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人材育成の手法一覧|階層別の育成手法と人材育成の事例もご紹介

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人材育成の手法一覧|階層別の育成手法と人材育成の事例もご紹介 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

人事担当者にとって「人材育成ってどうやったらいいの?」といった人材育成に関するノウハウがないことによる悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。 人材育成を実施する場合、何をするか?を考える前に準備も必要です。 この記事では、まずは人材育成の目的を再確認し、実施に必要な事前準備を解説します。そして、その上で主な人材育成の手法を紹介します。

<目次>
人材育成の目的は従業員の能力と企業の業績の向上
人材育成に注力することは退職を防ぐ効果も期待できる
人材育成を行う前に準備しておきたい2つのこと
1:人材育成によって解決したい課題を把握する
2:人材育成によって成したい目標を設定する
人材育成で主に用いられている手法10選
手法1:OJT
手法2:Off-JT
手法3:eラーニング
手法4:自己啓発(SD)
手法5:メンター制度
手法6:ジョブローテーション
手法7:MBO(目標管理制度)
手法8:コーチング
手法9:ストレッチアサインメント
手法10:1on1ミーティング
階層別の人材育成の手法
新入社員
中堅社員
管理職
人材育成の成功事例
事例1:株式会社ボールド
事例2:デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社
事例3:株式会社アントレ
Schooが提供しているサービスの特徴を紹介
指示待ち部下が自ら考え動き出す!
決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキル
アイデア量産の思考法
まとめ
 

人材育成の目的は従業員の能力と業績の向上

人材育成は各従業員のスキルアップのためだけに行うものではありません。スキルアップしてもらった結果、企業の業績に貢献してもらうことが最終的なゴールになります。 そのため、単純にどのスキルが足りていないから、人材育成をしようというわけにはいきません。最終的に自社の業績に貢献してくれるかどうかを念頭に置きながら、人材育成の内容を検討する必要があります。

人材育成に注力することは退職を防ぐ効果も期待できる

昨今では、若手をはじめとして転職が当たり前になってきています。そして、給与などの待遇面のアップだけでなく、より成長できる環境を求めて転職する方も少なくはありません。 人材育成に注力するということは、従業員にさらなる成長の機会を与えることにも繋がりますので、これ以上この会社では成長できないと見切りをつけられることを防ぐことができます。

 

人材育成を行う前に準備しておきたい2つのこと

人材育成を考えるときには、どんな方法で教育するか?が注目されがちですが、教育方法を考える前に準備しておくことがあります。 事前準備がしっかりしていないと、非効率な教育方法を実施してしまいかねず、結果的に従業員の生産性向上に繋がらず、無駄な教育コストとなってしまいます。 ここでは、人材育成を行うにあたり必要な事前準備を2つ紹介します。

1:人材育成によって解決したい課題を把握する

まずは社内にどんな課題があるのかを把握することが必要不可欠です。 例えば、従業員の長時間残業が問題となっており、Excelでのデータ処理膨大で時間がかかっている課題があったとします。そうした場合には、Excelの効率的な使い方を教育すればデータ処理に要していた時間を短縮化できる可能性があります。 自社が抱えている課題を把握するには、実際に従業員にヒアリングをしてみましょう。ヒアリングする際は役職・年次など、階層別に分けることで様々な面での課題を把握することができます。 また、課題が把握できたら、どれから解決していけば良いか?と優先順位付けも行っておくとスムーズな人材育成が可能になります。 優先順位のつけ方には、企業業績への結びつきやすさなどがありますが、従業員に緊急度の高さを聞いてみるのも良いでしょう。

2:人材育成によって成したい目標を設定する

「誰を」、「いつまでに」、「どんな」人材になってもらいたいかといった目標をあらかじめ設定することも重要なポイントです。 なぜなら、目標設定を疎かにしてしまうと、人材育成の計画も立てづらくなるだけでなく、目標がない当の従業員もモチベーションが上がらず、スキルも身に着きづらくなります。 目標設定を行う際には、自社の事業計画を遂行するためにどのようなスキルを持った人材がいつまでに何人必要なのかまで具体的に設定しましょう。 ただし、現場の従業員の実態を無視した現実的でない目標設定は避けるようにしましょう。強引な人材育成を行ってしまうと、従業員にとって不満が溜まることとなり、モチベーション低下にも繋がりかねません。

 

人材育成で主に用いられている手法10選

人材を育成するとこで解決できる課題を洗い出し、目標設定ができたら次はどのように育成するかを検討する段階になります。 手法の決め方としては、メリットとデメリットを踏まえて決定することがオーソドックスかと思われますので、ここでは人材育成で主に用いられている3つの手法に関するメリットとデメリットを紹介します。

手法1:OJT

OJTとは、「On the Job Training」のことで、多くの企業で用いられている手法です。実際の業務を通じて必要な知識やスキルを身に着けていく手法です。 メリットとしては、実践で知識やスキルだけでなく経験も積むことができるため、人材の即戦力化を期待できる点です。 一方、デメリットには、人材が不足している企業には向かない点です。OJTは従業員1人に対して教育担当を1人つけるケースが一般的ですので、大人数を教育することが難しいです。また、教育担当者の知識やスキルによって教育の質が左右されやすいこともデメリットの一つとして挙げられます。

【関連記事】成功するOJT研修とは?

手法2:Off-JT

OFF-JTとは、「Off the Job Training」のことで、いわゆる集合研修を指します。講義やグループワーク形式で行うことが一般的です。 Off-JTのメリットは、従業員が同じ所に集まって研修を受けるため、一度に大人数を教育できる点です。また、講義であれば講師は一人ですので、教育の質がOJTと比べてブレがありません。 一方デメリットとしては、集合研修ですので、研修参加者が実務から離れてしまう点です。企業によっては業務から離れられてしまうと、困るというケースも考えられるため、人事担当者としてはスケジュールの調整が難しくなります。 また、遠方から参加する従業員には交通費の支給が必要になったり、研修会場の確保や外部から講師を招待する場合は別途で費用が発生します。

集合研修の費用の相場はどれくらい?

自社に研修会場がなく、会場を外部で借りる場合、10名程度の小規模なセミナールームであれば、1日のレンタル料が1万円~5万円程度です。ただし、100名以上の規模が大きい会議室を借りる場合は、10万円~数十万が必要になります。 また、外部から講師を招待する場合の講演料は数万円か、著名人を招待する場合は数十万円や100万円を超えることもあります。 そのため、集合研修の費用相場は単純計算で安くても10万円程度、場合によっては100万円以上を要することになります。

手法3:eラーニング

eラーニングとは、スマートフォンやPCを使ってオンラインで講義動画などを視聴して学習する手法です。 メリットとしては、インターネットさえ繋がれば時間や場所を選ばず学習ができることが挙げられます。そのため、OJTのように教育担当を着ける必要がありません。また、企業向けのeラーニングのサービスは数千円で利用でき、Off-JTで必要だった研修会場や講師などのセッティングのコストがかかりません。 一方、デメリットには、各従業員が個別で学習することになるので、モチベーションの維持が難しい点が挙げられます。そのため、企業としては高いモチベーションを維持させるための施策が必要になります。

手法4:自己啓発(SD)

自己啓発(SD)とは、個人が自発的に行う、それぞれの仕事に役立つ学習のことです。ただし、個人がプライベートで行うことが多いため、費用が高くなってしまう傾向があります。企業によっては検定代や書籍などの補助を行っているところもあります。実際に、厚生労働省の『平成30年度「能力開発基本調査」』のデータでは、正社員の自己啓発に対する支援を行っている企業は79.5%となっており、多くの企業は自己啓発支援を前向きに行っているという傾向があることが分かります。一般的には、就業時間の配慮(短時間勤務、時間外労働の免除など)・資格手当の支給・職業給付金の活用などの支援が行われています。

手法5:メンター制度

メンター制度とは、新入社員や若年層の社員(メンティー)を、知識や経験が豊富な先輩社員(メンター)が支援する制度のことです。メンター制度では一般的に、メンティーとは他部署の先輩社員がメンターを努めます。メンター制度を活用することで、メンティは同部署の先輩だとどうしても話づらくなってしまう将来のキャリアに関する悩みなどをメンターにすることができます。さらに、メンターとなる先輩社員も後輩を育成する経験を身に着けることができるため、メンターにもメンティーにもメリットのある制度です。

手法6:ジョブローテーション

ジョブローテーションとは、社員の能力開発を目的とした配置転換のことですが、単なる人事異動とは違ったもので、企業の人材育成計画に基づいて行われます。一般的には部門間や職場自体の異動がメインとなる配置転換です。人材育成の手法として若手社員の人材配置に活用する場合には、数ヶ月単位で職場・部署間の配置転換が多くなる傾向があります。 ジョブローテーションを積極的に活用することで、社員が同じ業務に飽きてしまうことを防ぐことができる上に、配置転換先の部署から多くを学び、成長することができるというメリットがあります。

手法7:MBO(目標管理制度)

MBOとは「Management by Objectives」の略で、経営学者のP.F.ドラッカー氏が提唱した目標管理手法です。日本語に訳すと「目標による管理」となり、社員それぞれが設定した目標に対してどれほど成長し、成果をあげたかということが評価対象になる手法です。自ら設定した目標を元に取り組む業務を決めることができるため、行うべきことが明確になり、業務効率が上がります。そして、評価は上司が行うことになるものの、自分で目標設定し、自分で業務を決めるため、社員それぞれの職務能力が向上するというメリットがあります。

手法8:コーチング

コーチングとは、上司が部下の目標達成を支援する育成手法のことです。上司は部下の能力に合わせて部下のキャリアアップや成長を補助します。コーチングの大きな特徴は上司が上からの命令や指示で部下に行動を促すのではなく、上司と部下が対等に質問や問いかけを繰り返し、そのプロセスの中で部下自身が「向かうべき方向」を決めるというところです。このような特徴があるため、上司は部下の悩みや足りていない点を敏感に感じ取る必要があり、豊富な知識や経験が求められます。

手法9:ストレッチアサインメント

ストレッチアサインメントとは、本人の力量よりも難易度の高い業務を割り当てることで、従業員の能力開発の手法のひとつとして人材育成の分野で広く知られている効果的な手法です。様々な階層で行われているストレッチアサインメントですが、若手社員には「部門や部署をまたがる業務」などがあり、管理職には「新規部門・新規事業の立ち上げ」などがあります。ストレッチアサインメントで少しキャパオーバーとも思われる業務を行うことで、これまで気づかなかった能力や、これからのキャリアアップには何が必要なのかを確認することができます。加えて、特に若手社員に対してストレッチアサインメントを行うことで、将来の管理職候補の選抜も行うことができます。

手法10:1on1ミーティング

1on1ミーティングは人材育成だけで行われている手法ではなく、日常の基本的な業務でも行われています。普段の業務における1on1では上司が部下の目標進捗確認や業務内外の報告・連絡・相談を主たる目的として行われますが、人材育成における1on1では上司が部下の成長プランを立てることを主たる目的として行われます。1on1ミーティングでは上司が部下の成長を促進させられるだけでなく、上司と部下がお互いのことをより深く知ることになるため、業務効率の向上にも繋がります。さらに、1on1ミーティングは近年日本の大手企業でも、手軽に行えて効果が高い人材育成の手法として注目されています。

 

階層別の人材育成の手法

人材育成といっても、全ての階層の社員を同じ方法で育成してもあまり効果的ではありません。階層によって必要とする環境や得るべき知識・スキルが異なるため、それぞれの階層に適した育成を行う必要があります。ここでは、階層別の育成のポイントを解説します。

新入社員

新入社員の中には会社の環境や育成方針をしっかり理解できていない社員もいます。そのため、まずは人材育成を行う前にしっかりと会社の育成方針を理解してもらうようにしましょう。そして、新入社員には実践を通して仕事のやりがい、大変さを学んでもらうとともに、知識やスキルも同時に学んでもらうようにしましょう。実践を通して人材育成を行うことで、新入社員を飽きさせることなく成長させられます。

中堅社員

中堅社員は若手社員を育成する役目を担いながらも、上司からも様々な要求を受けていることもあるため、激務で多忙である中堅社員も少なくありません。そのような中堅社員を次のステップである管理職レベルの社員に育成するためには、中堅社員の努力をしっかり評価するとともに、次のステップを意識させるような育成をしましょう。成果だけで評価せずにそのプロセスも含めて評価することで、社員は「しっかり考えて評価してくれている」という心情になり、モチベーションを保ちながら仕事に取り組むことができます。さらに、昇進や昇給などの次のステップを知ることでさらにモチベーションをアップさせられます。

管理職

管理職の社員も中堅社員と同じく多忙で激務であることが多く、経営層からの要求と部下の育成の両方に答える必要がある社員も多く存在します。そんな管理職の社員の育成には、部下やチームのマネジメントや、コーチングなどの研修を充実させるとともに、負担軽減させられる仕組み作りが重要です。管理職の社員の重要な業務として部下の育成やチームのマネジメントなどがあるため、それらのスキルを向上させられる研修カリキュラムを多く準備しましょう。そして、管理職にしっかりスキルアップさせられる余裕を与えることも大切です。業務に追われて成長の機会を逃してしまうことは会社にとっても社員にとっても痛手となりますので、しっかりと社員の業務負担を軽減させられるようにしましょう。

 

人材育成の成功事例

人材育成をどのように行うかは各社それぞれですが、成功している事例から手法を取り入れることも効果的です。ここでは、オンライン学習サービスを活用した人材育成を行っている事例をいくつか紹介します。

事例1:株式会社ボールド

IT系企業である株式会社ボールドは、社員がITスキルからビジネススキルまで、幅広い知識・スキルを身に着ける必要があると考えており、そのような社員の育成のためにオンライン学習サービスを導入しました。この会社では、目標管理シートを活用した評価制度を導入しており、半年に一回、社長・役員・顧問との面談を行い、評価しています。それ以外にも、担当営業や技術職リーダーとの定期個別面談で、成長していくために何が必要かを一緒に細かく考え、実行していく取り組みを行っています。そして、目標達成に近づくためのツールとして、オンライン学習サービスを利用しています。

▼株式会社ボールドの事例をさらに見たい方はこちら▼
【関連記事】株式会社ボールドの人材育成事例

事例2:デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社

インターネット広告に関するサービスを総合的に提供する、デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社では、内製の研修とオンライン学習サービスを組み合わせた若手の人材育成を行っています。なかなか集合研修が行えないということで、オンライン学習サービスを使い、幅広い分野を社員に自由に学んでもらっています。社員が受講したい講座を自由に選び、受講してもらうことで社員の自発的な学びと成長を促すことができるということです。

▼デジタル・アドバタイズ・コンソーシアム株式会社の事例をさらに見たい方はこちら▼
【関連記事】デジタル・アドバタイズ・コンソーシアム株式会社の人材育成事例

事例3:株式会社アントレ

独立・開業支援サービスを提供している株式会社アントレでは、元々しっかりとした研修プログラムが無かったため、オンライン学習サービスを導入されたそうです。この会社では、社員が自分で学習目標を設定し、その目標を何%達成できたか、どんなことを学んだかを半期に1度、上司と確認するという育成方法を採っています。さらに、「ナレッジシェア」という、学んだことを共有するシステムを作り、社員同士が刺激しあいながら学ぶことができる環境を作っています。

▼株式会社アントレの事例をさらに見たい方はこちら▼
【関連記事】株式会社アントレの人材育成事例

 

Schooが提供しているサービスの特徴を紹介

schooビジネスプランでは「未来に向けて今あなたが学んでおくべきこと」をテーマに、働き方・お金・健康・テクノロジー・ビジネス・ITスキルなどの講義を提供しています。 また、講義をLIVE配信でも行っており、内容に疑問を感じたときはチャットで直接講師に質問も可能なので、知識・スキルの定着がしやすいサービスになっています。 ここではいくつかの動画コンテンツを紹介します。

指示待ち部下が自ら考え動き出す!

指示待ち部下が自ら考え動き出す!

「最近の若いものは……」というのは、人類永遠のテーマ。 上司と部下との間で起こるミスマッチ。 そこからくる人間関係のストレス。 この悪循環を断ち切る方法をお伝えします

 
担当講師:大平 信孝先生
目標実現の専門家 メンタルコーチ

株式会社アンカリング・イノベーション代表取締役。 第一線で活躍するリーダーのためのメンタルコーチ。 目標実現の専門家。中央大学卒業。長野県出身。 脳科学とアドラー心理学を組み合わせた、独自の目標実現法「行動イノベーション」を開発。 その卓越したアプローチによって、これまで1万人以上のリーダーの人材育成に関する悩みを解決してきたほか、経営者、オリンピック出場選手、トップモデル、ベストセラー作家、ビジネスリーダーなど各界で活躍する人々の目標実現・行動革新サポートを実施。 その功績が話題となり、各種メディアからの依頼が続出している。 リーダー向けの企業研修やパーソナルコーチングは、現在3カ月待ちとなっている。 さらに2018年からは年間セミナーである「行動イノベーションアカデミー」を運営。 「行動イノベーション・メソッド」により業績を上げる人に留まらず、人間関係や心身の健康にも効果を実感する人が続出。 数多くのリーダーに、研修、講演、個人サポートを提供している。 これまでサポートしてきた企業は、IT、通信教育、商社、医療、美容、小売りなど40以上の業種にわたる。 8冊の著作の累計発行部数は18万部を超え、中国、台湾、韓国など海外でも広く翻訳されている。 おもな著書に、『本気で変わりたい人の行動イノベーション』( だいわ文庫)、『先延ばしは1冊のノートでなくなる』(大和書房)「指示待ち部下が自ら考え動き出す!」(かんき出版)などがある。 日刊メルマガ「行動イノベーション365・ネクストステージを目指す! 行動のヒント」を毎日配信中!

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決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキル

決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキル
 

この授業では「決算情報から、企業を研究する方法を学び、事業・戦略・財務などを読み解く力」を解説します。

 
担当講師:野添 雄介先生
株式会社ストレイナー 代表取締役CEO

2014年にDeNA入社。フィンテックベンチャーを経てStockclip株式会社(現・株式会社ストレイナー)を創業。「経済情報をもっとシンプルに」をミッションに掲げ、決算資料を中心とした"ファクト情報"を中心に社会のトレンドを考える経済メディア『Strainer』を運営。

決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキルを無料視聴する

アイデア量産の思考法

アイデア量産の思考法

本授業は、努力しているのにアイデアが浮かばない人のために新しいマーケティング手法の1つである「新奇事象」を通じて「アイデアの種」をゲットしてもらう授業です。

 
担当講師:松本 健太郎先生
株式会社JX通信社

1984年生まれ。龍谷大学法学部卒業後、データサイエンスの重要性を痛感し、多摩大学大学院で"学び直し"。 その後、株式会社デコムなどでデジタルマーケティング、消費者インサイト等の業務に携わり、現在は「テクノロジーで『今起きていること』を明らかにする報道機関」を目指す報道ベンチャーJX通信社にてマーケティング全般を担当している。 政治、経済、文化など、さまざまなデータをデジタル化し、分析・予測することを得意とし、テレビ、ラジオ、新聞、雑誌にも登場している。 ◇主な著書 「なぜ「つい買ってしまう」のか?~「人を動かす隠れた心理」の見つけ方~」(光文社)2019 「誤解だらけの人工知能」(光文社)2018 「データサイエンス「超」入門 嘘をウソと見抜けなければ、データを扱うのは難しい」(毎日新聞出版)2018

アイデア量産の思考法を無料視聴する

 

まとめ

  • ・人材教育を実施する前に社内で抱えている課題を把握し、研修などを行うことによって解決できるものを洗い出すことが必要不可欠。また、あらかじめ人材育成における目標を設定しておくことで、計画をスムーズに立てられるだけでなく、教育される従業員のモチベーション向上にも繋がる。
  • ・人材育成の主な手法はOJT、Off-JT、eラーニングの3つ。どの手法にもメリット・デメリットがあるため、教育内容、対象者の人数などを勘案して決定することが重要。

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