公開日:2021/07/20
更新日:2022/09/21

組織改革の目的とは?実施するメリットと注意点について解説する

組織改革の目的とは?実施するメリットと注意点について解説する | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

企業が行う組織変革にはどのような目的があるのでしょうか。本記事では、組織改革のメリットと注意点について解説します。企業は目的に応じた組織改革を繰り返しています。組織改革の意味を知ることで今までに行ってきた以上の組織改革を実現しましょう。

 

01組織改革の目的とは

組織改革はどの様な目的で行っていけばいいのでしょうか。最初に組織改革の目的を理解しておくことで、組織改革が持つ意味を理解し組織改革で実現できることを見出していきましょう。

組織改革の定義

組織改革は、手段です。組織改革を行うことがゴールではなく手段として実施していきます。では、組織改革の目的とは何でしょうか。組織改革の目的は、組織編成を変えるという手段を用いて「考える集団」「成長する集団」を作ることです。この組織作りを行うことで、売上の拡大、成長し続ける企業作りを実現します。組織改革には、こうした目的と意味を持ち企業における事業戦略の1つとなります。

 

02組織のあるべき姿とは

次に組織のあるべき姿について考えていきましょう。組織とはそうあるべきなのかを知ることで、組織改革の意味を深く理解することができます。組織は3つの観点であるべきだとされています。

共通の目的をもっていること(組織目的)

組織は共通の目的を持っていることが必要です。共通の目的である「組織目的」を持つことは、組織の向かう方向性に対してメンバーが共通認識を持って業務に当たることができるため、非常に重要な考え方です。営業部では売上が上がるという組織目的がありますが、組織に属するメンバーが行動を起こすためには、「今期は100億の売上を達成する」など、具体的な目的を提示することが必要です。100億という具体的な数字を元に、自分は10億を担当するなど自分自身の目的を持ち、その目的達成に向けた行動を起こすことにつながります。

お互いに協力する意思をもっていること(貢献意欲)

組織目的がはっきりしていることで、お互いが協力して組織目的を達していくという意思(貢献意欲)を持つことができます。企業や部門が掲げる目的は一人では達成しないものがほとんどです。組織目的とは、組織で達成するための目的であるため、相互の協力も不可欠だと理解することができます。この協力を意識的に行うことこそが貢献意欲であり、組織目的の達成に必要不可欠な要素となります。自分自身の目的を達成するだけではなく、同じ部署内での協力を惜しまないなど貢献意欲が高い組織では、相互間での協力を積極的に行う風土ができていきます。

円滑なコミュニケーションが取れること(情報共有)

組織のあるべき姿には、コミュニケーションが活発に、円滑に行われてることも含まれています。コミュニケーションが円滑であればあるほど組織目的を達成しやすくなります。起きている成功事例や問題を共有することで、早期の対応策を講じやすくなると同時に成功事例などを共有することにより、事例を模倣することによる成功などの良い循環を生んでいくことができます。成功している企業は情報共有の方法を変えるなどして、円滑な情報共有に取り組んでいることが多いです。

 

03組織改革のメリット

次に組織改革のメリットについて解説していきます。組織改革の実施により企業に出てくるメリットにはどの様なものがあるのでしょうか。組織改革のメリットについて改めて考えることで、今後の組織改革の目的整理を行っていきましょう。

社員満足度の向上

組織改革を行うことで、同じ目的を持つ従業員を集めることができます。同じ目的を持っていることで、よりコミュニケーションを取ることも可能にになり、業務のやりづらさなどから開放されることになります。この一連の流れにより、モチベーションを高く維持することが可能になります。その結果、社員の満足度が向上し、より良いスパイルを維持することが可能になります。企業にとって働くことに対して満足度が高い従業員は宝であり一人でも多くそうした社員を増やしたいものです。それを実現させるのが組織改革です。

生産性の向上

組織改革により、業務内でのやり取りが簡素化されたり削除できることが生まれ、生産性の向上につながります。関係性の高い業務同士を同じ部署で行えるようにすることで、業務工程の見直しをはかり生産性の向上を実現することが可能になります。

 

04組織改革のデメリット

次に組織改革におけるデメリットについて解説します。組織改革を行うことで、どのようなデメリットが生まれるのでしょうか。企業が組織改革を行う際には気を付けたいデメリットになるため確認をしておきましょう。

抵抗勢力への対応

組織改革の最大のデメリットは抵抗勢力への対応です。どの様な企業においても変化を好まない人がいます。組織改革を行う際にも、変化しては困る、仕事がやりづらくなるなどの理由を言う人がいるということを理解し実施する必要があります。こうした人への対応は、組織改革を行う意味や目的を説明することになります。

業務連携の見直し

組織改革を行うと今まで行っていた業務のやり方を変える必要が出てきます。データや書類のやり取りなど、今までとは異なるフローで行う必要が生じ、業務連携を見直す必要が出てきます。この業務連携が難しくなると、組織改革における生産性の向上と比較しても効果を下げる結果となってしまいます。こうしたことが起きないように組織改革を行う際には業務連携の内容を確認して実施していきましょう。

 

05組織改革を行う上での7つのS

組織改革を行う上で参考になる7つのSについて紹介していきましょう。7つのSとは、マッキンゼー・アンド・カンパニーのウォーターマン氏とピーターズ氏が提唱した理論で企業には3つのハードな経営資源と4つのソフトな経営資源があるととらえ、7つの資源をもとに個々の企業に最適な事業戦略を考えることができるフレームワークです。

  • 参考文献:リチャード・T・パスカル、アンソニー・G・エイソス、深田祐介訳.(1981). 『ジャパニーズ・マネジメント』 (pp.103).より

ハードのS

ハードのSとは、組織の構造に関する要素のことです。ソフトに比べると変動要素が小さく、経営者の意思や企業努力によって、コントロールしやすいと言えるでしょう。

Structure(組織構造)

組織構造とは、組織構成や組織作りのことを指します。 組織のしくみの特徴(機能的である、分権化している、など) 組織構造の仕組みと特徴として、機能的であること、権限が分かれており明確であることなどが必要とされています。1つ1つの部門や組織が高い機能性を持っていることが必要です。

Strategy(戦略)

戦略とは、組織としての強みや競争優位性の明確化を指します。 ある一定の目標を達成するために立てられる企業の限られた財的・人的資源の配分を目的とした一定期間の計画ないし行動方針、しっかりとした戦略があれば、戦術もしっかりとしてきます。この関係により、組織における目標が定められ、そこで働く人材一人一人の目標も定めることができます。

System(システム)

システムとは、経営や情報管理のための制度などを指します。 一定の報告パターンおよび会議形式のようなルーティンな方法、業務システムなどとは異なり、仕組みのことを指すのがシステムです。決められた仕組みが正しく、上手く稼働することが必要です。

ソフトのS

ソフトのSとは、人を軸とした構成要素です。人に焦点をあてて考えられた理論ですので、ハード面よりも変動要素が大きくなります。その分、組織を取り巻く環境の変動には柔軟な変更を行うことができます

Style(スタイル)

スタイルとは、組織風土や社風を指します。 経営幹部が組織の目標をどのように達成するかという特徴、およびその組織の文化的特質 組織風土や経営者のスタイルを示します。経営者がどのような思いで組織変革を行い目標を達成しようとするのか、企業風土が変化を怖れないかなどを示しています。

Staff(人材)

人材とは、能力を持つ人材の育成を指します。 企業内の人員を重要な職種・特質別に分類・配分すること(たとえばエンジニア、企業家型、管理のプロなど)。ライン対スタッフといった意味合いではない。 人材をどう配置するかという視点です。従業員が持つスキルを精査し最大源に活かすことができる配置を行うことで効果を出していくという考え方になります。

Skill(スキル)

スキルとは、優位性のある組織能力など組織の持つスキルを指します。 経営の中心人物ないし企業全体の持つ顕著な能力 経営者や幹部を始めとする企業や業務の中心に位置づけされる人材のスキルについての定義となります。

Shared value(共通の価値観)

共通の価値観とは、経営理念の共有など組織内共通の価値観を指します。 組織がその構成員に植え付ける理念あるいは指標となるような概念 目標など企業と従業員が共にもつものや、企業風土のことを示します。

 

06レヴィンの組織改革の進め方

レヴィンの組織改革の進め方

社会心理学者であるクルト・レヴィンは、3つのフェーズを踏んだ組織変革を唱えています。次にその理論について解説していきます。

解凍

第1段階は「既存の組織体制や価値観のままではなく、組織には新たな変革が必要であると社員に意識付ける」フェーズです。この段階では、変革を起こすために組織改革が必要であることを打診するだけはなく、組織改革に関して協力する環境作りまでを含んでいます。

変革

第2段階は「新たな体制や業務フローなどを検討し、変革を起こし始める」フェーズです。実際の組織改革に向けた準備として、業務フローや部署間の連携などを見直し実際に業務変革を行っていきます。

再凍結

第3段階は新たな考え方を定着させ、変革の内容を習慣化させる」フェーズです。組織変革の定着を行うことを意味しており、新しい組織での目標に向かって業務遂行を行うことを示しています。定着や習慣化までには時間を要する点に注意が必要です。


 

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07まとめ

本記事では、組織改革をテーマに組織改革のメリットやフレームワークについて解説しています。多くの企業が組織改革を行っていますが、その目的を精査し実施することが大切です。本記事を参考にして頂き今後の組織改革に役立ててください。

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    株式会社ZOZO 技術本部 技術戦略部 組織開発ブロック ブロック長 / 組織開発アドバイザー STANDBY 代表

    1998年に大学卒業後、味の素株式会社に入社し、営業マーケティングに従事。2006年にヤフー株式会社へ転職し、新規ビジネス開発・サービス企画のリリースを経験するかたわらで各種組織活性プロジェクトを推進。2016年に希望して人事部門に異動後、全社の人材開発・組織開発を担当。1on1ミーティングをはじめとしたピープルマネジメントツールの推進や管理職のマネジメント支援と並行して、現場の組織課題解決をサポート。2019年に個人での組織開発アドバイザリー事業と組織開発エバンジェリストとしての情報発信を開始。2020年に株式会社ZOZOテクノロジーズ(現・株式会社ZOZO)へ転職し、現在は全社およびクリエイター部門の人事企画・人材開発・組織開発に携わっている。

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