。
また、マズローの欲求5段階説をご存知でしょうか?人間の欲求を5段階に階層化したものですが、この定義も新入社員の考え方を理解する際に役立ちます。

  • 生理的欲求(1)
  • 安全の欲求(2)
  • 社会的欲求(3)
  • 尊厳(承認)欲求(4)
  • 自己実現欲求(5)
 

 これらがマズローの欲求5段階説のそれぞれの欲求です。1~5番の上記優先順位に並んだ欲求は、低いものから順々に現れていき、その欲求がある程度満たされると次の欲求が現れると定義されています。また、(1)~(3)を低次の欲求、(4)~(5)を高次の欲求と分けることもあります。
 一昔前までは、就職活動においてもこのマズローの欲求5段階説に沿って企業を探す高校生・大学生が多くいました。一定水準の給与をもらえる安心安全な環境がある企業に所属することから始まり、その中で育成・教育されたことを実施し認められ、自己実現を目指していく……まさにマズローの欲求5段階説にのっとって社会人人生を歩んでいきたいと考えていたのです。そのためには、大手企業に入ることが、一番安泰で重要とされてきました。
 しかし、この欲求段階には変化がみられており、低次の欲求が満たされずとも自己実現を欲する若者が増えてきているのです。仮に転職をし企業を変えて給与が下がっても自分のやりたいことをしたいという新入社員が増えてきたことは、皆さんも想像がつきやすいのではないでしょうか?
 引き続き次の章では、このような自分のやりたいことをしたいという新入社員に向けて、どのような育成・マネジメント方法が効果的なのかを考えていきましょう。

 

4.新入社員の育成・マネジメント方法

ゴールデンサークル理論(Why→How→What)

 ゴールデンサークル理論とは、マーケティングコンサルタントであるサイモンネック氏が提唱した理論で指導法の一つです。2009年に「TED TALK」にて行った『優れたリーダーはどうやって行動を促すのか』のプレゼンテーションの中で提唱されました。この理論では、世界を変えてきた人や社員のこころを動かす力を持つ指導者には、一般の人と真逆のやり方で考えたり行動したりする共通項が存在すると言われています。それは、「Why:なぜ」→「How:どうやって」→「What:何を」の順で想いを伝えるという方法です。この伝え方をすることによって、人を育成したり指導したりする際に相手からの共感を生むと言われています。
 これは、昨今に求められる新人のマネジメントや指導にも通ずるフレームです。一般的に企業において新入社員を指導・教育する際には、「何を(What)、どうやって(How)やろうとしているんだ」ということから確認することが多いと思います。このように、企業での一般的な教育・指導の場面では現状「Why(なぜ)」はあまり確認されない事項です。
 しかし、新人を教育・育成する上で大切なことは「なぜ、なんのために」それをしているのかを確認した上で指導することです。「Why(なぜ)」から確認することは新入社員のマネジメントに対しても非常に重要なスタンスで、そこからしっかりと新入社員の本意を確認することが今後の成長を支える指導に不可欠な要素となっています。

ライフキャリアレインボー

 キャリアの考えとして、人は企業で働いたりフリーランスで働いたりする「職業人」だけではなく、虹色のようにさまざまな役割を持っているという「ライフキャリアレインボー」という考え方があります。家庭をもつ自分であったり、余暇を楽しむ自分であったり、何かを学んでいる自分であったり……そのような役割を踏まえて、「キャリア」であるという考え方です。日本人にありがちな「キャリア=会社人生」と考えるのではなく、キャリアをそのときの自分の年齢やさまざまな役割を組み合わせたものとして考えることは、企業内において新人を理解し教育・指導する上でも忘れてはなりません。
 今の新人は、この虹色(さまざまな役割)を持ち続けることに重きをおいている人も多く、「どのようなことをしたくて(どのような役割を持ちたくて)仕事をしているのか」ということを一緒に考え指導していくことが、新入社員の育成において重要です。

ライフキャリアレインボーに関するSchooの授業

若手メンバーのキャリアマネジメント

多くの方が、「キャリア」と聞いて思い浮かべるのは、職業人としての経歴や経験、身に着けてきたスキルなど、主に「仕事人生」についてではないでしょうか?しかし、キャリア開発の分野で知られるアメリカの研究者ドナルド・E・スーパーは、職業に関することだけではなく、プライベートでの経験も含めた人生の全てが、自分の「キャリア」であると述べています。プライベートも含めた人生が「キャリア」とは、一体どういうことなのでしょうか?本授業では、ライフキャリアレインボーについて詳しく説明しているとともに、今時の新入社員特有のキャリア観についてもご紹介しています。

担当講師:大浦 征也先生
株式会社パーソルキャリア株式会社/DODA編集長

2002年株式会社インテリジェンスに入社し、一貫して人材紹介事業に従事。法人営業として企業の採用支援、人事コンサルティング等を経験した後、キャリアアドバイザーに。これまでに支援した転職希望者は10,000人を超える。その後、DODAキャリアアドバイザーの総責任者、法人営業部隊も含めた地域拠点(札幌、仙台、静岡、名古屋、大阪、広島、福岡等)の総責任者等を歴任し、現職。JHR(一般社団法人人材産業サービス協議会)キャリアチェンジプロジェクト、ワーキングメンバーにも名を連ねる。

若手メンバーのキャリアマネジメントを無料視聴する

 

5.新入社員研修に関するSchooのおすすめ授業

Schooビジネスプランでは、新入社員研修で新入社員が習得すべきビジネススキルから、Excel・Word・PowerPointといったOAスキルの具体的な使用方法など、幅広い研修動画を提供しています。時間や場所に左右されないオンライン研修だからこそ、新入社員研修ではもちろんのこと内定者研修にも利用でき、いち早くビジネスの場で必要なスキルを教育することができます。

また、Schooでは人事担当者が指定した研修動画だけでなく、それぞれの新入社員が「学びたい」と感じた分野での自主的な学習を促す研修動画も多数ご用意しています。研修動画の講師には、大手研修会社の研修で教鞭を執られている方からビジネスの第一線で活躍されている方まで、幅広い分野の先生がいらっしゃるため、新入社員の興味に合わせてビジネスをさまざまな角度から学ぶことができます。

元ケンタッキートレーニングコーチが教える部下の動かし方

元ケンタッキートレーニングコーチが教える部下の動かし方
 

「部下がなかなかやる気を出してくれない」「せっかく入社させた社員がすぐに辞めてしまう」という悩みをお持ちの方もいると思います。 この授業では、世界中で効果を上げているKFC独自のノウハウを主軸にした、部下の育て方、動かし方を学ぶことができます。

 
担当講師:森 泰造先生
悩めるリーダーにブレイクスルーを起こす人財育成コーチ

大学卒業後、日本KFCホールディングス(株)入社。 現場の店長、スーパーバイザー、人財育成コーチとして5000名を育成。 年間1千万超の赤字店舗を1年で黒字化、店長時代着任店舗は全て増益。 新入社員育成改革を行い2年以内の退職者を0に。 豊富な現場体験を礎にNLPや心理学の要素を加え体系だてた、再現性の高いリーダーシップ実践メソッドを確立。 働く豊かさ実現のために、企業研修やコンサルティングだけでなく、高校でも教鞭をとる。 自ら主宰するリーダーシップ実践マスター塾は、受講生がEQを高めることでブレイクスルーを起こすメソッドで高い評価を得ている。 著書に「ケンタッキー流部下の動かし方」

元ケンタッキートレーニングコーチが教える部下の動かし方を無料視聴する

指示待ち部下が自ら考え動き出す!

指示待ち部下が自ら考え動き出す!
 

「部下にもっと自発的に動いて欲しいと思っていながら接しているが、なかなか自発的に動くようにならない…」とお悩みの係長、課長などの中間管理職・プレイングマネージャーの方もおられるでしょう。 この授業では、自ら考え動く部下の育成、成果を出す組織の構築を実現し、リーダーがより生産的な仕事ができる環境づくりをするためのポイントを学ぶことができます。

 
担当講師:大平 信孝先生
株式会社アンカリング・イノベーション

株式会社アンカリング・イノベーション代表取締役。 第一線で活躍するリーダーのためのメンタルコーチ。 目標実現の専門家。中央大学卒業。長野県出身。 脳科学とアドラー心理学を組み合わせた、独自の目標実現法「行動イノベーション」を開発。 その卓越したアプローチによって、これまで1万人以上のリーダーの人材育成に関する悩みを解決してきたほか、経営者、オリンピック出場選手、トップモデル、ベストセラー作家、ビジネスリーダーなど各界で活躍する人々の目標実現・行動革新サポートを実施。 その功績が話題となり、各種メディアからの依頼が続出している。 リーダー向けの企業研修やパーソナルコーチングは、現在3カ月待ちとなっている。 さらに2018年からは年間セミナーである「行動イノベーションアカデミー」を運営。 「行動イノベーション・メソッド」により業績を上げる人に留まらず、人間関係や心身の健康にも効果を実感する人が続出。 数多くのリーダーに、研修、講演、個人サポートを提供している。 これまでサポートしてきた企業は、IT、通信教育、商社、医療、美容、小売りなど40以上の業種にわたる。 8冊の著作の累計発行部数は18万部を超え、中国、台湾、韓国など海外でも広く翻訳されている。 おもな著書に、『本気で変わりたい人の行動イノベーション』( だいわ文庫)、『先延ばしは1冊のノートでなくなる』(大和書房)「指示待ち部下が自ら考え動き出す!」(かんき出版)などがある。 日刊メルマガ「行動イノベーション365・ネクストステージを目指す! 行動のヒント」を毎日配信中!

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サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース

サイバーエージェントに学ぶ人事養成コース
 

「人材育成のために研修を行ってみても効果があまり感じられない」、「どのような研修をすれば社員が良い人材に育つのか?」というように、組織に対して課題を持つ方も多いのではないでしょうか?そのようなお悩みを持つ方を対象に、この授業では「育成」「組織文化」「採用」の3テーマについて、HR領域-人事に力を注いできたサイバーエージェントの事例から、そのノウハウを具体的な実例を元に学べます。

 
担当講師:曽山 哲人先生
株式会社サイバーエージェント

上智大学文学部英文学科卒。 株式会社伊勢丹(株式会社三越伊勢丹ホ ールディングス)に入社し、紳士服の販売とECサイト立ち上げに従事したのち、1999年株式会社サイバーエージェントに入社。 インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。 現在は取締役として採用・育成・活性化・適材適所の取り組みに加えて、 「最強のNo.2」「クリエイティブ人事」「強みを活かす」など複数の著作出版や アメーバブログ「デキタン」、フェースブックページ「ソヤマン(曽山哲人)」をはじめとしてソーシャルメディアでの発信なども行っている。

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まとめ

  • 新入社員研修の目的は、社会人としての基本的なビジネスマナーから、業務に関わる専門知識、またさまざまな職種の人と働く上でのコミュニケーション力やヒアリング力など多岐に渡る。その中でも基本的なビジネスマナーなど、社会人の基礎力を指導する研修は新人の時に実施することが重要である。
  • 経済産業省は「社会人基礎力」を3つの能力、「前に踏み出す力(アクション)」「考え抜く力(シンキング)」「チームで働く力(チームワーク)」に分け、社会人として必要な基礎力と定義づけている。
  • 若者の職業観や志向性をしっかりと理解した上で新入社員を指導し、現在の職場が自分らしくいられる会社であると感じてもらえるように、育成・マネジメントすることが求められている。
  • 新入社員はキャリアプラン設計の無意味さに気づき、大手安定神話の崩壊を理解している。そのため、新入社員の「この企業に入って仕事がしたい」という就社意識は以前よりも薄れている。
  • 新入社員の育成のため、研修を実施したりマネジメントをする際は、新入社員の本音を正しくすり合わせ、それらをどのように目標設定に盛り込み指導していくかがポイントである。

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 それにより集合研修やOJTの場は知識の定着を図ったり疑問点を解決したりといった時間に充てることができ、 研修をより効果的に行うことが可能です。
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