人材育成の手法一覧｜階層別の育成手法と人材育成の事例もご紹介

公開日：2020/05/12

更新日：2021/07/30

人材育成の手法一覧｜階層別の育成手法と人材育成の事例もご紹介 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo（スクー）法人・企業向けサービス

人事担当者にとって「人材育成ってどうやったらいいの？」といった人材育成に関するノウハウがないことによる悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。人材育成を実施する場合、何をするか？を考える前に準備も必要です。この記事では、まずは人材育成の目的を再確認し、実施に必要な事前準備を解説します。そして、その上で主な人材育成の手法を紹介します。

＜目次＞
人材育成の目的は従業員の能力と企業の業績の向上: 人材育成に注力することは退職を防ぐ効果も期待できる
人材育成を行う前に準備しておきたい2つのこと: 1:人材育成によって解決したい課題を把握する; 2:人材育成によって成したい目標を設定する
人材育成で主に用いられている手法10選: 手法1:OJT; 手法2:Off-JT; 手法3:eラーニング; 手法4:自己啓発（SD）; 手法5:メンター制度; 手法6:ジョブローテーション; 手法7:MBO(目標管理制度); 手法8:コーチング; 手法9:ストレッチアサインメント; 手法10:1on1ミーティング
階層別の人材育成の手法: 内定者; 新入社員; 若手社員; 中堅社員; 管理職
人材育成の成功事例: 事例1：損害補償ジャパン日本興亜株式会社; 事例2：株式会社ユー・エス・ジェイ; 事例3：株式会社ニトリホールディングス
人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン: 1.研修と自己啓発を両方行うことができる; 2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座; 3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる
まとめ

人材育成の目的は従業員の能力と業績の向上

人材育成は各従業員のスキルアップのためだけに行うものではありません。スキルアップしてもらった結果、企業の業績に貢献してもらうことが最終的なゴールになります。そのため、単純にどのスキルが足りていないから、人材育成をしようというわけにはいきません。最終的に自社の業績に貢献してくれるかどうかを念頭に置きながら、人材育成の内容を検討する必要があります。

人材育成に注力することは退職を防ぐ効果も期待できる

昨今では、若手をはじめとして転職が当たり前になってきています。そして、給与などの待遇面のアップだけでなく、より成長できる環境を求めて転職する方も少なくはありません。人材育成に注力するということは、従業員にさらなる成長の機会を与えることにも繋がりますので、これ以上この会社では成長できないと見切りをつけられることを防ぐことができます。

人材育成を行う前に準備しておきたい2つのこと

人材育成を考えるときには、どんな方法で教育するか？が注目されがちですが、教育方法を考える前に準備しておくことがあります。事前準備がしっかりしていないと、非効率な教育方法を実施してしまいかねず、結果的に従業員の生産性向上に繋がらず、無駄な教育コストとなってしまいます。ここでは、人材育成を行うにあたり必要な事前準備を2つ紹介します。

1:人材育成によって解決したい課題を把握する

まずは社内にどんな課題があるのかを把握することが必要不可欠です。例えば、従業員の長時間残業が問題となっており、Excelでのデータ処理膨大で時間がかかっている課題があったとします。そうした場合には、Excelの効率的な使い方を教育すればデータ処理に要していた時間を短縮化できる可能性があります。自社が抱えている課題を把握するには、実際に従業員にヒアリングをしてみましょう。ヒアリングする際は役職・年次など、階層別に分けることで様々な面での課題を把握することができます。また、課題が把握できたら、どれから解決していけば良いか？と優先順位付けも行っておくとスムーズな人材育成が可能になります。優先順位のつけ方には、企業業績への結びつきやすさなどがありますが、従業員に緊急度の高さを聞いてみるのも良いでしょう。

2:人材育成によって成したい目標を設定する

「誰を」、「いつまでに」、「どんな」人材になってもらいたいかといった目標をあらかじめ設定することも重要なポイントです。なぜなら、目標設定を疎かにしてしまうと、人材育成の計画も立てづらくなるだけでなく、目標がない当の従業員もモチベーションが上がらず、スキルも身に着きづらくなります。目標設定を行う際には、自社の事業計画を遂行するためにどのようなスキルを持った人材がいつまでに何人必要なのかまで具体的に設定しましょう。ただし、現場の従業員の実態を無視した現実的でない目標設定は避けるようにしましょう。強引な人材育成を行ってしまうと、従業員にとって不満が溜まることとなり、モチベーション低下にも繋がりかねません。

人材育成で主に用いられている手法10選

人材を育成するとこで解決できる課題を洗い出し、目標設定ができたら次はどのように育成するかを検討する段階になります。手法の決め方としては、メリットとデメリットを踏まえて決定することがオーソドックスかと思われますので、ここでは人材育成で主に用いられている3つの手法に関するメリットとデメリットを紹介します。

手法1：OJT

OJTとは、「On the Job Training」のことで、多くの企業で用いられている手法です。実際の業務を通じて必要な知識やスキルを身に着けていく手法です。メリットとしては、実践で知識やスキルだけでなく経験も積むことができるため、人材の即戦力化を期待できる点です。一方、デメリットには、人材が不足している企業には向かない点です。OJTは従業員1人に対して教育担当を1人つけるケースが一般的ですので、大人数を教育することが難しいです。また、教育担当者の知識やスキルによって教育の質が左右されやすいこともデメリットの一つとして挙げられます。

OJTのメリット

・業務に密着した指導ができるため、実践的なスキルを身につけることができる
・OFF‐JTと組み合わせることにより、座学の知識と実践のスキルを融合させられる
・育成側の成長にもつながる

OJTのデメリット

・育成側が多忙だと、十分に教育できない
・育成側の能力や意欲、育成方法によって教育の質にばらつきが出る

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手法2：Off-JT

OFF-JTとは、「Off the Job Training」のことで、いわゆる集合研修を指します。講義やグループワーク形式で行うことが一般的です。 Off-JTのメリットは、従業員が同じ所に集まって研修を受けるため、一度に大人数を教育できる点です。また、講義であれば講師は一人ですので、教育の質がOJTと比べてブレがありません。一方デメリットとしては、集合研修ですので、研修参加者が実務から離れてしまう点です。企業によっては業務から離れられてしまうと、困るというケースも考えられるため、人事担当者としてはスケジュールの調整が難しくなります。また、遠方から参加する従業員には交通費の支給が必要になったり、研修会場の確保や外部から講師を招待する場合は別途で費用が発生します。

OFF-JTのメリット

・ビジネスマナーから専門知識まで、幅広い教育が受けられる
・知識をインプットする手法として最適
・多くの人が均質なレベルの知識を身につけられる
・業務外で行われるため学ぶことだけに集中できる

OFF-JTのデメリット

・知識を習得しても、実践に生かされない可能性がある
・業務を離れて学習するため、ほかの人材に負担がかかる

集合研修の費用の相場はどれくらい？

自社に研修会場がなく、会場を外部で借りる場合、10名程度の小規模なセミナールームであれば、1日のレンタル料が1万円～5万円程度です。ただし、100名以上の規模が大きい会議室を借りる場合は、10万円～数十万が必要になります。また、外部から講師を招待する場合の講演料は数万円か、著名人を招待する場合は数十万円や100万円を超えることもあります。そのため、集合研修の費用相場は単純計算で安くても10万円程度、場合によっては100万円以上を要することになります。

手法3：eラーニング

eラーニングとは、スマートフォンやPCを使ってオンラインで講義動画などを視聴して学習する手法です。メリットとしては、インターネットさえ繋がれば時間や場所を選ばず学習ができることが挙げられます。そのため、OJTのように教育担当を着ける必要がありません。また、企業向けのeラーニングのサービスは数千円で利用でき、Off-JTで必要だった研修会場や講師などのセッティングのコストがかかりません。一方、デメリットには、各従業員が個別で学習することになるので、モチベーションの維持が難しい点が挙げられます。そのため、企業としては高いモチベーションを維持させるための施策が必要になります。

eラーニングのメリット

・時間や場所を問わず学習できる
・受講者の学習の進捗状況を管理できる
・教育の質を均質にできる

eラーニングのデメリット

・モチベーション維持が難しい
・インターネット環境や端末が必要

手法4：自己啓発（SD）

自己啓発（SD）とは、個人が自発的に行う、それぞれの仕事に役立つ学習のことです。ただし、個人がプライベートで行うことが多いため、費用が高くなってしまう傾向があります。企業によっては検定代や書籍などの補助を行っているところもあります。実際に、厚生労働省の『平成30年度「能力開発基本調査」』のデータでは、正社員の自己啓発に対する支援を行っている企業は79.5％となっており、多くの企業は自己啓発支援を前向きに行っているという傾向があることが分かります。一般的には、就業時間の配慮（短時間勤務、時間外労働の免除など）・資格手当の支給・職業給付金の活用などの支援が行われています。

自己啓発のメリット

・スキルアップが早い
・モチベーションアップにつながる
・業務外で行えるため、実務への支障が小さい

自己啓発のデメリット

・多忙で自己啓発を行う余裕がないと難しい
・会社などから費用の補助がない場合、コストが大きな負担となる

手法5：メンター制度

メンター制度とは、新入社員や若年層の社員（メンティー）を、知識や経験が豊富な先輩社員（メンター）が支援する制度のことです。メンター制度では一般的に、メンティーとは他部署の先輩社員がメンターを努めます。メンター制度を活用することで、メンティは同部署の先輩だとどうしても話づらくなってしまう将来のキャリアに関する悩みなどをメンターにすることができます。さらに、メンターとなる先輩社員も後輩を育成する経験を身に着けることができるため、メンターにもメンティーにもメリットのある制度です。

メンター制度のメリット

・メンティが精神的に安定した状態で業務に取り組める
・メンティがメンターの働きを見ることで、キャリアプランを描きやすくなる
・メンターの育成スキル向上にもなる

メンター制度のデメリット

・メンターのスキルによってメンティの成長度が左右される
・メンターとメンティの相性が悪いと上手くいかない

手法6：ジョブローテーション

ジョブローテーションとは、社員の能力開発を目的とした配置転換のことですが、単なる人事異動とは違ったもので、企業の人材育成計画に基づいて行われます。一般的には部門間や職場自体の異動がメインとなる配置転換です。人材育成の手法として若手社員の人材配置に活用する場合には、数ヶ月単位で職場・部署間の配置転換が多くなる傾向があります。ジョブローテーションを積極的に活用することで、社員が同じ業務に飽きてしまうことを防ぐことができる上に、配置転換先の部署から多くを学び、成長することができるというメリットがあります。

ジョブローテーションのメリット

・複数の業務を経験することで、物事を多面的に考える力がつく
・同一業務によるマンネリ化を防止できる
・従業員満足度の向上や離職率の低下につながる

ジョブローテーションのデメリット

・一つの分野に特化したスペシャリストの育成が困難になる
・社員の指向に合わせて行わないと、モチベーション低下や離職につながる

手法7：MBO(目標管理制度)

MBOとは「Management by Objectives」の略で、経営学者のP.F.ドラッカー氏が提唱した目標管理手法です。日本語に訳すと「目標による管理」となり、社員それぞれが設定した目標に対してどれほど成長し、成果をあげたかということが評価対象になる手法です。自ら設定した目標を元に取り組む業務を決めることができるため、行うべきことが明確になり、業務効率が上がります。そして、評価は上司が行うことになるものの、自分で目標設定し、自分で業務を決めるため、社員それぞれの職務能力が向上するというメリットがあります。

MBO(目標管理制度)のメリット

・取り組む業務を整理できるため、業務効率が上がる
・自分で目標設定を行うことで、モチベーションが向上する
・評価のプロセスが透明性が高く、不満が出にくい

MBO(目標管理制度)のデメリット

・業務や経営状況によって、目標達成が難しくなることがある
・個人によって目標の難易度が違うため、適正評価が難しい

手法8：コーチング

コーチングとは、上司が部下の目標達成を支援する育成手法のことです。上司は部下の能力に合わせて部下のキャリアアップや成長を補助します。コーチングの大きな特徴は上司が上からの命令や指示で部下に行動を促すのではなく、上司と部下が対等に質問や問いかけを繰り返し、そのプロセスの中で部下自身が「向かうべき方向」を決めるというところです。このような特徴があるため、上司は部下の悩みや足りていない点を敏感に感じ取る必要があり、豊富な知識や経験が求められます。

コーチングのメリット

・主体性の向上につながる
・育成される社員の可能性や引き出す効果がある
・コーチングされることで、学習へのモチベーションが上がる

コーチングのデメリット

・基本的に1対1で行われるため、効率が悪い
・育成者がコーチングスキルを持っている必要がある

手法9：ストレッチアサインメント

ストレッチアサインメントとは、本人の力量よりも難易度の高い業務を割り当てることで、従業員の能力開発の手法のひとつとして人材育成の分野で広く知られている効果的な手法です。様々な階層で行われているストレッチアサインメントですが、若手社員には「部門や部署をまたがる業務」などがあり、管理職には「新規部門・新規事業の立ち上げ」などがあります。ストレッチアサインメントで少しキャパオーバーとも思われる業務を行うことで、これまで気づかなかった能力や、これからのキャリアアップには何が必要なのかを確認することができます。加えて、特に若手社員に対してストレッチアサインメントを行うことで、将来の管理職候補の選抜も行うことができます。

ストレッチアサインメントのメリット

・様々な業務に関するスキルをボトムアップできる
・難しいタスクの成功で自信と達成感を得られる

ストレッチアサインメントのデメリット

・割り振る業務の難易度の見極めが難しい
・本人の能力を大幅に超える業務を任せると、逆効果になる

手法10：1on1ミーティング

1on1ミーティングは人材育成だけで行われている手法ではなく、日常の基本的な業務でも行われています。普段の業務における1on1では上司が部下の目標進捗確認や業務内外の報告・連絡・相談を主たる目的として行われますが、人材育成における1on1では上司が部下の成長プランを立てることを主たる目的として行われます。1on1ミーティングでは上司が部下の成長を促進させられるだけでなく、上司と部下がお互いのことをより深く知ることになるため、業務効率の向上にも繋がります。さらに、1on1ミーティングは近年日本の大手企業でも、手軽に行えて効果が高い人材育成の手法として注目されています。

1on1ミーティングのメリット

・上司と部下間の関係が良好になる
・部下は困った時にすぐに上司に相談できる
・上司は部下について深く知ることができる

1on1ミーティングのデメリット

・上司が1on1ミーティングを重要視しているかどうかで、効果が変化する
・上司が多忙であると、時間の確保が難しい

階層別の人材育成の手法

人材育成といっても、全ての階層の社員を同じ方法で育成してもあまり効果的ではありません。階層によって必要とする環境や得るべき知識・スキルが異なるため、それぞれの階層に適した育成を行う必要があります。ここでは、階層別の育成のポイントを解説します。

内定者

内定者は内定段階であるため、まだ入社していません。そのため、OJTやジョブローテーション、メンター制度などといった、実務を行うことを前提とした手法は不向きです。ここでは、内定者に適した人材育成手法をご紹介します。

eラーニング

内定者の人材育成には、手軽で時間と場所の制限がないeラーニングがおすすめです。上記したように、内定者はまだ入社していない段階であるため、実務に就くことを前提とした育成手法は不向きです。そのため、内定者が大学の課題や卒業論文などの個人的なタスクと両立して行えるeラーニングが有効であると言えるでしょう。eラーニングでは内定者に必要なビジネススキルやOAスキルなど、幅広く学ぶことができるため、入社する前の内定者を育成することができます。

OFF-JT

一般的にOFF-JTは、座学を通してスキルや知識を学ぶと言う手法です。内定者の育成では、ビジネスマナーやOAスキル、ロジカルシンキングなどといった基礎的なスキルを学ぶ必要があるため、OFF-JTではそれらのスキルを学ばせることが大切です。さらに、対面でOFF-JTを行うことができるのであれば、内定者を一箇所に集めて内定者どうしの繋がりを作ることも可能になるため、内定者の育成においては大きなメリットがある手法です。

自己啓発（SD）

内定者が自身に必要なスキルを自分で学ぶ、もしくは会社から指定されたスキルを学ぶ際におすすめの手法です。自己啓発では内定者それぞれが自らセミナーや講演会を選んで学ぶことになるため、それぞれが学ぶことへのモチベーションを保ち続けられると言うメリットがあります。ただ、内定者のモチベーション維持や負担軽減のために、費用は内定者が自己負担するのではなく、会社側が負担するようにしましょう。

新入社員

新入社員には実践を通して仕事のやりがい、大変さを学んでもらうとともに、知識やスキルも同時に学んでもらうようにしましょう。実践を通して人材育成を行うことで、新入社員を飽きさせることなく成長させられます。ここでは、新入社員の育成に効果的な手法をご紹介します。

eラーニング

新入社員の人材育成には、座学と実践を組み合わせて行うことが重要ですが、eラーニングは座学で様々な知識やスキルを身につけることができる手法として効果的です。新卒で入社してくる新入社員の中には大学生気分を抜け出せていない社員も少なからずおり、ビジネスパーソンとしてのマインドセットや、基本的なマナーが身に付いていない社員がほとんどだと考えられます。そのため、最初はeラーニングを通して基本的なビジネスマナーやロジカルシンキング、報連相に関する知識などを学んでもらうことが大切です。

OJT

先述したように、新入社員の人材育成では座学と実践のを組み合わせて行うことが重要です。OJTは、新入社員に実践的にスキルを教え込む際に最も多く使われている手法であると言えるでしょう。eラーニングで基礎的なスキルやマナーを身につけても、実践で活かす機会がなければ新入社員には定着しません。そのため、実際の実務の中で様々な体験をさせ、その過程でそれぞれのスキルや知識の重要性を認識させることが大切なのです。

メンター制度

メンター制度は新入社員研修以外の階層の研修にも効果的な育成手法ですが、新入社員の人材育成には特に効果的な手法です。基本的に、OJTやOFF-JTを終えた新入社員でも実務を滞りなく進めていくには、まだまだ未熟であることが多いため、メンターという相談役の上司が1人いるだけで、困った時に相談できたり、もっと効率的な仕事の進め方を教えることができます。そのため、メンター制度を導入することで新入社員にいち早く戦力として活躍してもらうことができる、と言うメリットがあります。

若手社員

若手社員は入社して数年が経ち、ある程度経験を詰んだ若手社員は、新入社員の段階からは大きく成長し、求められる成果やスキルがレベルアップします。ここでは、若手社員の育成におすすめの手法をご紹介します。

ストレッチアサインメント

ストレッチアサインメントは、社員の能力を超えた業務を任せ、達成することで大きく成長させることを目的とした人材育成手法です。若手社員は業務に必要なスキルや知識はある程度備わっており、更なる成長を期待されています。そのため、それぞれの社員が慣れている仕事だけでなく、新しく挑戦する難しい仕事にトライさせるストレッチアサインメントが効果的なのです。ただし、若手社員にストレッチアサインメントを行う際は、相談役の社員がしっかりとサポートすることが大切です。

OJT

OJTはどの階層の育成にも有効な育成手法で、若手社員の育成にももちろん効果的です。若手社員はある程度経験を詰んでいるとはいえ、まだまだ力が足りない部分も多くあります。そのため、新しい仕事や難しい仕事にトライする準備として、OJTを導入することが有効なのです。OJTは実際に業務をこなしながら、徐々にその仕事に慣れていくと言うプロセスで行われ、非常に効率のいい育成手法であるため、若手社員の育成に効果を発揮します。

1on1ミーティング

上記したように、若手社員はある程度経験を積みながらも、まだまだ出来ないことも多くあります。そのため、若手社員はさらに成長していく必要があり、自分がどのように成長したいのか、と言うキャリアプランを考えることも大切です。そこで有効になるのが、1on1ミーティングです。1on1ミーティングでは、上司が部下の相談役となり、若手社員のキャリアデザインや成長プランの相談をすることができます。この1on1ミーティングとOJTなどの実務を通した研修を組み合わせることで、若手社員の成長を促進することができます。

中堅社員

中堅社員を次のステップである管理職レベルの社員に育成するためには、中堅社員の努力をしっかり評価するとともに、次のステップを意識させるような育成をしましょう。成果だけで評価せずにそのプロセスも含めて評価することで、社員は「しっかり考えて評価してくれている」という心情になり、モチベーションを保ちながら仕事に取り組むことができます。さらに、昇進や昇給などの次のステップを知ることでさらにモチベーションをアップさせられます。ここでは、中堅社員の育成に効果的な手法をご紹介します。

ジョブローテーション

上記したように、中堅社員は次期管理職として期待されており、部下の育成でも仕事の成果でも結果を出さなければなりません。さらに、中堅社員は伸び悩みやすい時期であるとも言われています。そのため、成果を出して成長し続けるためには、ジョブローテーションを通して継続的に能力開発を行うことが大切です。中堅社員が次期管理職となるために、他部署で新しい知識やスキルを身につけることで、さらに成長でき、次期管理職に相応しい人材に成長していきます。

コーチング

コーチングは、どの階層でも有効な人材育成手法として様々な場面で活用されていますが、中堅社員の育成にも有効です。コーチングでは、上司が部下の目標達成をサポートします。上司は部下の目標に合わせて、目標達成には何が必要かを考え、部下に行動を促します。あくまでも部下の自発的な行動が目標達成につながる、と言う考えで行われるため、社員の主体性向上にも繋がります。

ストレッチアサインメント

ストレッチアサインメントは、社員の能力を超えた業務を任せ、達成することで大きく成長させることを目的とした人材育成手法です。仕事の難易度が少し高くなるため、社員のストレスのようなリスクもありますが、課された業務を達成できた場合は、大きな成長を見込むことができます。特に、中堅社員は管理職へのステップアップとして、大きく成長する必要があります。そのため、少しキャパオーバーのように見える仕事でも任せることが大切です。その過程で管理職としての適正なども見抜くことができるため、ストレッチアサインメントは中堅社員の育成に非常に有効な手法であると言えます。

管理職

管理職の社員の育成には、部下やチームのマネジメントや、コーチングなどの研修を充実させるとともに、負担軽減させられる仕組み作りが重要です。管理職の社員の重要な業務として部下の育成やチームのマネジメントなどがあるため、それらのスキルを向上させられる研修カリキュラムを多く準備しましょう。そして、管理職にしっかりスキルアップさせられる余裕を与えることも大切です。業務に追われて成長の機会を逃してしまうことは会社にとっても社員にとっても痛手となりますので、しっかりと社員の業務負担を軽減させられるようにしましょう。ここでは、管理職の育成に効果的な手法をご紹介します。

MBO

MBOは、社員それぞれが設定した目標に対してどれほど成長し、成果をあげたかということが評価される手法です。MBOは基本的に、自分で適切な目標を立てて、目標までに必要な行動や取り組みが何なのかをしっかりと理解している社員によって使われる手法で、管理職の人材育成には最適です。MBOを重ねて目標設定と実践を繰り返すことで、少しずつ目標をステップアップさせて成長し、より難しい業務でも成果を出すことができる人材になっていくのです。

自己啓発（SD）

自己啓発は、社外のセミナーや講演会などに社員が自主的に参加し、知識やノウハウを身につける人材育成手法です。管理職は多忙で、業務時間中にはなかなか時間が作れないため、業務時間外で受けることができるセミナーなどで成長していくことが効果的です。外部のセミナーに参加することで、業界のトレンドが把握できたり、最先端の知識を獲得することができるため、管理職としてさらにもう一段成長することができます。

eラーニング

eラーニングは全ての階層で有効な人材育成手法ですが、管理職にも有効です。上記したように、管理職は多忙で業務内に時間が取れない社員も多くいると思われます。eラーニングは端末とインターネット環境さえ整っていれば時間や場所にかかわらず、いつでもどこでも学ぶことができるため、多忙な管理職の育成にも適しています。さらに、コンプライアンスや情報セキュリティなどといった、管理職が特に敏感になる事柄に関しても効率的に学ぶことができるため、管理職の育成におすすめの手法です。

人材育成の成功事例

事例1：損害補償ジャパン日本興亜株式会社

損害補償ジャパン日本興亜株式会社では、社員人材力日本一／No.1という目標を実現するために、「仕事→評価→処遇→キャリア形成・人材配置→教育・研修」を一連の有機的な仕組みとして、生涯を通した「人材」の育成に取り組んでいます。

具体的な取り組み

MBOを中心としたキャリア開発

現在の自分を見つめ直した上で、将来のキャリア形成・ライフプランの実現に向けてやるべきことを描き出す「マイキャリアプラン」を社員が念１度作成します。作成後、上司との面談を通してそれぞれの社員がもつ将来像を共有し、実現にむけた具体的行動を考えます。

そして、日々の業務遂行を重要なキャリア開発の場と考え、全社員は組織目標の達成と自身の成長（能力開発）を踏まえ、期待役割・自身がやるべきこと・やりたいことは何かということを元に、「目標設定」を実施します。設定した目標に対して年3回（年初・中間フォロー・年度末）上司と面談を実施します。

OJTを中心とした若手活躍支援

損保ジャパン日本興亜株式会社では、将来を担う人材の育成として、特に社員が若い間の育成がキーと考えています。入社1年間はサポーターを設定し、職場OJTと実務を通した支援により成長を促進しています。そして、職場OJTによる育成を保管するために、OJTによる育成と同時平行で育成に長けた人材育成部長による個別面談・同行支援等を実施しています。

事例2：株式会社ユー・エス・ジェイ

株式会社ユー・エス・ジェイは、ゲストの期待を上回る「感動とサービス」を提供することにより、エンターテインメント＆レジャー業界におけるアジアのリーディングカンパニーを目指している会社です。

このようなビジョンの達成に向けて、従業員それぞれがやりがいを持って働き、スローガンを体現していくことのできる環境を作るために、社内大学などを創設することで様々な社内教育機会提供に努めています。

具体的な取り組み

SDを中心とした社内教育制度

株式会社ユー・エス・ジェイでは、SDなどを中心に各役職や各職種に特化して必要な知識・スキルを習得する機会を積極的に提供しています。例えば、技術者には「Tech Academy」、飲食関係者には「Food Academy」などといった教育機会を提供し、それぞれの職種や階層に応じて必要な知識を身につけられるようにしています。加えて、オンライン学習サービスなどの「通信教育」の提供や「ＴＯＥＩＣ社内受験」等自己啓発サポート環境も充実しています。

基礎知識獲得機会の提供

株式会社ユー・エス・ジェーでは、ビジネスパーソンとして必要な知識・スキルを習得できる機会を提供しています。思考力・戦略性を鍛え、報告・連絡・相談などの機会に必要な「ロジカルシンキング」から、社内での人脈形成に必要である、人を巻き込んでいく力「コミュニケーション」、成果の質を高めていく「ビジネス知識」までのの3分野を段階に応じて網羅的に学ぶことができる機会を提供しています。

事例3：株式会社ニトリホールディングス

株式会社ニトリホールディングスでは、人が継承していく技術を重要視しており、教育こそが最大の福利厚生と考え、教育、キャリア支援を行っています。

具体的な取り組み

ジョブローテーションを活用した人材育成

株式会社ニトリホールディングスでは、社内に存在するたくさんの業種・職種をジョブローテーションとして２～３年ごとに経験させることで、様々な局面での経験を蓄えます。それにより、社員は多面的に考え、実行に移していける力をつけることができ、様々な分野に対応できる「スペシャリスト」を数多く育てるシステムです。

eラーニングなどを活用したニトリ大学

株式会社ニトリホールディングスでは、入社期別研修、ｅ‐ラーニング、社外講座や社内資格認定制度など多岐にわたる教育・自己育成の機会とツールを提供しています。前述したように、当社は教育こそ最大の福利厚生と考ており、年間教育投資額は社員1人あたり平均26万円にも上ります。ジョブローテーションから得られる経験を「技術」に変えていくための「正しい知識」を習得するための教育体系を活かした効果的な人材育成を行っています。

引用：厚生労働省HP：人材育成事例一覧

人材育成の手法としてのSchooビジネスプラン

▼Schooビジネスプランの紹介動画▼

Schooビジネスプランでは約6000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。その上、自己啓発にも効果的な内容の講座を毎日配信しているため、研修と自己啓発の両方に対応することができるシステムになっています。研修と自己啓発を掛け合わせることにより、誰かに要求されて学ぶのではなく、自発的に学び、成長していく人材を育成することが可能になります。ここでは、Schooビジネスプランの具体的な活用方法と、特徴、さらにはどのようなメリットがあるのかを解説します。

Schooビジネスプランの資料を請求する

1.研修と自己啓発を両方行うことができる

schooビジネスプランは社員研修にも自己啓発にも利用できるオンライン学習サービスです。通常の研修動画は、研修に特化したものが多く、社員の自己啓発には向かないものも少なくありません。しかし、Schooの約6000本にも上る授業では、研修系の内容から自己啓発に役立つ内容まで幅広く網羅しているため、研修と自己啓発の双方の効果を得ることができるのです。

2.自発的に学ぶ人材を育成できるSchooの講座

上記でも説明したように、Schooでは約6000本もの動画を用意している上に、毎日新しいトピックに関する動画が配信されるため、研修に加えて自ら学び、成長する人材の育成が可能です。近年の社会のグローバル化やテクノロジーの進化などにより、企業を取り巻く環境が刻々と変化しています。それに伴い、社員の業務内容や求められるスキルも早いスパンで変化しています。このような予測のつかない時代の中で会社の競争力を維持するためには、社員一人一人が自発的に学び、成長させ続けることができる環境、いわば「学び続ける組織」になることが必要です。

Schooビジネスプランの講座では、体系的な社員研修だけでなく、自己啓発を通じて自発的に学び、成長できる人材を育成することが可能です。

ここでは、人材育成に活用できるSchooの講座をご紹介します。

指示待ち部下が自ら考え動き出す！

「最近の若いものは……」というのは、人類永遠のテーマ。上司と部下との間で起こるミスマッチ。そこからくる人間関係のストレス。この悪循環を断ち切る方法をお伝えします

担当講師：大平信孝先生

目標実現の専門家　メンタルコーチ

株式会社アンカリング・イノベーション代表取締役。第一線で活躍するリーダーのためのメンタルコーチ。目標実現の専門家。中央大学卒業。長野県出身。脳科学とアドラー心理学を組み合わせた、独自の目標実現法「行動イノベーション」を開発。その卓越したアプローチによって、これまで1万人以上のリーダーの人材育成に関する悩みを解決してきたほか、経営者、オリンピック出場選手、トップモデル、ベストセラー作家、ビジネスリーダーなど各界で活躍する人々の目標実現・行動革新サポートを実施。その功績が話題となり、各種メディアからの依頼が続出している。リーダー向けの企業研修やパーソナルコーチングは、現在3カ月待ちとなっている。さらに２０１８年からは年間セミナーである「行動イノベーションアカデミー」を運営。「行動イノベーション・メソッド」により業績を上げる人に留まらず、人間関係や心身の健康にも効果を実感する人が続出。数多くのリーダーに、研修、講演、個人サポートを提供している。これまでサポートしてきた企業は、IT、通信教育、商社、医療、美容、小売りなど40以上の業種にわたる。８冊の著作の累計発行部数は１８万部を超え、中国、台湾、韓国など海外でも広く翻訳されている。おもな著書に、『本気で変わりたい人の行動イノベーション』( だいわ文庫)、『先延ばしは1冊のノートでなくなる』(大和書房)「指示待ち部下が自ら考え動き出す！」（かんき出版）などがある。日刊メルマガ「行動イノベーション３６５・ネクストステージを目指す！行動のヒント」を毎日配信中！

指示待ち部下が自ら考え動き出す！を無料視聴する

決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキル

この授業では「決算情報から、企業を研究する方法を学び、事業・戦略・財務などを読み解く力」を解説します。

担当講師：野添雄介先生

株式会社ストレイナー代表取締役CEO

2014年にDeNA入社。フィンテックベンチャーを経てStockclip株式会社（現・株式会社ストレイナー）を創業。「経済情報をもっとシンプルに」をミッションに掲げ、決算資料を中心とした"ファクト情報"を中心に社会のトレンドを考える経済メディア『Strainer』を運営。

決算情報を読み解きながら学ぶ財務スキルを無料視聴する

アイデア量産の思考法

本授業は、努力しているのにアイデアが浮かばない人のために新しいマーケティング手法の１つである「新奇事象」を通じて「アイデアの種」をゲットしてもらう授業です。

担当講師：松本健太郎先生

株式会社JX通信社

1984年生まれ。龍谷大学法学部卒業後、データサイエンスの重要性を痛感し、多摩大学大学院で"学び直し"。その後、株式会社デコムなどでデジタルマーケティング、消費者インサイト等の業務に携わり、現在は「テクノロジーで『今起きていること』を明らかにする報道機関」を目指す報道ベンチャーJX通信社にてマーケティング全般を担当している。政治、経済、文化など、さまざまなデータをデジタル化し、分析・予測することを得意とし、テレビ、ラジオ、新聞、雑誌にも登場している。 ◇主な著書「なぜ「つい買ってしまう」のか？～「人を動かす隠れた心理」の見つけ方～」（光文社）2019 「誤解だらけの人工知能」（光文社）2018 「データサイエンス「超」入門　嘘をウソと見抜けなければ、データを扱うのは難しい」（毎日新聞出版）2018

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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まとめ

・人材教育を実施する前に社内で抱えている課題を把握し、研修などを行うことによって解決できるものを洗い出すことが必要不可欠。また、あらかじめ人材育成における目標を設定しておくことで、計画をスムーズに立てられるだけでなく、教育される従業員のモチベーション向上にも繋がる。
・人材育成の主な手法はOJT、Off-JT、eラーニングの3つ。どの手法にもメリット・デメリットがあるため、教育内容、対象者の人数などを勘案して決定することが重要。