新入社員研修の目的と育成・マネジメント方法とは？

01新入社員研修の目的

新入社員研修の目的は、社会人として必要なスキルやマインドセットを身につけてもらい、入社した企業の文化や風土に慣れてもらうことです。そのため、グループワークを交えて同期との関係性を構築できるようにしたり、名刺の渡し方を先輩社員で練習する時間を設けたりと工夫を凝らしている企業も多くあります。

1：社会人としての自覚を持ってもらう

新入社員研修は、社会人としての自覚を持ってもらうことが目的の1つといえます。多くの新社会人が学生時代にアルバイトやインターンシップを経験していますが、社会人としての自覚を持って働いていた人は多くありません。

そのため、社会人としてのマインドセットを新入社員研修で身につけてもらうことが重要なのです。仕事とは何か。お金をもらうということは、どういうことなのか。自分の行動や言動がチームや組織、企業全体に良い影響も悪い影響も与える可能性があることなどを、新入社員研修でしっかりと理解してもらう必要があります。

2：基礎的なビジネススキルの習得

新入社員研修の目的には、基礎的なビジネススキルの習得があります。基礎的なビジネススキルの代表例としては、以下の4つが挙げられます。

報連相やビジネスメール、名刺の渡し方・受け取り方といったビジネスマナーに加え、他者と円滑に働くために求められるコミュニケーションスキル。どの部署に配属されても使うことになるであろうOAスキルなどの習得は、新入社員研修の目的として掲げている企業が多いです。

新入社員に求められている社会人基礎力

新人社員の基礎力を磨いていく企業内の研修をご検討いただく際や、新人の指導担当として具体的な育成・指導内容をご検討いただく際にぜひご参考にしていただきたいのが、経済産業省が掲げている「社会人基礎力」です。経済産業省は「社会人基礎力」を3つの能力、「前に踏み出す力（アクション）」「考え抜く力（シンキング）」「チームで働く力（チームワーク）」に分けています。さらにそれらを12の能力要素に分けて、社会人として必要な基礎力として定義づけています。ぜひこの定義を元に、新入社員研修の第一歩として必要な基礎知識をつけさせられるよう育成・教育に向けた研修計画を立てていきましょう。

▶︎参考：経済産業省「社会人基礎力」

3：組織風土や企業規則

新入社員研修の目的には、組織風土や企業規則の理解もあります。その企業が属している業界や競合企業との違い、これまで歩んできた歴史や創り上げてきた文化、その企業独自の規則などが、主な研修内容です。就職活動で四季報などを読み込んでいる新入社員や、インターンで実際に中で働いたことのある人もいるかもしれませんが、実際に正社員として採用された後でしかわからないことは多くあるでしょう。

02新入社員研修の目的を決める3つのポイント

新入社員研修の目的を決めるには、以下の3つのポイントを考える必要があります。

企業規模や新入社員の人数によっても、新入社員研修の目的は異なります。自社に沿った目的を立てるために、以下のポイントを参考にしてみてください。

1：新入社員にどうなってほしいか

新入社員研修の後に、どのような状態になっていてほしいかを考えるのが、新入社員研修の目的を考える上で重要なポイントとなります。現場に配属する上で、どのような基礎スキルがあれば良いか、どの程度の業界知識や競合把握ができていれば良いか、これらを各部署の管理職と擦り合わせながら、言語化していくことが新入社員研修の目的を決めるプロセスで非常に大切です。

特に、各部署の管理職との擦り合わせは実施しておくと良いでしょう。配属後には現場の管理職やマネージャー、メンターがOJTで仕事を教えていくことになる企業がほとんどでしょう。その際に一定ラインまではスキル・知識を習得しておかないと現場が回らなくなってしまいます。ここまでは人事部が教えきります。ここから先はお願いしますということを、研修前に目線を合わしておく事で配属される新入社員にとってもスムーズに業務に入りやすくなるでしょう。

2：研修でやるべき内容か

理想の新入社員像を描いても、新入社員研修の時間は限られています。与えられた時間で何を教えて何を教えないのか。これらを見極める事が重要です。

そして、これらを見極めるためにも、各部署との擦り合わせが大事になります。どの部署もスキル・知識が十分に満足できる状態で現場に配属してきてほしいことは明白です。しかし、その要望に全て応えている時間は無いのが現実でしょう。そのため、各部署の理想を聞いた上で現実ラインを擦り合わせていく必要があるのです。

その現実ラインとは主に、時間を指します。新入社員研修の期間はいつまでか、その期間の中で営業日数は何日で、研修に充てられる時間はどのくらいか。これらを数値にしていくことで優先度の高いものから順に埋めていくと、どこまでは研修で教え切れるというのが論理的に説明できるようになります。

3：予算はどれくらいか

新入社員研修の目的を決める際に、時間と同じく研修予算もポイントとなります。社内で講師を立てる事ができれば研修予算はそこまで気にする必要はないですが、多くの企業では研修講師を社内でアサインする人的余裕もないでしょう。そのため、社内でどこまで教えて、どこからは社外に依頼するのか、そのための研修予算はどのくらい必要なのかを計算しておく必要があります。

外部の研修会社に依頼する際は、どこまでを依頼すべきか見極めておくと良いでしょう。1日でビジネスマナーを教えてくれる研修会社もあれば、Schoo for Businessのように1人1,500円で動画が見放題のeラーニングもあります。絶対に対面で教えなければならないものや社内のリソースも踏まえて、研修設計をしていくと予算も見えてくるでしょう。

03新入社員（今どきの若者）の特徴と変化

　では具体的に新入社員世代の若者はどのようなことを考え、どのように変化してきているのでしょうか。ここでは、新入社員研修や新人の育成・教育に活かせる若者の特徴と変化について考えていきます。

有効求人倍率が20数年ぶりの活況＝転職が日常化してきている

　2017年7月における有効求人倍率は20数年ぶりの活況を向かえており、求人数は32カ月連続で最高値を更新しています（※）。求人が溢れるような市場のなかで、転職市場価値の高い新人にとっては、いつでも転職できるような状況が広がっています。社内外の労働市場の垣根が低くなっており、転職が日常化してきているといっても過言ではないでしょう。

（※）求人情報・転職サイト『DODA』転職求人倍率レポート（2017年7月）より抜粋

若者が会社に望むことの変化

　新入社員が会社に望むことの調査において、調査以来初めて「休日」が「給与」を逆転しました（※2）。この結果から、従来の「たくさんのお金を稼ぐために働く」という思考から、「仕事とプライベートとのバランスをとり、自分らしく過ごす」というように働き方の意識の変化が高まっていることが推察されます。今までの画一的な職業観ではなく、自分らしい生き方・働き方を模索しながら生活をする若者が増えている現状です。

（※2）三菱UFJリサーチ＆コンサルティング「2017（平成29）年度　新入社員意識調査アンケート結果」より抜粋

転職理由は「ほかにやりたい仕事がある」

　 転職理由ランキングでは「ほかにやりたい仕事がある」がここ1～3年の間において、トップとなっています（※3）。過去10,000人以上のキャリアカウンセリングに応じてきたパーソルキャリア株式会社/DODA編集長の大浦征也さんのお話によると、こちらに関しては何か明確な“やりたいこと”があるというよりも、現職に特段の不満（給与が低い、将来性を感じないなど）はないが「今よりも良い条件の企業」があれば、常に転職を意識しているということが伺えるそうです。
　「今より良い条件」というのも「給与」のことだけではありません。若者の思う「条件」とは、働く時間やリモートワークができるという「環境面」に対しての意識も高く、プライベートを充実させたり、結婚してからも働き続けられたり……そのような働き方を求めている新入社員も増えてきました。

（※）求人情報・転職サイト『DODA』転職求人倍率レポート（2017年）より抜粋

04新入社員のキャリア観とは

新入社員のキャリア観は、年功序列が当たり前だった時代と比較して大きく変化しています。VUCA時代と呼ばれるように、不確実な状態を生きていく必要があり、想定通りの未来が訪れる可能性は限りなく低くなっています。このような中で、新入社員のキャリア観も未来から逆算する山登り型ではなく、今を大事にする形に変化しているのです。また、誰もが知っている大手企業に就職することが成功という価値観も薄れてきており、自分のやりたいことをやれているかという自己実現を物差しにする人も増えてきています。

キャリアプラン設計の無意味さに気づいている新入社員

　これまでは、未来を予想しキャリアプランを具体的にたて、それを逆引きする形で日々を過ごすことが推奨されていました。まさに「キャリアプラン」の時代であったと言えるでしょう。しかし、不確実性が高く変化が激しいこの時代は、積み上げてきたキャリアが突然意味をなさなくなることが考えられます。企業の変化スピードが速くなってきた昨今、「いつかは海外赴任をしよう」と思ってスキルを高めていたにも関わらず、会社の海外支社がなくなったり、「車のエンジンを開発しよう」と勉強を続けていたにも関わらず、電気自動車が増え車そのものの仕組みが変わったり、今まで築いてきたキャリアがいきなり途絶えることは大いにあり得る状況です。

大手企業安定神話の崩壊を理解している新入社員

　終身雇用／年功序列など、一昔前の「大手企業に入れば安泰」という時代はすでに終わりを迎えています。このことは新入社員も認識をしており、新入社員の企業への“就社意識”は一時期よりも薄れてきている現状です。
また、マズローの欲求5段階説をご存知でしょうか？人間の欲求を5段階に階層化したものですが、この定義も新入社員の考え方を理解する際に役立ちます。

　これらがマズローの欲求5段階説のそれぞれの欲求です。1～5番の上記優先順位に並んだ欲求は、低いものから順々に現れていき、その欲求がある程度満たされると次の欲求が現れると定義されています。また、（1）～（3）を低次の欲求、（4）～（5）を高次の欲求と分けることもあります。
　一昔前までは、就職活動においてもこのマズローの欲求5段階説に沿って企業を探す高校生・大学生が多くいました。一定水準の給与をもらえる安心安全な環境がある企業に所属することから始まり、その中で育成・教育されたことを実施し認められ、自己実現を目指していく……まさにマズローの欲求5段階説にのっとって社会人人生を歩んでいきたいと考えていたのです。そのためには、大手企業に入ることが、一番安泰で重要とされてきました。
　しかし、この欲求段階には変化がみられており、低次の欲求が満たされずとも自己実現を欲する若者が増えてきているのです。仮に転職をし企業を変えて給与が下がっても自分のやりたいことをしたいという新入社員が増えてきたことは、皆さんも想像がつきやすいのではないでしょうか。

05新入社員の育成・マネジメント方法

自己実現欲求が強かったり、昇進を必ずしも是としない新入社員に対して、育成やマネジメント方法も変化が求められています。この章では、Whyを重要視するゴールデンサークル理論と、プライベートも含めたキャリア設計の考え方であるライフキャリアレインボーについて詳しく紹介します。

ゴールデンサークル理論（Why→How→What）

　ゴールデンサークル理論とは、マーケティングコンサルタントであるサイモンネック氏が提唱した理論で指導法の一つです。2009年に「TED TALK」にて行った『優れたリーダーはどうやって行動を促すのか』のプレゼンテーションの中で提唱されました。この理論では、世界を変えてきた人や社員のこころを動かす力を持つ指導者には、一般の人と真逆のやり方で考えたり行動したりする共通項が存在すると言われています。それは、「Why：なぜ」→「How：どうやって」→「What：何を」の順で想いを伝えるという方法です。この伝え方をすることによって、人を育成したり指導したりする際に相手からの共感を生むと言われています。

　これは、昨今に求められる新人のマネジメントや指導にも通ずるフレームです。一般的に企業において新入社員を指導・教育する際には、「何を（What）、どうやって（How）やろうとしているんだ」ということから確認することが多いと思います。このように、企業での一般的な教育・指導の場面では現状「Why（なぜ）」はあまり確認されない事項です。
　しかし、新人を教育・育成する上で大切なことは「なぜ、なんのために」それをしているのかを確認した上で指導することです。「Why（なぜ）」から確認することは新入社員のマネジメントに対しても非常に重要なスタンスで、そこからしっかりと新入社員の本意を確認することが今後の成長を支える指導に不可欠な要素となっています。

ライフキャリアレインボー

　キャリアの考えとして、人は企業で働いたりフリーランスで働いたりする「職業人」だけではなく、虹色のようにさまざまな役割を持っているという「ライフキャリアレインボー」という考え方があります。家庭をもつ自分であったり、余暇を楽しむ自分であったり、何かを学んでいる自分であったり……そのような役割を踏まえて、「キャリア」であるという考え方です。日本人にありがちな「キャリア＝会社人生」と考えるのではなく、キャリアをそのときの自分の年齢やさまざまな役割を組み合わせたものとして考えることは、企業内において新人を理解し教育・指導する上でも忘れてはなりません。
　今の新人は、この虹色（さまざまな役割）を持ち続けることに重きをおいている人も多く、「どのようなことをしたくて（どのような役割を持ちたくて）仕事をしているのか」ということを一緒に考え指導していくことが、新入社員の育成において重要です。

ライフキャリアレインボーに関するSchooの授業

多くの方が、「キャリア」と聞いて思い浮かべるのは、職業人としての経歴や経験、身に着けてきたスキルなど、主に「仕事人生」についてではないでしょうか？しかし、キャリア開発の分野で知られるアメリカの研究者ドナルド・E・スーパーは、職業に関することだけではなく、プライベートでの経験も含めた人生の全てが、自分の「キャリア」であると述べています。プライベートも含めた人生が「キャリア」とは、一体どういうことなのでしょうか？本授業では、ライフキャリアレインボーについて詳しく説明しているとともに、今時の新入社員特有のキャリア観についてもご紹介しています。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

06Schoo for Businessの新入社員研修

Schoo for Businessでは約7,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schoo for Businessの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

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1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schoo for Businessは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約7,000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.新入社員研修におすすめのSchooの研修パッケージ

様々な研修に対応できるSchoo for Businessの研修パッケージですが、もちろん新入社員研修にも対応しています。Schooの新入社員研修パッケージには、新入社員がまず身につけなければならないビジネスマナーや報連相に関する知識から、ビジネスパーソンとして必要なOAスキルやコミュニケーションスキルまでがラインナップされており、新入社員に必要なスキルや知識をこの研修パッケージで網羅できます。

さらに、社員に研修動画を受講してもらった後に、意見の共有会やディスカッションを行うことで、学んだことをより効果的に定着させることができます。

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3.管理画面で受講者の学習状況を可視化できる

Schoo for Businessには学習管理機能が備わっているため、研修スケジュールの作成を容易に行うことができます。さらに、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、レポート機能を使って学んだことを振り返る機会を作ることも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

まず、Schoo for Businessの管理画面を開き、「研修を作成するという」ページで作成した研修の研修期間を設定します。ここで期間を設定するだけで自動的に受講者の研修アカウントにも研修期間が設定されるため、簡単にスケジュールを組むことができます。

この、管理者側の管理ツールでは受講者がスケジュール通りに研修を受けているかを確認することができます。もし決められた研修をスケジュール通りに行っていない受講者がいれば注意したり、話を聞くことができるなど、受講者がしっかりスケジュールを守っているかを確認することができます。

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07まとめ

• 新入社員研修の目的は、社会人としての基本的なビジネスマナーから、業務に関わる専門知識、またさまざまな職種の人と働く上でのコミュニケーション力やヒアリング力など多岐に渡る。その中でも基本的なビジネスマナーなど、社会人の基礎力を指導する研修は新人の時に実施することが重要である。
• 経済産業省は「社会人基礎力」を3つの能力、「前に踏み出す力（アクション）」「考え抜く力（シンキング）」「チームで働く力（チームワーク）」に分け、社会人として必要な基礎力と定義づけている。
• 若者の職業観や志向性をしっかりと理解した上で新入社員を指導し、現在の職場が自分らしくいられる会社であると感じてもらえるように、育成・マネジメントすることが求められている。
• 新入社員はキャリアプラン設計の無意味さに気づき、大手安定神話の崩壊を理解している。そのため、新入社員の「この企業に入って仕事がしたい」という就社意識は以前よりも薄れている。
• 新入社員の育成のため、研修を実施したりマネジメントをする際は、新入社員の本音を正しくすり合わせ、それらをどのように目標設定に盛り込み指導していくかがポイントである。