組織成長を促すエンパワメントとは？その意味や企業メリットについて解説する

02エンパワメントが必要とされる背景

エンパワメントが必要とされる背景として、現在のビジネス環境が大きな要因となっています。どういうことなのか、ここで具体的に解説します。

変化の激しいビジネス環境への対応

昨今のビジネス環境は技術発展やグローバル化が進んだことにより、短期間で変化してしまいます。そのため、経営の意思決定に時間をかけていては、ビジネスチャンスを逃したり、経営が行き詰る可能性もたかまっています。そのため、経営層が事業の細部まで意思決定に関わることは非効率であり、一部の権限を現場に移譲することで意思決定までの時間を短縮することで、時代の変化に対応する経営が必要となっているのです。

早期の人材育成

若手の内から裁量が大きな環境を与えることで、人材の能力開発を促進することができます。これまでは、できるだけ裁量は小さく、長期的な目線で育成することが一般的でした。しかし、時代の変化が早く、人材不足が顕著となっている昨今では、人材育成を早期に進め、戦力として十分な能力を身に着けてもらう必要があります。 そのため、多少は限定的でも権限を移譲して、能力開発の環境を提供することが重要なのです。

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04エンパワメントのアプローチ方法

エンパワメントを高める方法として、主には「構造的アプローチ」と「心理的アプローチ」の2つが挙げられます。それぞれどういった内容なのか、ここで詳しく解説します。

構造的アプローチ

構造的アプローチとは、経営者やマネージャーといった管理者から現場へ権限を移譲するものです。相対的にパワーを持つ者がパワーを持たない者にパワーを与えることで、エンパワメントを高めます。具体的には、従業員に対して大幅な権限の付与や、従業員が重要な意思決定に参加できるようにするための仕組みを構築する、などが挙げられます。 構造的アプローチは、組織の決まりや構造といった定められているものを整理・再構築し、エンパワメントが高まるような仕組みを整えていくことと言えます。 参考として、下記授業がおすすめなので、興味のある方はぜひ確認してみてください。

自律的組織を目指した組織開発において必要なこと

 

本授業では、ティール組織の３つの突破口を切り口に、オズビジョンの試行錯誤を実践的に振り返ります。オズビジョンの事例から、何を学び、どう考え、次につなげたのか、成功と失敗の生々しさを共有します。

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  担当講師：松田光憲先生

  株式会社オズビジョン　取締役COO
  
  1977年生まれ。千葉県船橋市出身。中小企業診断士。MBA in Innovation Management 大学卒業後、システムエンジニアからスタートしたキャリアが、上場準備を契機に管理部門へシフト。その後2社で2度のIPOを経験。社会人大学院の修了に合わせて組織開発の実践の場を求め『ティール組織』に日本企業で唯一紹介された株式会社オズビジョンに参画。取締役COOとして事業と組織の統合を推進。

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心理的アプローチ

心理的アプローチとは、人間に内在するエネルギーや意欲を高めることで、仕事に対するモチベーションを高めようと図る事で、心理学的なパワーに焦点を当てたアプローチです。具体的には、仕事に対する自己効力感の醸成や意思決定に対するフィードバックの実施などの施策を整備することなどが挙げられます。 ただし、仕事に対する自己効力感を高めるにしても、権限移譲をされず、やりがいを感じる機会がなければエンパワメントを高めることができません。 そのため、心理的アプローチで重要とされるのは、構造的アプローチと併せて制度として構築することです。

05エンパワメントの注意点

次にエンパワメントの注意点について解説します。メリットが多いエンパワメントにも注意すべき点があります。注意点を理解することは、エンパワメントを成功させる上でも重要な観点です。メリットと注意点の両方を理解して自社の導入を進めていきましょう。

人により効果にばらつきが起きる

エンパワメントの導入には、人により効果にバラツキがあります。人の成長速度は、人それぞれです。そのため、権限移譲を行った場合にも、その権限を上手くコントロールできるまでにも時間を要します。この時間の長短も人により異なる点を理解しておく必要があります。同じように成長するものと考えることは、後々にモチベーション低下に結びつく可能性もある点に注意し余裕ある期間を設けて進捗を追いかける必要があります。

組織の方向性を整理する必要がある

簡単に権限移譲、人材の成長といっても組織が求める方向性と異なる場合には意味がなくなります。まずは、組織としてどういった方向を目指すかを整理しておく必要があり、その方向に合わせたエンパワメントの方向性を定めます。組織の方向性とエンパワメントで目指す方向性を合わせて効果を発揮することが可能になります。

企業リスクが生じる可能性がある

エンパワメントを早期に行うことは、企業リスクを生じる可能性があります。早急にエンパワメントを進めてしまうことで、権限移譲範囲が広すぎたり人材の育成が追いつかない可能性もあります。企業リスクを起こさないためには、計画的に段階を設けた推進を行う必要があります。

06エンパワメントを成功させるポイント

次に、実際にエンパワメントを行う際に、エンパワメントを成功させるポイントについて解説します。デメリットを理解した上で、ポイントをおさえてエンパワメントを進めていくことが必要です。成功させるポイントを正しく理解して自社への展開を進めていきましょう。

役割やビジョンを明確にする

企業、組織が目指す方向性を整理し個々人の役割を定義すること、そして、ビジョンを精査し方向性を明確にすることが必要です。目指すべき方向性を明らかにすることで、何をすべきかを整理して実践に移すことが最初に行うべき事柄です。このポイントを実施しなければ、エンパワメントを成功させることが難しくなるため、しっかりと理解して実施していきましょう。

チャレンジできる環境を構築する

エンパワメントを成功させるためには、チャレンジできる環境が必要です。さまざまな場面に応じて、チャレンジをする機会を準備することが大事です。チャレンジできる環境がなければ、従業員が新たな取り組みを行う機会を創出できません。結果的に、エンパワメントへチャレンジする機会を損なうため、成功にはつながらない結果となります。こうしたことを回避するためには、機会の創出をするだけではなく社内公募などの制度を整備することで対応を行っていきます。

段階を講じた決定権を与える

エンパワメントの特徴である権限移譲においては、いきなり大きな移譲をするのではなく段階をもった決定権を与えることで混乱やトラブルを回避できます。段階に応じた移譲については、社内で作成しているスキルマップに応じた権限整理を行い、明確な基準を設けるなどの工夫も必要です。