アジリティとは？注目される背景やアジリティを高める人事施策を紹介

01アジリティとは

アジリティ（Agility）とは、日本語で「機敏性」、「軽快さと」、「敏捷性」いう意味です。元々、スポーツの世界でよく使われる言葉でしたが、近年ではビジネスの場においても使用されることが多くなりました。

ビジネス用語としてのアジリティは、「経営や組織運営において状況の変化に応じて素早く対応できる機敏性」のことを指します。VUCAと呼ばれる変化のスピードが早い時代の中で、経営や組織として意思決定のスピードの速さが求められており、アジリティの高さが重要視され始めているのです。

アジリティが注目される背景とは

自然災害や新型コロナウイルス、先行き不透明な経済状況、デジタル化によるビジネスモデルの変革など企業は数多くの変化に対応していかなくてはなりません。こうした将来の予測が困難な状況を「VUCA（ブーカ）の時代」と呼びます。 VUCAとは、「Volatility（激動）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（不透明性）」の頭文字を取った造語です。VUCAの時代において、企業は瞬時に的確な判断をし、行動に移せるかどうかが重要なポイントです。こうした背景から、ビジネスにおけるアジリティが注目されています。

クイックネスとの違いとは

アジリティと似た速さを表す言葉にスピード（Speed）やクイックネス（Quickness）があります。スピードとは、単純に「速さ」を指し、クイックネスは「ある刺激に対してどれだけ素早く反応できるか」を指しています。 一方で、アジリティとは刺激や障害に対して、ただ早く動くだけではなく、どれほど的確に素早く対応できるかが重要なポイントです。つまり、ビジネスシーンにおいては、ただ仕事を速くこなすだけではなく、的確に判断する能力を兼ねそろえた人材こそ、アジリティが高いといえます。

02アジリティを高めるメリット

アジリティを高めることで組織はどのようなメリットが得られるのでしょうか。ここでは主なメリットについて解説します。

環境の変化に対して柔軟に対応できる

アジリティの高い組織は社員一人ひとりの判断能力が優れており、状況の変化に柔軟な対応ができます。 従来は縦割り組織で構成している企業が一般的でしたが、部門ごとの専門性が高い一方で、組織全体として十分なパフォーマンスを発揮できないことが課題として挙げられていました。 アジリティを向上させることで、想定外の事象が発生した場合でもノウハウを活用しながら対処できる点がメリットといえます。

生産性の向上

アジリティを高めることで、生産性の向上が期待できます。状況に応じた素早い意思決定は、不要な会議や報告などの無駄を省くことに繋がり、組織全体の生産性向上に寄与するからです。また、権限委譲を適切に行い、社員それぞれが責任を持って意思決定することができる機会を増やしていくことで、各社員のアジリティ向上も可能になります。それによって、多くの段階を踏む必要のある稟議承認であったり、上長承認を取るためだけに行う資料作成などの時間を削減することができ、生産性の向上がさらに期待できるでしょう。

社員のリーダーシップの向上につながる

アジリティを高めることで、社員一人ひとりの指導力・判断力を存分に発揮できる環境構築につながります。 上司やメンバー間でしっかりとコミュニケーションが取れており、情報の共有や社員間の信頼関係が構築されていることは、ビジネスを素早くかつ的確に進める上で有利に働きます。 変化が素早い中でも適切な判断を下し、その判断を受け入れて次のアクションに繋げられる能力が社員それぞれに培われていきます。 そして、先が不明瞭な状況でも的確な判断を行う能力を身に着けることで、リーダーシップとしての能力も高まるのです。

イノベーション創出に繋がる

アジリティの高い組織は、低い組織に比べて多くの施策や事業にチャレンジできます。また、実施の判断も速ければ、撤退の判断も速く行えるのがアジリティの高い組織のメリットです。イノベーションは失敗を前提とした上で、素早く動くことが重要です。昨今ではAIの本格利用が企業でも進み、アイデアを実現する方法が増えてきています。このような中では、速い意思決定のもとで、とりあえずやってみるという精神が先行者利益を得る上で重要になるのです。

03アジリティが低いことによるリスク

アジリティが低いことは組織に悪影響が生じてしまう可能性があります。それでは、どのようなリスクがあるのかについてここで解説します。

ビジネスチャンスを逃す

意思決定などの組織としての動きが遅いと目の前にある貴重なビジネスチャンスを逃すことになり、企業の成長に悪影響が出るリスクが考えられます。 アジリティが低いと、意思決定に時間をかけてしまい、他の企業に先行されてしまうこととなり、結果的に得られたはずの成果を失ってしまうのです。 十分な検討をしないまま、スピードだけを重視することはするべきではありませんが、変化の早いビジネス環境において、適切かつ素早い意思決定ができるようにアジリティを高めていく必要があります。

人材の流出にもつながる

アジリティが低いということは、時代の変化についていけず、場合によっては業績にも悪影響が及びます。 時代の変化に対応できない企業に対して、社員はどのようなことを考えるでしょうか。今の企業に残ることによる不安やリスクを考慮した結果、さらなる活躍の場を求めたり、時代に合わせた企業運営を行っている組織への転職を考えるでしょう。 アジリティが低いことによるリスクは組織内部にも発生してしまうのです。

04アジリティの高い組織の特徴とは

今後、企業は急激な社会情勢の変化に対して、機敏に対応できるアジリティの高い組織づくりが必要となります。ここからは、アジリティの高い組織がどのような特徴を持っているのか、共通する5つの特徴をひとつずつ解説します。

組織のビジョンが明確である

事業を通じて将来的に成し遂げたいビジョンが明確であり、かつ同じ価値観を共有している組織は、アジリティが高いといえます。VUCAの時代では、変化は起こりうるものであり、想定外の出来事が起きても、組織のビジョンに基づく臨機応変な対応が求められます。 組織のビジョンが明確であれば、何らかの変化が生じた際に対応するための行動指針を保つことができます。

柔軟な発想力と応用力がある

これまでの常識が通用しないVUCA時代にマッチするのは、慣例にとらわれず、互いの多様性を認め合える柔軟な発想力と応用力がある人材です。旧態依然とした考え方の組織では、日々進化する時代の流れについていけません。 あらゆる出来事に組織レベルで適応できる力があれば、不確定な要素にも即座に正しい対応ができます。経営陣だけでなく、個人レベルまでこうした力が浸透している企業は、アジリティの高い企業の特徴です。

リーダーシップが高い社員が集まる

アジリティの高い組織には、ビジネス環境の変化を敏感に感じ、自分で考え迅速に行動できる人材が必要不可欠です。組織自体が、それぞれの従業員が決定力や指導力をもって行動する、リーダーシップの高い人材育成を重視しているのが特徴といえます。その結果、アジリティの高い人材が増えていく好循環が生まれます。

最適な判断をし迅速に行動できる

目まぐるしく変化する時代のなか、自社の置かれている現状を客観的に捉える状況判断が求められます。アジリティの高い企業の多くは、経営層から一般の従業員に至るまで情報共有を徹底し、些細な変化を見逃さずに最適な判断をして迅速に行動できる体制が整っています。

幅広く情報収集をしている

新規ビジネスが生まれては消えるVUCA時代ですが、変わりゆく技術やサービスに関する情報収集を怠ることはできません。まず、自社にとって何がVUCAの要素となっているのかを知り、そうした不安定要素に関する情報を収集します。 例えば、大規模な自然災害による停電が発生した際の体制や、海外進出を目指す企業は、日本と異なる商習慣の理解や価値観、法律に至るまで情報収集する必要があります。 また、多様化する消費者の価値観に対応すべく、消費者のニーズに関する情報をあらゆる方向からキャッチするなど、幅広く情報収集をし、他社との差別化を目指します。

05アジリティを高める方法

アジリティの高い組織がどのような特徴を持っているのかを見てきましたが、アジリティの高い企業の実現には、社員が正しく判断できる環境を整えることが重要です。ここからは、アジリティの高い企業作りに役立つ人事施策について解説します。

組織内の業務プロセスを改める

古い仕組みのままの業務プロセスが残っている場合、見直しをかける必要があります。歴史があり、規模の大きな企業であるほど、すぐに社内の仕組みや体系を変えるのは難しいかもしれませんが、長期的な視野を持った取り組みを行うようにしてください。 全体的な業務プロセスやシステムを見直し、時代の変化に敏感に対応できようにしておくことが、組織のアジリティ向上につながります。

企業の経営理念を浸透させる

経営環境の変化に応じて、自社の経営理念や行動指針、業務に必要なスキルを全社員に浸透させることが重要です。進むべき指針や必要なスキルを公開することで、社員はそれをもとに自身の行動を決定し、スキルアップに励みます。

情報共有のためのツールを導入する

組織の機敏性を高めるため、情報の一元化と共有するためのツールが必要です。ビジネス向けのチャットツールを導入するなど、IT環境を整備し、社内間での連絡事項の伝達や申請書類の承認が速やかに行われるようにしてください。

社内コミュニケーションの活性化をはかる

日頃から社内コミュニケーションが円滑にとれていると、業務に関する情報共有が徹底でき、状況判断能力の高さにつながります。アジリティが高い組織では、社員が自発的に状況判断や意思決定を行います。特定のメンバーが孤立したり、情報格差の発生が起きたりしないような注意が必要です。

個人の裁量で仕事を進められる範囲を広める

組織として機敏に対応していくには、従業員一人ひとりが高い俊敏性を備える必要があります。方向性だけを社員に示し、個人の裁量で仕事を進められる範囲を広めることで、アジリティが向上し、個々人の成長ややりがいにもつながります。

学習環境を整える

アジリティを高めるには、社員のスキルアップは欠かせません。自ら学び続ける人材であれば、状況の変化に応じて即時に対応できる可能性が高まるためです。特に昨今ではAIや大規模言語モデルの潮流もあります。これらのようなテクノロジーの発達という状況の変化に対して、自らキャッチアップをして日々の業務改善やイノベーション創出をボトムアップから行うことができる人材が今後は求められてくるでしょう。そのため、組織としては金銭面などの負担を社員が背負うことなく、社員に自ら学ぶことのできる環境を提供する必要があるのです。

状況や環境の変化を掴む仕組みを作る

変化に応じた対応を取る能力があっても、そもそもの状況の変化を掴む環境や仕組みがなければ意味がありません。そのため、時代や環境の変化に社員の目が向くような仕掛けを組織としてはしていく必要があるのです。チャットツールで時事ニュースの共有をするチャンネルを作成したり、eラーニングなどを活用した学習支援を行うことによって、トレンドに敏感な社員を増やすことができるはずです。

06アジリティのある組織の事例を紹介

新型コロナウイルス感染拡大に伴い、企業を取り巻く環境は急激に変化しました。今後も起こりうるこうした環境の変化に迅速かつ柔軟に対応できる企業こそ、アジリティの高い企業であるといえます。ビジネスの混乱がもたらすマイナスの影響を軽減し、市場の変化に対して、新たなビジネスチャンスとして生かす企業の具体的な事例を紹介します。

ニトリ

家具の小売業大手のニトリは、アジリティのある経営と人事を実践している企業のひとつです。同社は、世界的な新型コロナウイルス感染拡大による緊急事態宣言発令の逆風下において、綿密な人事戦略のもと、店舗の継続営業を行いました。 その戦略とは、従業員に対し、定期的にエンゲージメント調査を行い、業務上の課題から個人的な思いに至るすべてを洗い出すことでした。中には、人事や本部に対する不信感というマイナス要素を含んだ内容があったものの、真摯に耳を傾け、解決すべく対策を行いました。その結果、既存店の売上高は、若干減少したものの、状況の変化に柔軟かつ迅速に対応し、コロナ以前と同様のオペーレーションを実現したのです。

日立製作所

世界有数の総合電機メーカー日立製作所は、従業員サーベイを実施し、一人ひとりの強みや課題を見つけ、意識変革を促すフィードバックや、精度の高い人事施策を行ってきました。そのかいあって、コロナ禍によるさまざまな環境の変化にも対応できるアジリティをもたらしています。従業員のエンゲージメントを高め、さらなる生産性向上やイノベーションを実現する組織を目指しています。

米ワークデイ

クラウド上で財務や人事ソリューションを提供する米ワークデイは、緊急事態宣言前に、経営陣や人事部門リーダーが新型コロナウイルスに関する注意喚起を行いました。その内容とは、来社時の体温測定、出張制限、社内外の人と対面で行う会議のルール、衛生管理といったさまざまなガイダンスの通達でした。 また、従業員エンゲージメント調査を行い、リモートワークに必要な経費の支給、臨時ボーナスの支給、特別休暇の設定、家族支援プログラムの提供などさまざまな支援策を決定しました。働き方が変化しても、従業員が引き続き成果を出せる環境の提供ができるよう、わずか数か月の間にアジリティのある判断と実行を行ったのです。

07アジリティの高い人材に必要なスキル

環境や状況の変化を察知して、主体的に意思決定や行動ができる人のことを、アジリティの高い人材といいます。このような人材には、おおむね目的思考が備わっていたり、リーダーシップを発揮できたりするという特徴があります。この章では、アジリティの高い人材に必要なスキルを紹介します。

目的思考

目的思考とは、常に目的を意識する考え方のことをいいます。アジリティの高い人は目的を常に意識しているので、議論がブレたり、施策の方向性がズレてしまった際に、何を目的としていたのかに立ち返り、本当に達成したかった目的に向けて軌道修正をすることができるのです。

リーダーシップ

アジリティの高い人材に、リーダーシップは欠かせません。状況の変化に応じて、時には周囲の力を巻き込みながら対応していくことが求められるためです。この人の判断なら付いていきたいと周りの人間が感じて、自然と周囲の人々を導くような強いリーダーシップを発揮することができると、急減な環境の変化にも組織として対応できる可能性が高まります。

学び続ける能力

アジリティを発揮するためには、学び続ける能力は欠かせません。環境や状況の変化を掴むためには、日々それらに目を向けておくことが求められるためです。　ただし、日本において自ら学び続けられる人は3割程度と言われています。そのため、社員の学び続ける能力を伸ばすためには、そもそも組織として学び続けることが当然という学習文化を根付かせる必要があるのです。

08アジリティを高めるSchoo for Business

Schoo for Businessは、国内最大級8,000本以上の講座から、自由に研修カリキュラムを組むことができるオンライン研修サービスです。導入企業数は3,000社以上を突破し、新入社員研修や管理職研修はもちろん、DX研修から自律学習促進まで幅広くご支援させていただいております。

Schoo for Businessの概要

Schoo for Businessは、約7,000本のアーカイブ本数を有しているオンライン研修サービスです。新入社員研修から、プロジェクトマネジメント研修、DX研修まで様々な種類の研修に対応しています。

Schoo for Businessの資料をもらう

学び続ける組織づくりを支援

Schoo for Businessは、学び続ける組織づくりを支援するオンライン学習サービスです。学習文化を組織に根付かせるための支援を、多くの企業様と一緒に取り組んでおります。

例えば、旭化成株式会社様の学習プラットフォームCLAPも弊社が支援しております。持続的な成長のための新規事業の創出や、若手社員を含む働く社員の価値観の多様性へ向き合う必要性を感じた同社は、今後の自社の成長には社員が自律的にキャリアを考え、その実現に向けて学びあう組織風土の醸成を実現する必要があると考え、弊社にお声がけいただきました。

旭化成様の導入事例は以下に詳細を記載しております。

参考：旭化成株式会社｜導入事例

アジリティを高めるSchooの講座を紹介

アジリティを高めるには、迅速な意思決定や判断のコツを学ぶ必要があります。この章ではSchooの8,000本を超える講座の中から意思決定や戦略思考について学べる講座を紹介します。

「意思決定」を科学する

この講座では『「意思決定の科学」 なぜ、それを選ぶのか』（講談社）の著者である川越敏司先生をお迎えして、意思決定の分類と大きな選択に時間をかけるための日常的な選択のあり方、大きい選択で人が行いがちな傾向とリスクとの付き合い方など、意思決定を科学的に分析し、自らの選択を適切に変えていく秘訣を学ぶことができます。

「意思決定」を科学するを無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

戦略的思考の磨き方

この講座では、チームや組織の管理職を担う人を対象とした戦略的思考の基本的な考え方、実践方法を解説しています。

戦略的思考の磨き方を無料視聴する

※研修・人材育成担当者限定 10日間の無料デモアカウント配布中。対象は研修・人材育成のご担当者に限ります。

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■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

09まとめ

これからの時代、真に求められる人材とは、スピードと共に的確に判断する能力を兼ね備えたアジリティの高い人材です。結局のところ、企業のアジリティにおいて重要なのは、人材であり、根幹となる重要な要素といえます。またこうした人材を活かせるアジリティの高い組織こそがVUCAの時代に適合した組織であり、アジリティの高い組織となるためには、経営陣はもちろん、それを支える戦略部門や人事部門が一丸となって取り組む必要があります。