人材育成研修の3つの手法とメリット・デメリット|研修の例やポイント

人材育成研修の目的と3つの手法

人材育成研修を行う目的は、研修を受ける立場によってそれぞれ異なります。しかしいずれの場合であっても、最終的な目標は「パフォーマンスの最大化による、社内の業績向上」といえるでしょう。また人材育成研修は、セミナーや講習といったものだけではありません。実務を行いつつ研修を進めるOJTや、研修としてイメージしやすいOFF-JT、能動的におこなうSD（自己啓発）があります。

即業績に反映されるが基礎作りが難しいOJT

OJTは「On the Job Training」の略称で、読んで字の如く「実務内で研修を行う」を指す研修方法です。多くの企業で採用されていますが、特にベンチャー企業や中小企業で積極的に採用される傾向にあります。OJTで人材育成研修をすすめることの、メリットとデメリットを確認しましょう。

しっかり基礎を築けるが応用が必要なOFF-JT

OFF-JTは、OJTと逆の意味を指す言葉で、実務から離れてセミナーや研修を講習する方法です。実際に研修としてイメージしやすいのは、このOFF-JTかもしれません。OFF-JTで人材育成研修をすすめることの、メリットとデメリットを確認しましょう。

能動的に行う必要があるSD

SDは「Self Development」の略称で、自己啓発を意味します。内容としては書籍から学びを得たり、業務に関する資格を取得したりすることを指すものです。SDによる人材育成研修の、メリットとデメリットを確認しておきましょう。

Schooで受講できる人材育成研修の一例

人材育成研修の手法は3つありますが、その中でも必要とされる人材に応じた、膨大な量の研修があります。イメージしやすい新入社員向けの人材育成研修はもちろんですが、中間管理職向けの研修や、ベテラン向けの研修もあるのです。実際にSchooビジネスプランで受けられる研修を、新入社員、中間管理職の階層ごとに見てみましょう。もちろんここで紹介する研修は、Schooで受けられる研修のごく一部であるため、現在のニーズに応じて研修を検索してみてください。

基礎をつくる新入社員向けの人材教育研修

新入社員向けの人材教育研修は多岐にわたり、初歩的なビジネスマナーや、実務で使えるハウツー的研修だけではなく、仕事に対する心構えなども受講可能です。実際にSchooで受けられる新入社員向けの人材育成研修を、いくつか紹介します。

仕事がデキると思われるビジネスマナーの基本

 

ビジネスマナーは、社会人として何よりも先に覚えたいスキルのひとつといえるでしょう。多くの年齢層が活躍するビジネスシーンにおいては、必須の研修といえます。この研修では、ビジネスマナーが必要な理由や、第一印象・身だしなみの重要性を、例やイラストを交えつつ覚えることが可能です。新卒の新入社員はもちろん、少しずつ仕事に慣れて身だしなみに油断が現れた社会人にも必要な研修といえます。

 

担当講師：北條 久美子先生

キャリアカウンセラー/BRILLIANCE＋執行役員

東京外国語大学を卒業し、ウェディング司会・研修講師を経て、2007年 エイベックスグループホールディングス株式会社人事部にて教育担当に。2010年にキャリアカウンセラー・研修講師として独立。全国の企業や大学などで年間 約2,500人へビジネスマナーやコミュニケーション、キャリアの研修・セミナ―を行う。 現在はライフスタイリストとしてワーク（仕事）寄りだった人生を、生きること＝ライフにシフト。自分らしく、かつ生き方を自分らしく美しくすることを自らも目指し、それを広める場作りに力を入れる。 2016年４月、著書「ビジネスマナーの解剖図鑑」（エクスナレッジ）発行。

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新入社員のためのExcel術

 

多くの企業で使われる、Microsoft Officeの表計算ツール「Excel」は、単なるグラフや表作りだけではなく、分析や仮定にも使える便利なソフトです。この研修では、行・列の幅の調整やフォント変更、罫線の引き方といった基本操作や、グラフの作り方、SUM関数やROUNDDOWN関数など実用的な関数を紹介しています。Excelを使ったことはあるけど、いまいち自信がないという新入社員向けの研修です。

 

担当講師：熊野 整先生

外資系投資銀行＋ビジネスマネージャー＝エクセルの鬼

新卒でモルガン・スタンレー投資銀行本部に入社、顧客企業のM&A、資金調達案件に携わる。現在は、インターネット企業の事業マネージャー。仕事のかたわら、主に週末に「投資銀行が教える！エクセルで学ぶビジネス・シミュレーション」セミナーを全国各地および海外で開催し、8ヶ月で2,000名以上が参加。企業研修も実施中。 2014年10月27日発売のPRESIDENTのエクセル特集も監修。

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頼られる新入社員になるために今すぐ身に付けたいこと

 

この研修では、そもそも「仕事ができるとは何なのか」や、仕事ができるようになるための「思考法」などを紹介しています。単に紹介するだけではなく例や演習を交えているため、研修を受けたその日からでも活かせる可能性があるでしょう。新入社員の中でも、少しずつ現場に慣れてきたような人材向けの研修です。

 

担当講師：藤波 由剛先生

プリンシプルズ 代表取締役

ワークスアプリケーションズを経て、野村證券へ入社。投資銀行部門において、大手企業や投資ファンドに対し、M&Aや資金調達の助言サービスを提供。 MBA留学後、社会のインフラとして質の高いビジネス教育を必要な時に受けられる教育機関の必要性を強く感じ、MBAレベルの実践的なビジネス教育・企業研修を提供するプリンシプルズを創業。 「人事と組織の経済学・実践編」（日本経済新聞出版社、2017年4月出版）の訳者のひとり。シカゴ大学ブース経営大学院修了（MBA）。東京大学法学部卒業。

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応用的ながらも多岐に渡る管理職向けの人材育成研修

管理職向けの人材育成研修は、新入社員向けの研修とは異なり、ある程度のスキルや基礎があることを前提としています。また社内でも任されるプロジェクトや部署によって研修内容が異なるため、応用的でありつつも研修の数は膨大になり得るでしょう。たとえばプロジェクトの進め方に関する研修や、人材を育成するための研修などがあります。

課題解決するファシリテーション

 

この研修では、プロジェクトの進行にあたって必須なファシリテーターとしてのスキルや、必要性を学べます。単なる会議の進行役ではなく、プロジェクト参加者のポテンシャルを引き出し、プロジェクトを円滑に進めるためにファシリテーターが行うべきことを紹介しています。ある程度の基本業務を行い、事業開発や企画進行などを任される立場になった人材向けの研修です。

 

担当講師：安斎 勇樹先生

東京大学大学院情報学環特任助教・(株)ミミクリデザイン代表

東京都出身。東京大学工学部卒業、東京大学大学院学際情報学府博士課程満期退学。博士（学際情報学）。商品開発、人材育成、組織開発などの産学連携プロジェクトに取り組みながら、ワークショップの実践と評価の方法について研究している。主な著書に『ワークショップデザイン論-創ることで学ぶ』（共著・慶応義塾大学出版会）、『協創の場のデザイン-ワークショップで企業と地域が変わる』（藝術学舎）がある。

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チームワークの教科書

 

この研修では、チームでの線賛成を上げるために必要な正しいマネージメントや、コミュニケーションについて学ぶことが可能です。リーダーシップとは何かや、コミュニケーションとは何かなど、チームを牽引・育成していくために必要な指導者のあり方について学べます。部署やチームのリーダーだけではなく、リーダー候補向けの研修といえます。

 

担当講師：早川 諒先生

AHGS NEXT Inc代表取締役/グローバル起業家

最終学歴は中卒。15歳から社会人として働き始め、22歳で東証一部上場企業に入社し、27歳で子会社の代表に就任。その後、英語力ゼロで海を渡り30歳でセブ島にて自己資本で起業。立上げ当初は部下のやる気を全く引き出すことができずに赤字続き。半年後には全財産を失うが、リーダーシップとマネージメントの型を一から学びなおした結果、組織を伸ばし業績が好転。現在は250名を超えるスタッフを抱えるベンチャー企業へと急拡大。 日本とセブとオーストラリアの３ヶ国で「英語学校」「日本語学校」「IT開発」「コールセンター」などのサービスを展開する。 また、講演家としても全国で活動中で、2020年2月には東京都庁にて400人を超える聴衆に講演を行う。

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人材育成研修のポイント

人材育成研修のポイントは、研修の前段階と研修後にあります。もちろん研修時の受け方も大切ですが、メモをとりつつ社内の業務に落とし込む程度で十分でしょう。重要なのは研修の目的と、研修後の活かし方といえます。

事前に目的と目標を設定・共有する

研修を受けるとき、あるいは誰かに受けさせるとき、研修の目的と目標が設定されていて、研修を受ける人がそれを把握していることが重要です。なぜこの研修を受けるのか、受けてどうするのかを把握していなければ、無駄な時間を過ごす可能性があります。

研修後に共有をして理解度を深める

研修を受けた後は、研修の内容を是非周囲に共有しましょう。説明・共有するために要点や参考になった点をまとめることで、研修で学んだことを整理することが可能です。自分で研修内容を説明することで、バラバラになっていた内容の相互関係や、相乗効果などを発見できることもあります。また一人が研修を受けて、何人かに共有することで、コストを抑えられる可能性もあるでしょう。

OFF-JTとOJTの両方を活かす

OFF-JTとOJTは真逆の性質を持ちますが、研修の受け方によっては大きな効果を発揮します。理想はOFF-JTを受けた後に、OJTを行うことでしょう。体系的知識を、実務に活かすことが可能です。山本五十六の「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」という、人材育成に関する言葉は、あまりに有名でしょう。「言って聞かせて、させてみせ」の部分は、まさに「体系的知識を得る(OFF-JT)」→「実践する(OJT)」といえます。

まとめ

人材育成研修は、OJTとOFF-JT、SDの3つの手法があり、それぞれの手法の中でも人材ごとに膨大な量の研修があります。新入社員向けの研修はもちろんですが、ビジネスパーソンとして熟成しつつある管理職や、幹部向けの研修まであるのです。また研修の目的や目標を明確にして、周囲に共有することで、研修の効果最大化が期待できます。人材に合わせた適切な研修を選び、業績向上を目指しましょう。