人材育成の手法一覧｜階層別の育成手法と人材育成の事例もご紹介

01人材育成の手法一覧

人材育成の手法には以下の10種類があります。

それぞれの手法にはメリットとデメリットがあるため、目的に応じて手法を選択することが重要です。ここでは人材育成で主に用いられている10種類の手法と各方法のメリットとデメリットを紹介します。

手法1：OJT

OJTとは、「On the Job Training」のことで、多くの企業で用いられている手法です。実際の業務を通じて必要な知識やスキルを身に着けていく手法です。

メリットとしては、実践で知識やスキルだけでなく経験も積むことができるため、人材の即戦力化を期待できる点です。 一方、デメリットは、人材が不足している企業には向かない点です。OJTは従業員1人に対して教育担当を1人つけるケースが一般的ですので、大人数を教育することが難しいです。また、教育担当者の知識やスキルによって教育の質が左右されやすいこともデメリットの一つとして挙げられます。

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OJTのメリット

• ・業務に密着した指導ができるため、実践的なスキルを身につけることができる
• ・OFF‐JTと組み合わせることにより、座学の知識と実践のスキルを融合させられる
• ・育成側の成長にもつながる

OJTのデメリット

• ・育成側が多忙だと、十分に教育できない
• ・育成側の能力や意欲、育成方法によって教育の質にばらつきが出る

手法2：Off-JT

OFF-JTとは、「Off the Job Training」のことで、いわゆる集合研修を指します。講義やグループワーク形式で行うことが一般的です。

Off-JTのメリットは、従業員が同じ所に集まって研修を受けるため、一度に大人数を教育できる点です。また、講義であれば講師は一人ですので、教育の質がOJTと比べてブレがありません。

一方デメリットとしては、集合研修ですので、研修参加者が実務から離れてしまう点です。企業によっては業務から離れられてしまうと、困るというケースも考えられるため、人事担当者としてはスケジュールの調整が難しくなります。 また、遠方から参加する従業員には交通費の支給が必要になったり、研修会場の確保や外部から講師を招待する場合は別途で費用が発生します。

OFF-JTのメリット

• ・ビジネスマナーから専門知識まで、幅広い教育が受けられる
• ・知識をインプットする手法として最適
• ・多くの人が均質なレベルの知識を身につけられる
• ・業務外で行われるため学ぶことだけに集中できる

OFF-JTのデメリット

• ・知識を習得しても、実践に生かされない可能性がある
• ・業務を離れて学習するため、ほかの人材に負担がかかる

【関連記事】OFF-JTとは？OJTとの違いやメリット・デメリット、活用方法を解説

手法3：eラーニング

eラーニングとは、スマートフォンやPCを使ってオンラインで講義動画などを視聴して学習する手法です。

メリットとしては、インターネットさえ繋がれば時間や場所を選ばず学習ができることが挙げられます。そのため、OJTのように教育担当を着ける必要がありません。また、企業向けのeラーニングのサービスは数千円で利用でき、Off-JTで必要だった研修会場や講師などのセッティングのコストがかかりません。

一方、デメリットには、各従業員が個別で学習することになるので、モチベーションの維持が難しい点が挙げられます。そのため、企業としては高いモチベーションを維持させるための施策が必要になります。

eラーニングのメリット

• ・時間や場所を問わず学習できる
• ・受講者の学習の進捗状況を管理できる
• ・教育の質を均質にできる

eラーニングのデメリット

• ・モチベーション維持が難しい
• ・インターネット環境や端末が必要

【関連記事】eラーニングとは？意味・メリットデメリット・実施方法について解説

手法4：自己啓発（SD）

自己啓発（SD）とは、個人が自発的に行う、それぞれの仕事に役立つ学習のことです。ただし、個人がプライベートで行うことが多いため、費用が高くなってしまう傾向があります。

企業によっては検定代や書籍などの補助を行っているところもあります。

実際に、厚生労働省の『平成30年度「能力開発基本調査」』のデータでは、正社員の自己啓発に対する支援を行っている企業は79.5％となっており、多くの企業は自己啓発支援を前向きに行っているという傾向があることが分かります。一般的には、就業時間の配慮（短時間勤務、時間外労働の免除など）・資格手当の支給・職業給付金の活用などの支援が行われています。

自己啓発のメリット

• ・スキルアップが早い
• ・モチベーションアップにつながる
• ・業務外で行えるため、実務への支障が小さい

自己啓発のデメリット

• ・多忙で自己啓発を行う余裕がないと難しい
• ・会社などから費用の補助がない場合、コストが大きな負担となる

【関連記事】自己啓発とは？社内で実施するメリット・デメリットや効果的な方法について解説

手法5：メンター制度

メンター制度とは、新入社員や若年層の社員（メンティー）を、知識や経験が豊富な先輩社員（メンター）が支援する制度のことです。メンター制度では一般的に、メンティーとは他部署の先輩社員がメンターを努めます。

メンター制度を活用することで、メンティは同部署の先輩だとどうしても話づらくなってしまう将来のキャリアに関する悩みなどをメンターにすることができます。さらに、メンターとなる先輩社員も後輩を育成する経験を身に着けることができるため、メンターにもメンティーにもメリットのある制度です。

メンター制度のメリット

• ・メンティが精神的に安定した状態で業務に取り組める
• ・メンティがメンターの働きを見ることで、キャリアプランを描きやすくなる
• ・メンターの育成スキル向上にもなる

メンター制度のデメリット

• ・メンターのスキルによってメンティの成長度が左右される
• ・メンターとメンティの相性が悪いと上手くいかない

【関連記事】メンター制度とは？導入方法や定着活用のポイントを紹介

手法6：ジョブローテーション

ジョブローテーションとは、社員の能力開発を目的とした配置転換のことですが、単なる人事異動とは違ったもので、企業の人材育成計画に基づいて行われます。一般的には部門間や職場自体の異動がメインとなる配置転換です。

人材育成の手法として若手社員の人材配置に活用する場合には、数ヶ月単位で職場・部署間の配置転換が多くなる傾向があります。 ジョブローテーションを積極的に活用することで、社員が同じ業務に飽きてしまうことを防ぐことができる上に、配置転換先の部署から多くを学び、成長することができるというメリットがあります。

ジョブローテーションのメリット

• ・複数の業務を経験することで、物事を多面的に考える力がつく
• ・同一業務によるマンネリ化を防止できる
• ・従業員満足度の向上や離職率の低下につながる

ジョブローテーションのデメリット

• ・一つの分野に特化したスペシャリストの育成が困難になる
• ・社員の指向に合わせて行わないと、モチベーション低下や離職につながる

【関連記事】ジョブローテーションとは？メリットやデメリット・流れを紹介

手法7：MBO(目標管理制度)

MBOとは「Management by Objectives」の略で、経営学者のP.F.ドラッカー氏が提唱した目標管理手法です。日本語に訳すと「目標による管理」となり、社員それぞれが設定した目標に対してどれほど成長し、成果をあげたかということが評価対象になる手法です。

自ら設定した目標を元に取り組む業務を決めることができるため、行うべきことが明確になり、業務効率が上がります。そして、評価は上司が行うことになるものの、自分で目標設定し、自分で業務を決めるため、社員それぞれの職務能力が向上するというメリットがあります。

MBO(目標管理制度)のメリット

• ・取り組む業務を整理できるため、業務効率が上がる
• ・自分で目標設定を行うことで、モチベーションが向上する
• ・評価のプロセスが透明性が高く、不満が出にくい

MBO(目標管理制度)のデメリット

• ・業務や経営状況によって、目標達成が難しくなることがある
• ・個人によって目標の難易度が違うため、適正評価が難しい

【関連記事】MBOとは？導入の手順からメリットまで詳しく解説

手法8：コーチング

コーチングとは、上司が部下の目標達成を支援する育成手法のことです。上司は部下の能力に合わせて部下のキャリアアップや成長を補助します。

コーチングの大きな特徴は上司が上からの命令や指示で部下に行動を促すのではなく、上司と部下が対等に質問や問いかけを繰り返し、そのプロセスの中で部下自身が「向かうべき方向」を決めるというところです。このような特徴があるため、上司は部下の悩みや足りていない点を敏感に感じ取る必要があり、豊富な知識や経験が求められます。

コーチングのメリット

• ・主体性の向上につながる
• ・育成される社員の可能性や引き出す効果がある
• ・コーチングされることで、学習へのモチベーションが上がる

コーチングのデメリット

• ・基本的に1対1で行われるため、効率が悪い
• ・育成者がコーチングスキルを持っている必要がある

【関連記事】コーチングとは？コーチングの意味や有効性、具体的な手法を紹介

手法9：ストレッチアサインメント

ストレッチアサインメントとは、本人の力量よりも難易度の高い業務を割り当てることで、従業員の能力開発の手法のひとつとして人材育成の分野で広く知られている効果的な手法です。

様々な階層で行われているストレッチアサインメントですが、若手社員には「部門や部署をまたがる業務」などがあり、管理職には「新規部門・新規事業の立ち上げ」などがあります。ストレッチアサインメントで少しキャパオーバーとも思われる業務を行うことで、これまで気づかなかった能力や、これからのキャリアアップには何が必要なのかを確認することができます。加えて、特に若手社員に対してストレッチアサインメントを行うことで、将来の管理職候補の選抜も行うことができます。

ストレッチアサインメントのメリット

• ・様々な業務に関するスキルをボトムアップできる
• ・難しいタスクの成功で自信と達成感を得られる

ストレッチアサインメントのデメリット

• ・割り振る業務の難易度の見極めが難しい
• ・本人の能力を大幅に超える業務を任せると、逆効果になる

【関連記事】アサインメントとは？実施時の注意点と事例を紹介

手法10：1on1ミーティング

1on1ミーティングは人材育成だけで行われている手法ではなく、日常の基本的な業務でも行われています。普段の業務における1on1では上司が部下の目標進捗確認や業務内外の報告・連絡・相談を主たる目的として行われますが、人材育成における1on1では上司が部下の成長プランを立てることを主たる目的として行われます。

1on1ミーティングでは上司が部下の成長を促進させられるだけでなく、上司と部下がお互いのことをより深く知ることになるため、業務効率の向上にも繋がります。さらに、1on1ミーティングは近年日本の大手企業でも、手軽に行えて効果が高い人材育成の手法として注目されています。

1on1ミーティングのメリット

• ・上司と部下間の関係が良好になる
• ・部下は困った時にすぐに上司に相談できる
• ・上司は部下について深く知ることができる

1on1ミーティングのデメリット

• ・上司が1on1ミーティングを重要視しているかどうかで、効果が変化する
• ・上司が多忙であると、時間の確保が難しい

【関連記事】1on1とは？問題点や効果的に実施するための7つのコツを紹介

02階層別の人材育成の手法

人材育成といっても、全ての階層の社員を同じ方法で育成してもあまり効果的ではありません。階層によって必要とする環境や得るべき知識・スキルが異なるため、それぞれの階層に適した育成を行う必要があります。ここでは、階層別の育成のポイントを解説します。

内定者

内定者は内定段階であるため、まだ入社していません。そのため、OJTやジョブローテーション、メンター制度などといった、実務を行うことを前提とした手法は不向きです。ここでは、内定者に適した人材育成手法をご紹介します。

eラーニング

内定者の人材育成には、手軽で時間と場所の制限がないeラーニングがおすすめです。上記したように、内定者はまだ入社していない段階であるため、実務に就くことを前提とした育成手法は不向きです。そのため、内定者が大学の課題や卒業論文などの個人的なタスクと両立して行えるeラーニングが有効であると言えるでしょう。eラーニングでは内定者に必要なビジネススキルやOAスキルなど、幅広く学ぶことができるため、入社する前の内定者を育成することができます。

OFF-JT

一般的にOFF-JTは、座学を通してスキルや知識を学ぶと言う手法です。内定者の育成では、ビジネスマナーやOAスキル、ロジカルシンキングなどといった基礎的なスキルを学ぶ必要があるため、OFF-JTではそれらのスキルを学ばせることが大切です。さらに、対面でOFF-JTを行うことができるのであれば、内定者を一箇所に集めて内定者どうしの繋がりを作ることも可能になるため、内定者の育成においては大きなメリットがある手法です。

自己啓発（SD）

内定者が自身に必要なスキルを自分で学ぶ、もしくは会社から指定されたスキルを学ぶ際におすすめの手法です。自己啓発では内定者それぞれが自らセミナーや講演会を選んで学ぶことになるため、それぞれが学ぶことへのモチベーションを保ち続けられると言うメリットがあります。ただ、内定者のモチベーション維持や負担軽減のために、費用は内定者が自己負担するのではなく、会社側が負担するようにしましょう。

新入社員

新入社員には実践を通して仕事のやりがい、大変さを学んでもらうとともに、知識やスキルも同時に学んでもらうようにしましょう。実践を通して人材育成を行うことで、新入社員を飽きさせることなく成長させられます。ここでは、新入社員の育成に効果的な手法をご紹介します。

eラーニング

新入社員の人材育成には、座学と実践を組み合わせて行うことが重要ですが、eラーニングは座学で様々な知識やスキルを身につけることができる手法として効果的です。新卒で入社してくる新入社員の中には大学生気分を抜け出せていない社員も少なからずおり、ビジネスパーソンとしてのマインドセットや、基本的なマナーが身に付いていない社員がほとんどだと考えられます。そのため、最初はeラーニングを通して基本的なビジネスマナーやロジカルシンキング、報連相に関する知識などを学んでもらうことが大切です。

OJT

先述したように、新入社員の人材育成では座学と実践の両方を組み合わせて行うことが重要です。OJTは、新入社員に実践的にスキルを教え込む際に最も多く使われている手法であると言えるでしょう。eラーニングで基礎的なスキルやマナーを身につけても、実践で活かす機会がなければ新入社員には定着しません。そのため、実際の実務の中で様々な体験をさせ、その過程でそれぞれのスキルや知識の重要性を認識させることが大切なのです。

メンター制度

メンター制度は新入社員研修以外の階層の研修にも効果的な育成手法ですが、新入社員の人材育成には特に効果的な手法です。基本的に、OJTやOFF-JTを終えた新入社員でも実務を滞りなく進めていくには、まだまだ未熟であることが多いため、メンターという相談役の上司が1人いるだけで、困った時に相談できたり、もっと効率的な仕事の進め方を教えることができます。そのため、メンター制度を導入することで新入社員にいち早く戦力として活躍してもらうことができる、と言うメリットがあります。

若手社員

若手社員は入社して数年が経ち、ある程度経験を積んだ若手社員は、新入社員の段階からは大きく成長し、求められる成果やスキルがレベルアップします。ここでは、若手社員の育成におすすめの手法をご紹介します。

ストレッチアサインメント

ストレッチアサインメントは、社員の能力を超えた業務を任せ、達成することで大きく成長させることを目的とした人材育成手法です。若手社員は業務に必要なスキルや知識はある程度備わっており、更なる成長を期待されています。そのため、それぞれの社員が慣れている仕事だけでなく、新しく挑戦する難しい仕事にトライさせるストレッチアサインメントが効果的なのです。ただし、若手社員にストレッチアサインメントを行う際は、相談役の社員がしっかりとサポートすることが大切です。

OJT

OJTはどの階層の育成にも有効な育成手法で、若手社員の育成にももちろん効果的です。若手社員はある程度経験を積んでいるとはいえ、まだまだ力が足りない部分も多くあります。そのため、新しい仕事や難しい仕事にトライする準備として、OJTを導入することが有効なのです。OJTは実際に業務をこなしながら、徐々にその仕事に慣れていくと言うプロセスで行われ、非常に効率のいい育成手法であるため、若手社員の育成に効果を発揮します。

1on1ミーティング

上記したように、若手社員はある程度経験を積みながらも、まだまだ出来ないことも多くあります。そのため、若手社員はさらに成長していく必要があり、自分がどのように成長したいのか、と言うキャリアプランを考えることも大切です。そこで有効になるのが、1on1ミーティングです。1on1ミーティングでは、上司が部下の相談役となり、若手社員のキャリアデザインや成長プランの相談をすることができます。この1on1ミーティングとOJTなどの実務を通した研修を組み合わせることで、若手社員の成長を促進することができます。

中堅社員

中堅社員を次のステップである管理職レベルの社員に育成するためには、中堅社員の努力をしっかり評価するとともに、次のステップを意識させるような育成をしましょう。成果だけで評価せずにそのプロセスも含めて評価することで、社員は「しっかり考えて評価してくれている」という心情になり、モチベーションを保ちながら仕事に取り組むことができます。さらに、昇進や昇給などの次のステップを知ることでさらにモチベーションをアップさせられます。ここでは、中堅社員の育成に効果的な手法をご紹介します。

ジョブローテーション

上記したように、中堅社員は次期管理職として期待されており、部下の育成でも仕事の成果でも結果を出さなければなりません。さらに、中堅社員は伸び悩みやすい時期であるとも言われています。そのため、成果を出して成長し続けるためには、ジョブローテーションを通して継続的に能力開発を行うことが大切です。中堅社員が次期管理職となるために、他部署で新しい知識やスキルを身につけることで、さらに成長でき、次期管理職に相応しい人材に成長していきます。

コーチング

コーチングは、どの階層でも有効な人材育成手法として様々な場面で活用されていますが、中堅社員の育成にも有効です。コーチングでは、上司が部下の目標達成をサポートします。上司は部下の目標に合わせて、目標達成には何が必要かを考え、部下に行動を促します。あくまでも部下の自発的な行動が目標達成につながる、と言う考えで行われるため、社員の主体性向上にも繋がります。

ストレッチアサインメント

ストレッチアサインメントは、社員の能力を超えた業務を任せ、達成することで大きく成長させることを目的とした人材育成手法です。仕事の難易度が少し高くなるため、社員のストレスのようなリスクもありますが、課された業務を達成できた場合は、大きな成長を見込むことができます。特に、中堅社員は管理職へのステップアップとして、大きく成長する必要があります。そのため、少しキャパオーバーのように見える仕事でも任せることが大切です。その過程で管理職としての適正なども見抜くことができるため、ストレッチアサインメントは中堅社員の育成に非常に有効な手法であると言えます。

管理職

管理職の社員の育成には、部下やチームのマネジメントや、コーチングなどの研修を充実させるとともに、負担軽減させられる仕組み作りが重要です。管理職の社員の重要な業務として部下の育成やチームのマネジメントなどがあるため、それらのスキルを向上させられる研修カリキュラムを多く準備しましょう。そして、管理職にしっかりスキルアップさせられる余裕を与えることも大切です。業務に追われて成長の機会を逃してしまうことは会社にとっても社員にとっても痛手となりますので、しっかりと社員の業務負担を軽減させられるようにしましょう。ここでは、管理職の育成に効果的な手法をご紹介します。

MBO

MBOは、社員それぞれが設定した目標に対してどれほど成長し、成果をあげたかということが評価される手法です。MBOは基本的に、自分で適切な目標を立てて、目標までに必要な行動や取り組みが何なのかをしっかりと理解している社員によって使われる手法で、管理職の人材育成には最適です。MBOを重ねて目標設定と実践を繰り返すことで、少しずつ目標をステップアップさせて成長し、より難しい業務でも成果を出すことができる人材になっていくのです。

自己啓発（SD）

自己啓発は、社外のセミナーや講演会などに社員が自主的に参加し、知識やノウハウを身につける人材育成手法です。管理職は多忙で、業務時間中にはなかなか時間が作れないため、業務時間外で受けることができるセミナーなどで成長していくことが効果的です。外部のセミナーに参加することで、業界のトレンドが把握できたり、最先端の知識を獲得することができるため、管理職としてさらにもう一段成長することができます。

eラーニング

eラーニングは全ての階層で有効な人材育成手法ですが、管理職にも有効です。上記したように、管理職は多忙で業務内に時間が取れない社員も多くいると思われます。eラーニングは端末とインターネット環境さえ整っていれば時間や場所にかかわらず、いつでもどこでも学ぶことができるため、多忙な管理職の育成にも適しています。さらに、コンプライアンスや情報セキュリティなどといった、管理職が特に敏感になる事柄に関しても効率的に学ぶことができるため、管理職の育成におすすめの手法です。

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03人材育成の成功事例

ここまで解説してきたように人材育成にはさまざまな手法が存在します。では、具体的に企業はどのような形で人材育成をおこない、業績アップ等に繋げているのでしょうか。ここでは、実際の企業事例を用いて、解説していきます。

1.旭化成株式会社

日本を代表する総合化学メーカーの旭化成株式会社は、2022年春に発表した中期経営計画で、HRの方針として「終身成長」を掲げたことを契機に自己啓発に注力し始めました。「終身成長」とは、社員一人ひとりが自分の人生の目的をもち、自律的にキャリアを考えて成長し続けることを意味し、それを会社が支援するという方針を立てたのです。

このような背景を受けて、仲間と学び自らを高めていくための取り組みとして、自社内の学びのプラットフォーム「CLAP（Co-Learning Adventure Place）」を開始しました。自律的なキャリア形成を目指して幅広い分野を学べる学習プラットフォームとしてSchoo for Businessを含めた社内外の学習コンテンツを搭載し、コース化して提供できるツールです。

この取り組みの特筆すべき点は、約2万人の全社員へIDを付与した点にあります。eラーニングを活用した自己啓発は、公募で希望者のみにIDを付与するケースが多いですが、旭化成株式会社は全社員にIDを付与して、誰しもがいつでも自由に学べる環境を整えたのです。希望者だけに留まらず全社員にIDを付与し、会社として社員の成長を支援するという経営やHRの意志を示し、大々的に自己啓発を推奨したことが成功のポイントです。

旭化成株式会社の事例をさらに読む

2.株式会社しまむら

日本全国に衣料品チェーンストアを展開している、株式会社しまむらでは、社員の自主的な学びのハードルが高くなっていることに課題を感じていました。また、全国に展開している約2200店舗のうち、約7割の店舗の店長が、パート社員から正社員にキャリアアップしている背景から、正社員・パート社員といった雇用形態の区切りなく、学習機会の提供を目指していました。そこで、8500本と豊富なコンテンツがあり、その中にも難易度やジャンルの幅が広いSchoo for Businessを導入し、学習ハードルを下げることを検討します。

eラーニングを導入するだけでなく、通信教育についてまとめた冊子「しまむら学習帳」の制作や、月1回開かれる店長会議で、通信教育のポイントや思いを教育部から「直接」伝えて学習のハードルを下げる工夫を実施。結果、制度の利用人数が過去最高を記録し社員各自の課題にあった受講により、学びが日々の業務へ活用できるようになったとの声も挙がっています。

株式会社しまむらの事例をさらに読む

事例3：コニカミノルタジャパン株式会社

情報機器、医療機器、産業用計測機器などの販売・サービス提供を行う コニカミノルタジャパン株式会社では、労働人口の減少などの社会課題や、会社のビジネスの目指す方向を踏まえて、全社員のDXリテラシー向上に向けた仕組みづくりを取り決めました。 Schoo for Businessを用いたDX研修では、受講後にスコアが表示されるだけでなく、一人ひとりに合わせた講座をレコメンドされるのが特徴です。この特徴により利用者からは、Schooのコンテンツはレコメンドされた内容だけでなく、自分が興味を持てる領域を見つけて学びを広げるのに最適だ、という声も上がるようになり、社員のDXに対するハードルを下げることに成功しました。

コニカミノルタジャパン株式会社の事例をさらに読む

事例4：株式会社ウィルゲート

株式会社ウィルゲートは、入社後1年間で自律自走人材を育てる、通年伴走型の新入社員研修を実施しています。事前学習としてeラーニングで知識をインプットし、Zoomでアウトプット、さらに現場実践して、その振り返りまで行っています。

株式会社ウィルゲートの事例をさらに読む

事例5：株式会社BitStar

ソーシャルメディアマーケティング事業・D2C事業を展開している株式会社BitStarでは、マネジメント研修としてSchoo for Businessを活用しています。

これまで体系立てた研修や人材育成をしていなかった株式会社BitStarでは、組織戦略の上で、まずはマネジメント層におけるマネジメントの役割やリーダーシップなどの開発を課題としていました。マネジメント層同士がつながり相互発達を促せる形を理想としていたため、事前課題としてSchooで共通知識をインプットし、しばらく時間を空けて現場での実践を経た後に、改めて受講者を集めて対話型のワークショップを実施するという形で研修を実施しました。

ワークショップの実施によって、管理職同士が相談する関係性に発展。マネージャーそれぞれの考え方がシェアされ、相互成長につながっています。

株式会社BitStarをさらに読む

044,000社以上の人材育成を支援｜Schoo for Business

Schoo for Businessでは、約9,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。階層別研修やDX研修なども実施でき、さらにアセスメント機能も標準で備わっています。また、自律学習の支援ツールとしても活用いただいており、「主体的に学び、成長する人材」の育成を目的にして、ご導入いただくことが多いです。

Schoo for Businessの資料をダウンロードする

人材育成に関するSchooの講座例

Schooでは9,000本以上の動画をすべて自社で作成します。この章では、人材育成・研修に関するSchooの講座を紹介します。研修担当者の方であれば、10日間限定でSchooの全授業をお試し視聴できるデモアカウントを発行可能ですので、気になるものがあれば、お気軽にお問い合わせください。

社員研修のあるべき姿

この授業では、社員研修の必要性や役割についてインストラクショナルデザイン（ID）を軸に学びます。研修担当者として「何のために社員研修を行うのか」「研修の役割と担当者としての立ち位置」など、研修の根本的な考え方をまず問い直すために、インストラクショナルデザイン（ID）をもとにした研修のあるべき姿について学んでいきましょう。

ビジネスパーソンの『学習設計マニュアル』

この授業では、学校教育の勉強とは異なるおとなの「学び方」について学びます。社会に出てからの「学び」は、学校教育での「勉強」とは言葉は似ていますが、まったく異なる行動です。そこで、「学び方」を学ぶことによって、今の自分に適した学習を設計できるように、インストラクショナルデザイン（ID）の研究者である熊本大学・鈴木克明教授からおとなの「学び方」について学んでいきましょう。

研修の組み立て方 ‐ 設計・実施・評価

この授業では、研修の設計から実施、評価までの一連の組み立て方について学びます。研修担当者のために研修の設計・実施・評価がデザインできるように、インストラクショナルデザイン（ID）をベースにヒューマンパフォーマンスインプルーブメント（HPI）、プロジェクトマネジメント（PM）の考え方を掛け合わせたビジネスインストラクショナルデザイン（BID）を基に研修の組み立て方について、講師２名のデモンストレーション形式で学んでいきます。

全講座を無料視聴可能！10日間のデモアカウントを発行する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

導入実績

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで幅広い企業にご導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、階層別研修やDX研修としての利用もあれば、自律学習としての利用もあり、キャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。

Schooの導入事例集をもらう

05まとめ

今回は人材育成の手法と各手法のメリット・デメリットについて紹介しました。 人材育成に正解はないため、階層や育成目標など様々な観点から適切に手法を選択していく必要があります。

社員の成長スピードなども踏まえてベストな手法を選択できると良いでしょう。