公開日:2022/03/11
更新日:2022/09/22

社員・求職者が求める働きがいとは?重要視される背景と事例を解説

社員・求職者が求める働きがいとは?重要視される背景と事例を解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

企業を選ぶ上で重視されているものの1つとして、必ずといっていいほど挙がる「働きがい」。売り手市場のここ数年で耳にする機会が増えました。人事担当者の中には「働きがいを感じてもらえる環境づくりをしたいけど、そもそも求職者が求める働きがいって何?」と悩んでいる方が多いのではないでしょうか。本記事では働きがいの定義から、従業員の働きがいを高めるために企業ができることを解説します。

 

01働きがいとは

「働きがい」とは、従業員が主体的に自分の意思で仕事に取り組む状態を指します。 上司や同僚から言われて嫌々する仕事は、働きがいのある仕事とは言えません。 また、働きがいは自分の意思で感じられるものではなく、外部要因に大きく左右されます。「従業員に働きがいを感じて欲しい」と思っている企業担当者は、現在の企業環境を一度見直してみてはいかがでしょうか。 次に、働きがいを構成する要素を解説します。自社の従業員へ十分に要素を提供できているか現状と照らし合わせてみてください。

 

02働きがいを構成する5つの要素

働きがいは主に5つの要素で構成されています。 要素を把握しておくことで、従業員の働きがいを高めるための施策を講じることが可能です。 一つずつ紹介します。

社内・社外の信頼

社内の上司・同僚に対する信頼と社外から自分に対して向けられる信頼は、働きがいに直結します。社内に信頼できる上司がいれば、従業員は「この人の役に立ちたい。認められたい」という想いで一生懸命仕事に取り組みます。また、社外の顧客から認められた時、従業員の仕事に向き合う姿勢はさらに一段階向上するでしょう。

人間関係

人間関係は働きがいを作る上で特に重要です。人間関係の悪化は良い仕事、働きがいを生みません。良好な人間関係を築くことで「上司のために、後輩のために一生懸命仕事に取り組もう」といったお互いを思いやる気持ちが芽生え、成果に繋げることができます。人間関係の改善は、働きがいを向上するための前段階として必須と言えます。

自己成長

仕事を通した成長はさらなる成長のきっかけになります。企業側が自己成長を手助けしてあげることで、従業員の良いサイクルを作ることが可能です。また、上司は部下の成果を褒めてあげましょう。信頼できる上司からの賛辞は、仕事への原動力を生みます。

公正

従業員が経営層に公正に扱われているかどうかは、働きがいを保つ上で非常に重要です。 不公平な評価は従業員の働く意識、やる気を削ぎます。上司や人事担当者は日頃の業務で従業員を評価する機会が多いものの、一つひとつの評価に判断基準を設け、根拠のある評価を行うことがポイントです。

誇り

自社と自身の仕事に誇りを持つことで、従業員は主体的に働いてくれます。主体性は業務の効率化に繋がるのでより質の高い仕事が期待できます。しかし、過度な誇りは空回りを生み、いざ失敗した時に反動が大きいため、従業員のメンタルのサポートも忘れずに行うことが大切です。

 

03働きがいが注目されている背景

求職者が企業を見る時の最大のポイントは「働きがい」と言っても過言ではないほど、働きがいは重要視されています。この風潮の背景には何があるのか解説します。

労働市場・環境の変化

日本の企業は少子高齢化の影響で慢性的な人手不足です。売り手市場も相まって求職者が有利な時代が続いています。今の企業に不満があればすぐに転職が可能な環境でもあります。だからこそ仕事から得られる満足感・働きがいが重視されているのです。

働く価値観の変化

新型コロナウイルスの影響で、オフィスに通わずにどこでも仕事ができる「テレワーク」が急速に普及しました。このことで従来の時間と場所に縛られた働き方から、その会社でできること、仕事の中身を重視した働き方に変化しました。求職者も自分に合っていて仕事で達成感、働きがいを感じられる企業を探しています。企業側も求職者の価値観の変化を察知し、対策を講じる必要があるでしょう。

SDGsの浸透

マスメディアで耳にするようになったSDGsも要因の一つです。2030年までの持続的な開発目標を意味するSDGsですが、そのなかに「働きがいも経済成長も」という目標が掲げられています。具体的には「働きがいのある人間らしい仕事を増やしたり、会社を始めたり、新しいことを始めたりすることを助ける政策をすすめる。特に、中小規模の会社の設立や成長を応援する」と示しています。このことをきっかけに、特に企業側で「働きがい」への注目度が高まりました。

引用:「公益財団法人日本ユニセフ協会、SDGs CLUB」

 

04働きがいが企業にもたらすメリット

働きがいは従業員だけでなく、企業にも大きなメリットをもたらします。どのようなメリットが期待できるのか確認していきましょう。

業績向上に繋がる

働きがいを持った従業員の仕事の質は非常に高く、会社のために働いてくれます。常に最大限のパフォーマンスを発揮することを考えているため、結果的に生産性も高まります。現に、後述する「働きがいのある企業ランキング」で上位に入賞している企業は業績が好調で、従業員が適切な評価を受けながら主体的に楽しく仕事をしています。 一方で、上司からの指示で動く受け身な従業員の仕事はミスが多く、「これくらいでいいだろう」といった自己満足で終わってしまうため、次の仕事への発展がありません。営利企業に必要なのはどちらの人材かは明確でしょう。

優秀な人材が定着する

企業にとっての大きな損失の一つに、優秀な人材の流出があります。 終身雇用が当たり前だった時代から一変、昨今は転職も珍しくありません。数多くの転職エージェントが誕生し、売り手市場も相まって転職しやすい状況です。新卒から長年かけて育て上げた人材の流出は、企業にとってマイナスでしかなく、避けたい事態ですよね。 仕事に働きがいを感じてもらえる環境を企業が提供することで、人材の流出を防げます。今の企業に満足していれば「転職したい」という感情を持つことはありません。自社には何が足りないのか、前述した5つの要素を参考に考えてみてはいかがでしょうか。

新たな事業が創造される

働きがいを感じている従業員は、前向きかつ積極的に仕事に取り組みます。 それは手持ちの仕事だけでなく、自身の得意分野を活かした画期的で新たな事業の創造にもチャレンジしてくれます。上司や経営人材が「君にしかできない新しい仕事だ」と一言添えて任命すれば、意気に感じてコミットしてくれるでしょう。 既存の事業・考え方に囚われない人材は、急速な時代の変化に順応する企業に必要不可欠です。

 

05働きがいを高めるために実施するべきこと

「従業員の働きがいを高めて定着率を高めたい。業績を上げたい」と考えている人事担当者は多いはず。 次に、従業員の働きがいを高めるために企業ができることを解説します。

労働環境の適正化

「働き方改革」が叫ばれている現代。労働者は企業が自分達に課す仕事量や労働環境、福利厚生に敏感になっています。自分の技量に合わない過剰な仕事量や風通しの悪いオフィス環境は、労働者の働きがいを阻害します。 「残業が多くなっていないか」、「仕事量は適切か」、「従業員は楽しそうに仕事をしているか」など、チェックリストを作成して労働環境の適正化を図りましょう。

評価方法の適正化

成果に応じた報酬を与えることも働きがい向上のために重要です。 大切なのは「成果に見合っていること」です。成果以上の報酬を与えることは、本当の意味での働きがいを生みません。日頃の業務に一生懸命に向き合ったことを評価されると、従業員は「次も頑張ろう!」とさらに前向きに仕事に打ち込んでくれます。

コミュニケーションの活性化

仕事は職場の仲間と行う共同作業です。 同僚との人間関係が険悪だと良い仕事はできません。働きがいの低迷、最悪の場合は離職にも繋がります。管理職や人事担当者はコミュニケーションの活性化を図りましょう。 注意点は、馴れ合いとコミュニケーションを混合しないことです。定期的なミーティングやディスカッションを通して価値観を共有しましょう。時には衝突することもあるかもしれませんが、お互いに信頼感を持ちながら仕事に取り組むことで働きがいが生まれます。

成長支援

従業員は仕事を通した成長に働きがいを感じます。企業は成長できる機会を積極的に与えましょう。方法としては、通信講座の受講、留学・読書支援などがあります。日頃の業務においても、あえて難易度の高い仕事を与えることで成長を促せます。大切なのは上司が適宜進捗確認とサポートを行うことです。放任していては逆効果となるでしょう。従業員が達成感を得られるような配慮が必要となります。

オフィス環境の整備

リモートワークやテレワークの普及により、オフィスのあり方は変わってきています。ですが、従業員の出社を想定したオフィス環境の整備は業務をスムーズにしたり、従業員の満足度やモチベーションを向上させる役割があるとされています。具体的には、オフィス内の空調管理や業務をスムーズに行うための備品整備、昼寝スペースやマッサージチェアの導入などが挙げられます。

オフィス空間から組織のカタチについて考える

ビジネスパーソンが理解しておくべきSDGsの基本知識
 

働き方の多様性が提唱される今、「働き方」の最適化だけではなく、「働く空間」に注目が集まっています。 「新しいモノ」が生まれる現場に共通する点とは? 「働く環境のリデザイン」という視点からアプローチし、オフィス環境の先進事例を独自取材で紹介しているメディア、『WORKSIGHT』を運営するコクヨは、20年以上にわたって、国内外の先進的な働き方とワークスペースの知見を収集してきました。 schoo WEB-campusの授業では、WORKSIGHT LAB.のワークスタイルリサーチャーであり、『WORKSIGHT』編集長の山下さんを先生としてお招きし、アメリカ西海岸にある先進的なサービスを提供する企業のワークプレイスの秘密に迫ります。

  • WORKSIGHT編集長

    コクヨ株式会社 WORKSIGHT LAB. ワークスタイルリサーチャー。研究領域は、経営課題を解決するワークスタイルとワークプレイスについて。コクヨ株式会社に入社後、オフィス設計者としてキャリアをスタートさせる。その後、戦略的ワークスタイル実現のためのコンセプトワークやチェンジマネジメント支援などのコンサルティング業務に従事。コンサルティングを手がけた複数のオフィスが「日経ニューオフィス賞」を受賞。京都工芸繊維大学大学院修了。

健康経営の導入

健康経営とは、「従業員等の健康管理や健康増進の取り組みを投資と考え、経営的な視点で戦略的に実行する」新たな経営手法を指します。最近では、事業を円滑に進めていくために、従業員の健康管理を会社が行うことが重要とされるようになってきました。従業員の医療費を補助したり、ストレスチェックを行うなど、健康経営を会社として推進していくことにより、働きがいが高まり、生産性の向上や離職率の低下につながるとされています。

▼健康経営について詳しく知りたい方はこちらから▼
【関連記事】健康経営とは?その仕組みや企業の取り組みについて解説する

ダイバーシティの促進

ダイバーシティとは、多様性を意味します。国籍や性別、年齢などの区分を無くし、多様な人材を積極的に採用していくことで、優秀な人材の確保やイノベーションの創出につながるとされています。

 

06働きがいのある会社ランキング事例

最後に、働きがいのある会社ランキングの上位企業を事例を交えて紹介します。 働きがいのある企業ランキング」とは、Great Place to Work Institute Japan(GPTWジャパン)がランキング参加企業のアンケート結果を点数化し、一定レベルを超えた会社を「働きがいのある会社」として発表するものです。求職者が企業を選ぶための指標の一つとしても注目されています。

シスコシステムズ

シスコシステムズは、2021年に働きがいのある会社ランキング大規模部門で1位になったIT企業です。「Changing the way we work, live, play and learn – 人々の働き方、生活、娯楽、学習のあり方を変える」をビジョンに掲げ、リモートワークなどの新しい働き方を実践し、社員の働きがいを高めながら成果を上げています。 具体的な取り組みとしては、従業員全員がお互いの価値観を共有し同じ方向に向かって仕事に取り組むための「Our Shared Values Project」を立ち上げました。全社員がバーチャルワークショップに参加し議論を行います。このプロジェクトは社員主導で運営されているので、従業員は自己成長を感じながら誇りを持って取り組めます。 その他にも福利厚生の充実、ダイバーシティー・教育面の豊富な施策が評価されました。

参照:「2021年版日本における働きがいのある企業ランキング、シスコシステムズ」

フラッグシップオーケストラ

フラッグシップオーケストラは、格安・大量の動画制作サービスを行なっている、小規模部門1位に輝いた企業です。 コロナ禍で在宅勤務を実施しながらも、全社員参加のオンライン朝礼を開始することで従業員間のコミュニケーションの創造を図りました。対面でのコミュニケーションが取れないご時世だからこそ「個」を尊重した施策を展開し、従業員への配慮も忘れません。 その結果、女性部門でも3位を受賞。働きがいのある調査では「やりたいと手を挙げれば、挙げた数だけチャンスが回ってくる」と従業員がコメントしています。 従業員を「人財」と捉えた考え方は、企業の規模問わず参考にすべきでしょう。

参照:「2021年版日本における働きがいのある企業ランキング、小規模部門

セールスフォースジャパン

デジタル時代における顧客関係管理(CRM)システムsalesforceを提供するセールスフォースジャパンでは、リモートワークが続く中、社員の健康と安全を最優先にオンライン全社会議を頻繁に実施し、社員から質問や意見を集め、速やかに会社の運営に反映しています。その結果、従業員からは「仕事に行くことが楽しみである」というコメントが出るなど、相対的に従業員の評価が高くあります。

参照:「2022年版日本における働きがいのある企業ランキング、セールスフォースジャパン」

レバレジーズグループ

インターネットメディア・人材・システムエンジニアリング・M&A・不動産の領域で事業展開を行い、社会課題を解決を目指すレバレジーズグループでは、事業部横断制度(LCP)を導入。事業部横断制度とは、各事業部のトップ人材が講義形式でレクチャーする「社内勉強会」と、他事業部の日常業務に参加できる「事業部間交換留学」があります。他事業部で行われているあらゆる業務やイベント(営業同行やキックオフetc)に1時間から参加することができます。その結果、従業員からは「部門を超えてなじみやすい雰囲気がある」といったコメントが出ており、「個人」の成長にフォーカスした結果、働きがいが高まっています。

参照:「2022年版日本における働きがいのある企業ランキング、レバレジーズグループ」

ディスコ

ディスコは、精密加工装置の製造・販売を行う製造業の企業です。各部門が“関係の質”をテーマに自ら働きがい向上に取り組み、実施した活動をポイント化して全社年間ランキングで見える化しています。これにより、従業員の報酬に対しての納得度が上がり、働きがいを高めています。また、経営における意思決定がDISCO VALUESと呼ばれる社内のクレドによって決められているので、会社のビジョンや価値観が明文化されている点も働きがいを高めることに寄与しています。

参照:「2022年版日本における働きがいのある企業ランキング、ディスコ」

アメリカン・エキスプレス

幅広いクレジットカード事業やトラベル・ライフスタイル事業を展開するアメリカン・エキスプレスでは、女性のキャリア開発や、会社全体の女性社員のメンター制度などを実施するなど、女性の働きやすさに対して取り組みを実施しています。また、ヨガやエクササイズ、呼吸方法のクラスも開き、健康経営の促進にも力を入れています。このことから、「ワークライフバランスがしっかりとしている」といった従業員からのアンケート結果が出ています。

参照:「2022年版日本における働きがいのある企業ランキング、アメリカン・エキスプレス」

アッヴィ

米国に本社を置く、グローバルな研究開発型のバイオ医薬品企業であるアッヴィでは2025年までにベストカンパニーとなるために「働きがいの追求」「ビジネスの成功」「社会とのつながり」の3つの柱を策定。具体的な施策については、全て社員の意見をもとに策定していくことを優先事項としています。その結果、従業員からは「経営・管理者層は従業員を意思決定に参画させている」といったコメントが寄せられており、働きがいが年々高まっています。

参照:「2022年版日本における働きがいのある企業ランキング、アッヴィ」

キュービック

「インサイトに挑み、ヒトにたしかな前進を。」をミッションに掲げ、ヒト起点のインターネットメディアなどを事業展開するキュービックでは、従業員全員が参画し、完全内製でコーポレートサイトを作成。このような背景から、会社として大事にしている価値観が組織の隅々まで浸透しています。「経営理念やミッションが事業と一貫し、働きがいを感じる」といった声につながっています。

参照:「2022年版日本における働きがいのある企業ランキング、キュービック」

あつまる

マーケティングや新卒採用の領域でDXを推進するサービスを展開する「あつまる」では、従業員一人ひとりが「ビジョンシート」を作成し、全従業員のビジョンの集合体を経営計画と一致させる経営である「個人ビジョン経営」を実施。全従業員がやりがいのある仕事を通じて、自己実現できる環境であることから、会社全体の連帯感が高く、全従業員が「働きがいのある会社」であると回答しています。

参照:「2022年版日本における働きがいのある企業ランキング、あつまる」


 

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07まとめ

社員・求職者が求める働きがいの概要と高めるための方法について解説しました。 労働者に寄り添って適切な対策を行い、環境を整えられる企業は周りの企業と差をつけられます。本記事を参考に働きがいについて再度定義を考えたり、社内で働きがいを見出すきっかけになれば幸いです。

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従業員エンゲージメントを高める組織作りついてのウェビナーアーカイブです。なぜ、自律的な組織を作る上で働きがいのある環境が必要なのか。どういうプロセスを経れば働きがいのある会社を作れるのか。人的資本時代のスタンダードとなり得る働きがいのある会社と組織づくりの方法を深掘りします。

  • 登壇者:荒川 陽子 様
    Great Place to Work® Institute Japan 代表

    2003年HRR株式会社(現 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ)入社。営業職として中小~大手企業までを幅広く担当。顧客企業が抱える人・組織課題に対するソリューション提案を担う。2012年から管理職として営業組織をマネジメントしつつ、2015年には同社の組織行動研究所を兼務し、女性活躍推進テーマの研究を行う。2020年より現職。

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