人材育成において研修は必要か｜研修の設計方法や種類を紹介

01人材育成において研修は必要か

多くの企業が人材育成の手法として実施している研修ですが、現場からは「研修は意味がない」という声も少なからず聞こえてきます。

業務に必要なスキルを伸ばすという意味では、研修をしなくても伸ばすことが出来ます。個人が仕事に必要なスキルを自分自身で学んだり、上司が直接教えたりすれば良いのです。

一方で、自分で学ぶ社員や部下を指導できる上司が全てではないというのも事実でしょう。そのため、研修は不要な人もいるが必要な人もいると言えます。

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02人材育成に不可欠な研修の設計方法

研修を成功させるには目的の明確化から内容の選定、効果の振り返りなど全体設計が欠かせません。この章では、体系化されている研修の設計方法をご紹介いたします。

1.研修の目標を立てる

全ての研修には目標・目的が必要です。どのような課題を解決したいのか。何のために研修を実施するのか。この研修を通じて受講者にどのようになって欲しいのか。これらを明確にする必要があります。

そのためには、会社の方向性や、会社にどのような人材が必要かということを把握していなければなりません。そして、社員それぞれが自身のスキルや能力にどのような課題を感じているかということも、事前アンケートなどを行い把握しておきましょう。このようにして把握した課題を解決できるような目標を立て、研修計画を立てていきます。

2.研修担当者を決める

研修は社内で行う場合でも、社外に委託する場合でも担当者が必要です。社内で研修を実施する場合は、ファシリテーションができ、研修受講者を導くことができる社員が良いでしょう。一方で、社外に研修を委託する場合は外部の研修会社とコミュニケーションを取り、周りを巻き込める人が担当者に適しています。複数の研修を同時に実施する場合は研修担当者を複数アサインし、役割分担をして、1人1人の研修担当者の負担が重くなりすぎ無いように工夫しましょう。

3.研修方法を決める

社員の課題や研修の目標によって、選択すべき研修方法は異なります。例えば、新入社員や内定者であればOJTのような実務を伴う研修を行うよりも、OFF-JTのような研修方法で基礎的なスキルを座学でまずは身につけてもらう方が効果的です。可能であれば研修を受けた後に実務でアウトプットをしながら、OJTで理解を深めるといったように、様々な手法を組み合わせると効果的な人材育成が実施できます。

4.研修内容を決める

研修内容は目標・目的によって決まります。また、企業が抱えている課題、人材育成方針なども考慮して決める必要があるでしょう。研修受講者のレベルに合わせた内容にすることも大切です。少し背伸びをさせて難しい内容にチャレンジさせるのも一つの方法と言えますが、難しすぎる内容で社員が理解できなかったり、それによりモチベーションを下げてしまうことも考えられるため、研修内容は社員のレベルをしっかり考慮した上で、慎重に行うようにしましょう。

5.研修の実施

研修は準備が非常に重要ではありますが、やはり本番で失敗してしまっては意味がありません。OFF-JTのような座学型の研修では、研修を受ける側の社員ができるだけ多くのことを学べるように、研修担当者はサポートに徹するようにしましょう。具体的には、タイムマネジメントやファシリテーションなどをしっかりと行い、社員が学びやすい環境を整えることが大切だと言えます。そして、OJTなどの実務を伴って行われる研修においても、研修担当者は研修対象者をしっかりとケアし、不満や困りごとが無いかをこまめにチェックすることが大切です。

6.研修の振り返り・報告書の作成

研修が終了しても、研修を行うだけで終わってしまっていては研修の効果は小さくなってしまいます。つまり入念に準備をした上で研修を実施し、終わってからは振り返りをしっかりと行うまでが研修を行うフローであると言えます。研修が終わったら、研修を受けた社員には研修受講報告書というミニレポートを書いてもらいましょう。そして、研修を実施した側も研修実施報告書を作成します。研修受講報告書では、研修で学んだこと、研修で見つかった課題や改善点、課題解決のためのネクストアクションを書きます。研修実施報告書では、研修自体の成果はいかほどだったのか、社員の反応はどうだったのか、次までに改善しておくべき課題などを記載します。このように、研修受講・実施報告書を作成するまでが研修のフローなのです。

03人材育成における研修の種類

研修の種類は、主に階層別研修・テーマ別研修・職種別研修の3つがあります。

厚生労働省が公開している「能力開発基本調査」によると、この3種類の中で階層別研修が主に実施されていることがわかります。

「新規採用者など初任層を対象とする研修」が75.1%と最も高く、「新たに中堅社員となった者を対象とする研修」が47.8%、「ビジネスマナー等のビジネスの基礎知識」に関しても新入社員研修の一貫と捉えると上位4番目までが階層別研修と言えそうです。

▶︎参考：厚生労働省｜令和4年度 能力開発基本調査

1.階層別研修

階層別研修は等級やグレードごとに実施される研修のことです。主に、以下のような研修が階層別研修の代表例となります。

階層別研修は、等級やグレードに求められるビジネススキル・知識の習得が主な役割です。例えば、新入社員研修であればマインドセットやビジネスマナーのような社会人として必要不可欠なスキルの習得が主目的となり、管理職研修であれば目標設定やマネジメントなどのスキル習得が目的で実施されます。ここではそれぞれの研修について、解説していきます。

新入社員研修

新入社員研修は、企業に入社したばかりの社員を対象に行われるもので、社会人としての基本的なマナーや企業の理念、業務の基礎知識などを習得させることが目的です。学生から社会人への意識転換を促すとともに、会社への理解を深め、円滑に職場へ適応できるよう支援します。内容はビジネスマナー、報連相の仕方、文書作成、電話応対などが中心で、配属前の重要な準備期間となります。

若手社員研修

若手社員研修は、入社後数年経った社員を対象に、業務への慣れと成長を促すために行われます。主体性のある行動や自律的なキャリア形成を促進し、仕事に対する責任感を養うのが目的です。また、チームでの役割や、後輩指導の基本なども学ぶことで、次のステップへの準備をします。実践を重視したケーススタディやグループワークを取り入れることが多く、成長を実感させる構成が特徴です。

中堅社員研修

中堅社員研修は、ある程度の経験を積んだ社員が対象で、リーダーシップや後輩育成、部門間調整など、現場での中核的役割を果たすためのスキルを強化します。現場実務に精通しつつも、広い視野を持ち、組織全体の動きを理解できるようになることが求められます。自身の強みや課題を再認識し、キャリアを中長期で考える視点も育て、より高いレベルの貢献を目指す研修です。

管理職研修

管理職研修は、部下を持ち、組織を動かす立場にある人材を対象に実施されます。リーダーシップ、マネジメント、目標管理、人材育成など、組織運営に必要な知識やスキルを体系的に学びます。また、企業理念を部下に伝える役割も担うため、価値観の共有や倫理観の醸成も重要なテーマです。戦略的思考や部門間連携、意思決定力など、管理職としての総合力を高める内容が中心です。

2.テーマ別研修

テーマ別研修は、特定のスキルを習得するために実施される研修のことです。そのため、スキル別研修などと言われることもあります。主に、以下のような研修がテーマ別研修の代表例です。

テーマ別研修は、特定のスキルの習得を目的に実施されます。コンプライアンス研修やハラスメント研修のような全社員が対象となる研修もあれば、管理職研修に内包されるようなマネジメント研修・コーチング研修といった階層ごとに求められる各スキルに特化した研修まで、基本的に特定のスキルを習得する研修は全てテーマ別研修に該当することとなります。ここではそれぞれの研修について、解説していきます。

ビジネスマナー研修

社会人としての基本的な礼儀作法や職場での立ち居振る舞いを学ぶ研修です。挨拶、名刺交換、電話応対、敬語の使い方などを中心に、信頼関係を築くための基礎スキルを身につけます。特に新入社員や若手社員に有効です。

ロジカルシンキング研修

物事を論理的に整理・分析し、筋道立てて考える力を養う研修です。説得力ある発言や問題解決力の向上につながり、あらゆる業務で活用されます。思考のクセを見直すことで、的確な判断ができるようになります。

コンプライアンス研修

法令や社内ルール、社会的モラルを守る意識を高めるための研修です。企業の不祥事を未然に防ぎ、持続可能な経営の基盤づくりを目的としています。情報管理や公私の区別、贈収賄防止などが主なテーマです。

ハラスメント研修

職場でのパワハラやセクハラ、マタハラなどを防止するための研修です。行為者・被害者・傍観者それぞれの視点での理解を深め、適切な対応や予防策を学びます。安全で安心な職場環境づくりに欠かせません。

プレゼンテーション研修

伝えたい内容をわかりやすく、印象的に相手に伝えるスキルを高める研修です。資料作成や話し方、視線の使い方、緊張の克服などを学び、社内外でのプレゼンテーションの質を向上させます。

Excel研修

表計算ソフトExcelの基本操作から関数・グラフ・ピボットテーブルなどの応用スキルまでを習得します。業務効率化やデータ分析力の向上に直結するため、すべての職種で重宝される実践的な研修です。

リーダーシップ研修

チームや組織を導く力を養うための研修です。指示命令だけでなく、ビジョンの共有や信頼関係構築など、影響力を発揮する多様なリーダー像を学びます。新任リーダーや将来の管理職候補に有効です。

コーチング研修

相手の成長や自発的行動を促すためのコミュニケーションスキルを学ぶ研修です。傾聴・質問・承認などの技術を使って部下や同僚のモチベーションを引き出し、育成力や信頼構築力を高めます。

マネジメント研修

業務管理・人材育成・目標達成といったマネジメントスキルを体系的に学ぶ研修です。管理職として必要な計画力、指導力、評価力、問題解決力などを身につけ、部門運営の実践力を養います。

DX研修

デジタルトランスフォーメーション（DX）に対応できる人材を育てるための研修です。デジタル技術の基礎知識から、業務変革や顧客体験の改善を図る思考法・実践法を学び、変化に強い組織づくりに貢献します。

3.職種別研修

職種別研修は、特定の職種に必要なスキルを習得するために実施される研修のことです。主に、以下のような研修が職種別研修の代表例です。

社員数の多い大企業では、各部署ごとに部署内人事を配置している企業もあり、職種別研修は部署内人事が主導して実施することが多いです。ここではそれぞれの研修について、解説していきます。

営業職研修

営業職研修は、顧客との信頼構築や商品・サービスの提案力を高めることを目的とした研修です。ヒアリング力、課題発見力、提案資料の作成方法、クロージング技術など、成果につながる実践的なスキルを習得します。また、心理的アプローチやプレゼンテーションの強化、クレーム対応の訓練なども含まれ、即戦力化を目指す内容が中心です。

デザイナー研修

デザイナー研修は、UI/UX、ビジュアルデザイン、ブランド表現など、デザイナーとしての専門性と実務力を高めることを目的に行われます。Adobeツールの使い方、デザインの原則、トレンド分析などに加え、ユーザー視点やプロジェクト連携力も重視されます。フィードバックを受けながら作品をブラッシュアップする実践形式の研修が効果的です。

マーケティング研修

マーケティング研修では、顧客ニーズを把握し、製品やサービスを市場に効果的に届けるための知識とスキルを学びます。マーケティング戦略の立案、ターゲット分析、広告運用、デジタルマーケティング（SEOやSNS含む）などが主な内容です。データドリブンな思考やPDCAサイクルの活用も重要テーマです。

カスタマーサクセス研修

カスタマーサクセス研修は、顧客の成功体験を支援し、継続的な利用・満足度向上を実現するスキルを育成します。オンボーディング、継続的フォロー、解約防止のアプローチなど、顧客との関係性を深めるためのコミュニケーション力やデータ分析力が求められます。SaaS企業を中心に需要が高まっています。

エンジニア研修

エンジニア研修は、プログラミング言語やフレームワーク、セキュリティ、設計手法など、技術的なスキルの習得を主目的とします。また、チーム開発やアジャイル手法、Gitなどのバージョン管理も重要な研修テーマです。新卒から中堅層まで、それぞれのレベルに応じた実践型の内容が効果的です。

04人材育成で研修を活用する際のポイント

人材育成研修のポイントは、研修の前段階と研修後にあります。もちろん研修時の受け方も大切ですが、メモをとりつつ社内の業務に落とし込む程度で十分でしょう。重要なのは研修の目的と、研修後の活かし方といえます。

現場での行動変容を目的に実施する

「研修に意味がない」と思われる最大の理由は、現場で活用できないことを学ばさせられるからです。当然ながら、知っていることと実践できることは天と地ほどの差があり、研修を実施しても業務で実践できなければ意味がありません。

そのため、研修の目的は現場の行動変容におきましょう。管理職にヒアリングを重ね、メンバーがどのような業務で悩んでいるのか、どのようなスキルを伸ばすと貢献度が高まるのかの情報を集め、研修内容に設定します。

研修前に動機付けをする

研修に対して主体的に参加するのか、受け身で参加するのかでは、前者の方が効果が高いのは言うまでもないでしょう。そのため、研修前に「なぜ、この研修を受けてほしいのか」・「この研修を受けることで、どのようになってほしいと期待しているのか」などを社員それぞれに伝え、動機付けを行う必要があります。

この動機付けは、普段の業務を見ていない人事では難しく、現場の管理職にお願いするしかありません。その意味でも、いかに現場の管理職を巻き込み研修を設計するかが重要になります。

現場の状況に合わせた研修を実施する

少し前までは研修といえば、会議室に集まって、座学を受けるという形式が一般的でした。しかし、昨今ではWeb会議ツールを用いたり、eラーニングを用いたりする研修の形式を取り入れる企業も増えています。

他拠点展開していたり、リモートワークを導入していたりする企業では、状況に合わせて研修形式も考える必要があります。また、研修を実施する時期に関しても繁忙期を外すなどの配慮は欠かせません。

育成担当のスキル向上を行う

研修の効果を最大化するには、研修の設計・運営を担う育成担当者のスキルが重要です。育成担当者が現場理解に基づいて目的を明確に設定し、受講者に合ったコンテンツを選定する力や、フォローアップの仕組みを構築する力を持っていることが求められます。また、受講者の反応や成長を見極め、適切なフィードバックを行うコミュニケーション力も必要です。担当者自身が継続的に学び、スキルを高めることが、効果的な人材育成に直結します。

05オンライン研修｜Schoo for Business

Schoo for Businessでは、約9,000本の授業をご用意しており、様々な種類の研修に対応しています。階層別研修やDX研修なども実施でき、さらにアセスメント機能も標準で備わっています。また、自律学習の支援ツールとしても活用いただいており、「主体的に学び、成長する人材」の育成を目的にして、ご導入いただくことが多いです。

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人材育成に関するSchooの講座例

Schooでは9,000本以上の動画をすべて自社で作成します。この章では、人材育成・研修に関するSchooの講座を紹介します。研修担当者の方であれば、10日間限定でSchooの全授業をお試し視聴できるデモアカウントを発行可能ですので、気になるものがあれば、お気軽にお問い合わせください。

社員研修のあるべき姿

この授業では、社員研修の必要性や役割についてインストラクショナルデザイン（ID）を軸に学びます。研修担当者として「何のために社員研修を行うのか」「研修の役割と担当者としての立ち位置」など、研修の根本的な考え方をまず問い直すために、インストラクショナルデザイン（ID）をもとにした研修のあるべき姿について学んでいきましょう。

ビジネスパーソンの『学習設計マニュアル』

この授業では、学校教育の勉強とは異なるおとなの「学び方」について学びます。社会に出てからの「学び」は、学校教育での「勉強」とは言葉は似ていますが、まったく異なる行動です。そこで、「学び方」を学ぶことによって、今の自分に適した学習を設計できるように、インストラクショナルデザイン（ID）の研究者である熊本大学・鈴木克明教授からおとなの「学び方」について学んでいきましょう。

研修の組み立て方 ‐ 設計・実施・評価

この授業では、研修の設計から実施、評価までの一連の組み立て方について学びます。研修担当者のために研修の設計・実施・評価がデザインできるように、インストラクショナルデザイン（ID）をベースにヒューマンパフォーマンスインプルーブメント（HPI）、プロジェクトマネジメント（PM）の考え方を掛け合わせたビジネスインストラクショナルデザイン（BID）を基に研修の組み立て方について、講師２名のデモンストレーション形式で学んでいきます。

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※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

導入実績

Schoo for Businessは、大企業から中小企業まで幅広い企業にご導入いただいております。利用用途も各社さまざまで、階層別研修やDX研修としての利用もあれば、自律学習としての利用もあり、キャリア開発の目的で導入いただくこともあります。

導入事例も掲載しているので、ご興味のあるものがあれば一読いただけますと幸いです。以下から資料請求いただくことで導入事例集もプレゼントしております。そちらも併せて参考にいただけますと幸いです。

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06まとめ

人材育成研修は、OJTとOFF-JT、SDの3つの手法があり、それぞれの手法の中でも人材ごとに膨大な量の研修があります。新入社員向けの研修はもちろんですが、ビジネスパーソンとして熟成しつつある管理職や、幹部向けの研修まであるのです。また研修の目的や目標を明確にして、周囲に共有することで、研修の効果最大化が期待できます。人材に合わせた適切な研修を選び、業績向上を目指しましょう。