組織風土とは｜組織文化との違いや改革に必要なことを紹介

01組織風土とは

組織風土とは、組織内で共有される価値観や信念、行動規範、そしてその結果として形成される職場の雰囲気や文化を指します。これには、リーダーシップのスタイル、意思決定のプロセス、従業員間のコミュニケーションの仕方、目標達成へのアプローチなど、組織のあらゆる側面が含まれます。

組織風土は、組織の歴史や理念、リーダーの影響、従業員の行動や経験を通じて形成され、維持されます。良好な組織風土は、社員のモチベーション向上やチームワークの強化、創造性の発揮に寄与し、結果的に業績の向上をもたらします。

組織風土と組織文化の違い

組織風土と組織文化は、いずれも組織を構成する重要な要素ですが、その性質や形成のプロセスに違いがあります。組織文化は、組織全体で共有される価値観や行動規範、暗黙のルールなどを指し、組織の経験や市場環境の変化に応じて柔軟に変化します。

また、組織文化は意図的に設計し、戦略的に組織運営に活用することが可能です。一方で、組織風土は、組織内に自然に根付いた習慣や独自のルールを指します。これは時間をかけて形成され、時代を超えて受け継がれる傾向があります。風土は、従業員の日々の働き方や職場の雰囲気に大きく影響し、モチベーションやパフォーマンスにも直結します。組織文化が意識的に形成されるのに対し、組織風土は自然発生的であり、その定着度が高い点が大きな違いです。

02組織風土の構成要素

組織風土の構成要素は、ソフト面・ハード面・メンタル面の3つです。それぞれが組織の文化や行動に大きな影響を与えるため、バランスよく整えることが重要です。

ソフト面

ソフト面は、組織内で暗黙的に共有されているルールや慣習、価値観といった目に見えない要素を指します。職場の雰囲気やコミュニケーションの仕方、意思決定のスピードなど、日常的な行動に強く影響します。

具体的な要素には以下のようなものがあります。

ソフト面が整うことで、組織の一体感や信頼関係が育まれます。一方で、過去の慣習に縛られすぎると変化への対応が遅れやすいため、定期的な見直しが必要です。

ハード面

ハード面は、企業理念や就業規則、評価制度などの「文書化された仕組み」を指します。これらは組織の方向性を明示し、全員が共通の基準で行動できるようにする重要な土台です。

主な構成要素は以下の通りです。

ハード面を整備することで、組織運営の透明性や公平性が高まります。ただし、制度が硬直化すると現場の柔軟性を損なうため、定期的な制度見直しや運用改善を行うことが大切です。

メンタル面

メンタル面は、従業員の心理的状態や職場への安心感を支える要素です。心理的安全性が確保されている職場では、従業員が自由に意見を発信し、チーム全体の創造性が高まります。

具体的な要素は以下の通りです。

メンタル面の強化は、従業員の定着率やパフォーマンスの向上につながります。特に管理職が心理的安全性を意識したマネジメントを実践することで、風通しのよい組織づくりが実現します。

03良い組織風土がもたらすメリット

良い組織風土がもたらすメリットは以下の通りです。

良い組織風土は、働きやすい環境をつくり出し、従業員のパフォーマンスや満足度を高めます。生産性やエンゲージメントの向上だけでなく、社員の定着率改善や組織ビジョンの浸透など、長期的な企業成長にも寄与します。

生産性が向上する

良い組織風土は、生産性の向上に直結します。風通しの良い職場環境では、従業員が意見を自由に発信でき、業務の効率化や改善に向けたアイデアが生まれやすくなります。また、明確な目標やルールが共有されている組織では、業務の進行がスムーズになり、無駄な時間や労力を削減できます。

さらに、心理的安全性が確保された環境では、失敗を恐れずにチャレンジする文化が根付くため、イノベーションが促進されます。このように、良い組織風土は従業員のモチベーションと業務効率を高め、全体的な生産性向上につながります。

エンゲージメントが高まる

良い組織風土は、従業員のエンゲージメントを高める効果があります。共感できる企業理念や価値観が共有され、日常業務を通じて組織との一体感を感じられる職場では、従業員は自分の役割に意義を見出しやすくなります。

また、リーダーシップの発揮や適切なフィードバックがある環境では、個々の努力が正当に評価され、仕事への意欲が高まります。エンゲージメントが高い社員は、自発的に成果を追求し、長期的に組織の目標達成に貢献しようとする傾向が強まります。

社員の定着につながる

良い組織風土は、社員の定着率向上にも効果を発揮します。働きやすい環境や明確なキャリアパスが提供される職場では、従業員が安心して長く働けると感じるため、離職を防ぐことができます。

また、日々の業務や成果が認められ、適切なコミュニケーションが行われる組織では、満足度が高まり、他社への転職を考える動機が減少します。さらに、育児や介護など個々の状況に配慮した柔軟な働き方を導入することで、多様な人材が活躍できる環境をつくることが可能です。

社員同士の人間関係が向上する

良い組織風土は、社員同士の信頼関係を強化します。オープンなコミュニケーションが推奨される環境では、同僚間での情報共有が活発になり、相互理解が深まります。また、心理的安全性が高い職場では、互いを尊重し、困難な状況でも協力し合う文化が育ちます。

さらに、チームビルディング活動や社内イベントを通じて信頼関係を築くことで、職場全体の一体感が高まります。こうした人間関係の向上は、働きやすい環境づくりや生産性の向上にもつながります。

企業の方向性・ビジョンの浸透

良い組織風土は、企業の方向性やビジョンを社員に浸透させる力を持っています。理念や目的が共有されることで、社員一人ひとりが自分の業務を「組織の目標達成にどのように貢献しているか」を理解できるようになります。

たとえば、定期的な全社ミーティングや社内報で経営方針を共有することにより、組織全体の方向性が統一されます。これにより、意思決定の一貫性が生まれ、部門を超えた協働が促進されます。結果として、企業全体のパフォーマンス向上と持続的な成長につながります。

職場環境の改善

良い組織風土は、職場環境そのものの改善にもつながります。風通しの良い職場では、意見や提案が上層部に届きやすく、現場の課題が早期に解決されやすくなります。また、社員が安心して働ける環境が整うことで、職場の雰囲気が明るくなり、モチベーションも向上します。

加えて、ハラスメント防止やワークライフバランスを意識した制度を整備することで、従業員のストレス軽減や健康維持にも効果があります。こうした取り組みは、長期的な定着や企業イメージの向上にも寄与します。

04組織風土の変革が求められている理由

近年、社会やビジネス環境の変化が加速する中で、組織には柔軟で持続的な成長が求められています。従来の価値観や働き方にとらわれたままでは、変化に対応できず競争力を失うリスクが高まります。そのため、多くの企業が組織風土の見直しと改革に取り組んでいます。ここでは、変革が求められる主な理由を解説します。

外部環境の変化への適応

デジタル化やグローバル化の進展、顧客ニーズの多様化など、外部環境の変化は企業に大きな影響を与えています。これまでの固定的な価値観や業務プロセスでは、スピードと柔軟性が求められる現代社会に対応しきれません。そのため、組織全体が変化を前向きに捉え、学び続ける文化を育むことが不可欠です。

変化を恐れず挑戦する風土をつくることで、新しい技術や市場の変動にも迅速に対応できるようになります。外部環境に柔軟に適応できる組織風土は、持続的な成長を支える基盤となります。

競合優位の確立

市場競争が激化する中で、他社との差別化を図るには、戦略や商品だけでなく「組織文化そのもの」が競争力の源泉になります。従業員が主体的に考え、行動する風土がある企業ほど、顧客ニーズに即した新しい価値を生み出しやすくなります。

また、組織内での情報共有や意思決定のスピードが速い企業は、変化に強くイノベーションも生まれやすい傾向があります。つまり、組織風土の変革は、競争優位を確立するための経営戦略の一部といえます。

働き方改革

働き方改革の推進により、企業は多様な働き方を支援する風土を求められています。時間や場所にとらわれない働き方を実現するためには、従業員を信頼し、自律的な業務遂行を促す文化の形成が不可欠です。

また、成果を重視した評価制度や、フレックスタイム・リモートワークなどの柔軟な制度設計も重要です。これらを支えるのが、上司と部下、同僚間の信頼関係と心理的安全性を重視する組織風土です。柔軟で開かれた職場文化が、働き方改革を成功へ導きます。

ダイバーシティの実現

多様な人材が共に働くダイバーシティ経営が重視される現代では、互いの違いを受け入れ、尊重する組織風土が求められています。性別、年齢、国籍、価値観の異なる人材が安心して意見を述べられる環境が、創造性と組織の強さを生み出します。

多様性を推進するためには、トップダウンの方針だけでなく、現場レベルでの意識変革も必要です。多様な視点を活かせる文化を育てることで、組織全体のイノベーション力と柔軟性が向上します。

人材の確保と定着

人手不足が深刻化する中で、優秀な人材を確保・定着させるには、働きがいを感じられる組織風土づくりが欠かせません。給与や福利厚生だけでなく、やりがい・評価の公平性・キャリア支援といった内面的な満足度が重視されています。

従業員が自分の意見を尊重され、成長できる環境が整っている組織は、魅力的な職場として選ばれやすくなります。こうした組織風土を構築することが、長期的な人材戦略の要となります。

05組織風土改革の進め方

組織風土改革は以下の手順で進めます。

組織風土改革を進めるには、まず現状を正確に把握し、課題や問題点を明確化することが重要です。その上で、改革の必要性を組織全体に周知し、理解を得ることが成功の鍵となります。次に、具体的な行動計画を策定し、改善に向けたアクションを起こします。トップダウンでのリーダーシップとボトムアップでの意見反映の両立が求められます。計画を進める際は進捗を管理し、必要に応じて修正を加える柔軟性も大切です。

現状を正確に把握する

まずは、組織の現状を把握することから始めます。企業の成長戦略に照らして、自社の風土や文化の強み・弱みを洗い出し、課題がどこにあるのかを明確にします。3C分析などのフレームワークを利用したり、社員アンケートやグループディスカッションを実施したりするのも効果的です。

また、社内調査だけでは客観性を欠く場合もあります。その際は、モラールサーベイなどの意識調査を社外に依頼することも検討するとよいでしょう。

問題点や課題を明確化する

現状分析が完了したら、理想とする組織風土とのギャップを抽出し、課題を明確化します。組織風土は目に見えにくいため、社員によって感じ方に差があります。認識のズレが生じると、改革の方向性がぶれてしまう恐れがあります。そのため、社員の不満や成長を妨げている要因を言語化し、全員が共通認識を持てるように整理することが重要です。

風土改革の必要性を周知する

改革を成功させるには、その必要性を全社員が理解することが欠かせません。改革の目的やメリットを具体的に伝えることで、現場レベルでの納得感を高めます。経営トップをはじめ、経営陣が一貫したメッセージを発信し続けることが重要です。

また、経営層の意図を中間管理職が正しく理解し、チームに浸透させる仕組みを整えることも必要です。発信と対話を繰り返すことで、社員の意識変革が進みます。

行動計画を策定しアクションを起こす

改革の方向性が明確になったら、現状とのギャップを埋めるための具体的な行動計画を策定します。マッキンゼーの「7Sモデル」を参考に、組織のハード面とソフト面の両方からバランスよく施策を検討することが大切です。

行動計画は簡潔でわかりやすくまとめ、全員が共通認識を持てる形で共有します。さらに、経営層が率先して実行する姿勢を見せることで、社員の理解と協力が得られ、改革の浸透がスムーズに進みます。

06組織風土改革を成功させるポイント

組織風土改革を成功させるポイントは以下の通りです。

風土改革は一朝一夕で実現するものではありません。段階的に必要性を浸透させながら、コミュニケーションの量を増やし、経営陣がリーダーシップを発揮することが重要です。ハード面の整備を起点にすることで、変化を定着させやすくなります。

組織風土改革の必要性を段階的に浸透させる

経営層の強い発信力に加え、社員の理解を深める段階的な取り組みが必要です。社内研修の開催や、社内報・イントラネットを活用した発信など、継続的な情報提供が効果的です。こうした反復的な取り組みを通じて、社員の意識変革が少しずつ進みます。

コミュニケーションの総量を増やす

組織内のコミュニケーションを活性化させることも、改革を定着させる重要な要素です。上司と部下の1on1面談を制度化する、若手社員にメンターをつけるなど、対話の機会を増やす工夫が有効です。日常的なコミュニケーションの積み重ねが、風土改革を根付かせます。

経営陣が率先して改革に取り組む

経営陣が自ら行動で示すことは、改革の信頼性を高めます。トップが変化への意志を明確に示すことで、社員の共感と協力が得やすくなります。経営陣の姿勢が明確であればあるほど、現場のモチベーションも向上します。リーダーシップの発揮が、改革成功の鍵です。

ハード面の改革から着手する

まずは制度や仕組みなどのハード面から整えることが、改革の第一歩となります。業務フローや評価制度の見直しを通じて、行動の基盤を変えることで、自然と文化も変化していきます。制度改革が安定して機能すれば、次にソフト面（意識や価値観）の変革にも着手しやすくなります。

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■資料内容抜粋
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・研修への活用方法
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07組織風土の改革を実施した企業事例

組織風土の改革を実施した企業事例として、以下の6社を紹介します。

これらの企業はいずれも、変化の激しい時代に対応するため、社員一人ひとりの主体性と学びを重視した風土改革を進めています。トップの強いリーダーシップと現場の対話を通じて価値観を共有し、社員の自律性を高める仕組みづくりに取り組んでいる点が共通しています。

キリンビール株式会社

キリンビールは2001年、ビール市場の変化に対応できず首位の座を失いました。この危機を機に始めたのが、社員との「対話集会」です。経営陣と現場が直接意見を交わすことで、課題や考えを共有し合い、「お客様視点を第一に考える組織文化」への転換を進めました。現在では、対話を軸にした風土改革が定着し、挑戦を後押しする文化が浸透しています。

▶︎参考：キリンホールディングス｜カルチャー変革

日本航空株式会社（JAL）

日本航空は2010年に経営破綻を経験しましたが、稲盛和夫氏が会長に就任し、経営哲学をもとにした風土改革を推進しました。「フィロソフィ教育」と呼ばれる取り組みでは、社員が自ら考え、使命感を持って行動する姿勢を重視しました。トップから現場まで理念を共有することで、組織全体の意識が変わり、再生の礎を築きました。

▶︎参考：JAL 明日の翼 Vol.4 組織風土改革

トヨタ自動車株式会社

トヨタは、「トヨタ生産方式（TPS）」に代表される改善（カイゼン）の文化を軸に、現場主導の風土改革を進めています。2024年には、労使が一体となって「対話による組織づくり」を重視する姿勢を強化しました。職場の意見交換会や経営陣との双方向コミュニケーションを通じて、全員が成長できる職場環境を構築しています。

▶︎参考：トヨタイムズ｜労使対話による組織改革

三井情報株式会社

三井情報は、合併による多様なバックグラウンドを持つ社員が一体となるため、社内コミュニケーション改革を推進しました。全社員が参加するワークショップを実施し、立場を超えた対話を重ねることで共通の価値観を醸成。部門を越えた連携が生まれ、組織の一体感と協働意識を強化しました。

▶︎参考：三井情報株式会社｜会社情報・文化

株式会社ポーラ

株式会社ポーラは、自律的に学ぶ風土を醸成するために「Schoo for Business」を導入しました。希望者が自由に受講できる制度を設け、学びを通じて社員間のコミュニケーションを活性化。自己啓発の機会が増えたことで、部門を越えた協力関係が生まれ、組織の心理的安全性が高まりました。学びを通じた風土改革が成果を上げています。

▶︎参考：ポーラ｜Schoo for Business導入事例

旭化成株式会社

旭化成は、「終身成長」をキーワードに学習プラットフォーム「CLAP」を導入し、社員一人ひとりの自律的成長を支援しています。Schooを組み合わせることで、時間や場所を問わず学べる環境を整備。社員が主体的に学び続ける文化を育てることで、約2万人の従業員が個人の成長と組織貢献を両立できる風土を築いています。

▶︎参考：旭化成｜Schoo for Business導入事例

08まとめ

組織風土は企業の歴史に根差すもので、改革は容易ではありません。しかし、組織風土が時代にそぐわず、社員が不満を抱えているのであれば、早急に改革する必要があります。改革にあたっては、経営層の強い発信力が不可欠です。加えて、研修の実施や社内コミュニケーションへの施策を講じることにより、多くの社員に変革の意識が浸透していきます。ぜひ、取り組みを検討してみてください。