勤務間インターバルとは？重要視される背景やメリット・導入にあたって検討することなどを詳しく解説

01勤務間インターバル制度とは

「勤務間インターバル制度」とは、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に一定時間以上の休息時間（インターバル）を設けることで、働く人の生活時間や睡眠時間を確保する仕組みです。

例えば、始業が8時の職場で11時間のインターバルを設けている場合、前日の終業が21時であれば翌日は通常通り8時から勤務を開始できます。一方、残業が発生して22時に終業した場合は、翌日の始業を9時以降に繰り下げることになります。このように、一定時刻以降の残業を禁止し、次の始業時刻以前の勤務を認めないことなどにより「休息期間」を確保する仕組みです。

▼参考：働き方・休み方改善ポータルサイト「勤務間インターバル制度とは」｜厚生労働省

勤務間インターバル制度を導入する場合の就業規則規定例

勤務間インターバル制度を導入する際は、制度の内容を就業規則等に明記することが重要です。なお、常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則を変更した場合、所轄の労働基準監督署長への届出が求められます。

厚生労働省は、就業規則への記載例として、主に「休息時間と翌日の所定労働時間が重複する部分を労働したものとみなす方式」と「翌日の始業時刻を繰り下げる方式」を示しています。

① 休息時間と翌所定労働時間が重複する部分を「労働したものとみなす」方式
終業後に一定のインターバル時間を与え、その満了時刻が翌日の所定始業時刻以降に及ぶ場合、その重複した時間を「労働したもの」として扱います。

例えば、所定始業時刻が9時で、11時間のインターバルを設けている職場で23時まで残業した場合、インターバルの満了時刻は翌日10時となります。この場合、所定始業時刻である9時から休息時間満了時刻である10時までの1時間は、実際には勤務していなくても「労働したもの」とみなして取り扱います。労働者は10時まで休息時間を確保でき、その重複時間についても賃金控除をしない点がこの方式の特徴です。

② 翌日の始業時刻を繰り下げる方式
インターバルの満了時刻が翌日の所定始業時刻以降に及ぶ場合、始業時刻をその満了時刻まで後ろ倒しします。その際、終業時刻を通常どおりとするのか、所定労働時間を確保するために終業時刻も繰り下げるのかは、就業規則等であらかじめ定めておく必要があります。終業時刻も繰り下げる場合は、翌勤務までのインターバル時間が再び不足しないよう注意が必要です。

なお、災害その他避けることができない場合は例外として対応できる旨を規定に盛り込むことも可能です。

いずれの方式でも、就業規則には具体的なインターバルの時間数、インターバルが確保できなかった場合の対処方法などを明確に記載することが求められます。また、制度がただの形式になってしまわないよう、自社の就業体制や実労働時間とマッチしているか定期的に見直しを行うことが大切です。例外規定をむやみに増やさず実効性を維持することが重要です。

▼参考：（参考）就業規則規定例｜厚生労働省

企業の義務と労務管理の観点から見るインターバル制度

勤務間インターバル制度は、2019年4月から事業主の努力義務となっています。働き方改革関連法により「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」が改正され、事業主は労働者の健康や生活時間の確保に配慮しながら、勤務終了後から次の始業までに一定時間以上の休息時間を設けるよう努めることが求められるようになりました。

努力義務であるため、勤務間インターバル制度を導入していないことだけで、直ちに法令違反となるわけではありません。しかし、長時間労働や休息不足が常態化している場合、企業には労働者の健康状態を把握し、必要な措置を講じる労務管理上の責任があります。労働契約法第5条では、使用者は労働者が生命・身体等の安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をする義務を負うとされています。

また、2021年に改正された脳・心臓疾患の労災認定基準では、労働時間以外の負荷要因として「勤務間インターバルが短い勤務」が評価対象に加えられました。具体的には、長期間の過重業務の判断にあたり、勤務間インターバルがおおむね11時間未満の勤務の有無、時間数、頻度、連続性などが評価されます。

この点からも、インターバル時間の確保は、従業員の健康確保だけでなく、過重労働リスクを管理するうえでも重要な取り組みといえます。

Schoo for Businessの授業『労務管理のための労働法 - 管理職向け｜第3回 3.職場環境、有給休暇、育児・介護休業等』に登壇する井上拓先生は、安全配慮義務を、使用者が労働者に対して負う中核的な義務の一つと位置づけ、その内容として健康管理を例に挙げています。授業では、長時間労働がメンタルヘルス不調につながり得ることを踏まえ、会社には従業員を過労から守るために労働時間を適切に把握する必要があると解説しています。

勤務間インターバル制度は、こうした安全配慮義務を実務上支える取組の一つです。インターバル時間を制度として確保することは、従業員が十分な休息を取れているかを可視化・管理する仕組みとしても機能します。

▼参考：労働契約法のあらまし｜厚生労働省

▼参考：働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の施行について（平成３０年９月７日付け基発０９０７第１２号・雇均発０９０７第２号）

▼参考：脳・心臓疾患の労災認定 過労死等の労災補償I｜厚生労働省 都道府県労働局・労働基準監督署

02勤務間インターバルのメリット

勤務間インターバル制度の導入は、従業員と企業の双方に恩恵をもたらします。厚生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」では、健康維持・人材確保・生産性向上の三つを主なメリットとして紹介しています。

▼参考：働き方・休み方改善ポータルサイト「制度導入がもたらすメリット」｜厚生労働省

従業員の健康の維持・向上

勤務間に十分な休息時間が確保されない状態が続くと、睡眠不足や疲労が少しずつ積み重なり、慢性化するおそれがあります。厚生労働省の同サイトでは、インターバル時間が短くなるにつれてストレス反応が高くなることや、起床時に疲労感が残りやすくなることが研究結果から明らかになっていると紹介されています。

勤務間インターバル制度を導入することで、従業員が毎日一定の睡眠時間や生活時間を確保しやすい環境を整えられます。疲労の蓄積を防ぎ、体調を整えた状態で業務に臨める職場づくりは、従業員の健康維持・向上につながる取り組みといえます。

従業員の定着や確保

労働力人口の減少が続くなか、優秀な人材を確保し、長く活躍してもらうことは、多くの企業に共通する経営課題です。働く環境の良し悪しが採用や定着にも影響するなか、勤務間インターバル制度の導入は、職場環境の改善に向けた具体的な取り組みの一つとなります。

十分な休息時間を確保しやすくなることで、従業員はワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けやすくなります。インターバル時間の確保によるワーク・ライフ・バランスの充実は、魅力ある職場づくりや人材の確保・定着、離職者の減少につながる効果を期待できるでしょう。

生産性の向上

長時間労働が常態化すると、疲労や集中力の低下によって業務の質が落ち、かえって非効率な状態に陥るおそれがあります。十分な休息は従業員のパフォーマンスを支える基盤であり、働く時間の「量」よりも「質」を重視することが、生産性向上の前提となります。

勤務間インターバル制度によって仕事とプライベートのメリハリがつくと、限られた時間内に業務を終わらせようとする意識が高まりやすくなります。こうした意識の変化は、業務プロセスの見直しや無駄な作業の削減を促し、組織全体の生産性向上にもつながることが期待できます。

03勤務間インターバルの導入・運用における課題

メリットの多い勤務間インターバル制度ですが、導入・運用にあたってはいくつかの課題も伴います。あらかじめ想定される課題を把握しておくことが、実効性ある制度づくりの第一歩となります。

実際に、制度導入企業や適用労働者における効果・課題を分析した労働政策研究・研修機構（JILPT）の資料では、「労働者に制度の重要性を理解してもらうこと」「業務に支障のない方法で運用すること」「自社に合った内容にしていくこと」「労働時間管理が煩雑になったこと」などが、制度導入・運用上の課題として読み取れます。

▼参考：JILPT 資料シリーズ No.294（2025 年 10 月）勤務間インターバル制度の実情 ー厚生労働省「勤務間インターバル制度に関する実態調査」結果の分析ー｜独立行政法人 労働政策研究･研修機構

制度の理解不足による形骸化

勤務間インターバル制度を導入しても、従業員一人ひとりに制度の意義が十分に伝わらなければ、形骸化するリスクがあります。特に、長時間労働が慣習化している職場では、「インターバルを確保することで翌日の始業時刻が調整される」という仕組みへの理解が不足していると、制度が正しく機能しにくくなります。

そのため、制度の内容だけでなく、なぜ休息時間の確保が必要なのか、従業員自身の健康や働きやすさにどうつながるのかという観点まで含めて周知することが重要です。管理職からの説明や、説明会・社内イントラネットを活用した情報発信など、継続的にコミュニケーションを取る仕組みを整えることが求められます。

業務との両立の難しさ

勤務間インターバル制度を導入する際、「制度を守ると業務が回らない」という懸念が現場から上がることは少なくありません。特に顧客や取引先からの急な対応が求められる業種や、繁忙期に業務が集中しやすい職場では、インターバル時間の確保が難しい局面が生じることがあります。

こうした課題に対しては、例外的に取り扱うケースをあらかじめ整理しておくことが有効です。ただし、例外規定を広げすぎると制度が形骸化するおそれがあるため、災害対応や突発的なトラブル、顧客・取引先への緊急対応など、必要な範囲に限定して設計することが重要です。同時に、通常業務の中でインターバルを確保できるよう、業務量の平準化や人員配置の見直しを並行して進めること、また顧客・取引先に制度導入の趣旨を説明して理解と協力を求めることも、円滑な運用には欠かせません。

労働時間管理の煩雑化

勤務間インターバル制度を運用するためには、各従業員の終業・始業時刻を正確に把握し、インターバルが確保されているかどうかを継続的に確認する必要があります。従業員数が多い企業や、勤務形態が多様な職場では、この管理業務が担当者にとって大きな負担となりやすいことに注意が必要です。

特に、インターバルが確保できなかった場合の対応（翌日の始業時刻の繰り下げや、休息時間と翌日の所定労働時間が重複した部分の取り扱い）を正確に処理するには、手作業での管理に限界が生じやすくなります。勤怠管理システムの活用などにより、アラート通知や上長への共有、勤務実績の集計を自動化・効率化する体制を整えることが、制度の実効性を高める上で求められます。

自社に合わない制度設計のリスク

勤務間インターバル制度には、法定の時間数は定められていません。そのため、何時間のインターバルを設けるか、どの従業員・職種に適用するか、インターバルが確保できなかった場合にどのように対応するかは、企業ごとに検討する必要があります。一律に設定する方法のほか、職種や勤務形態ごとに時間数や運用方法を分ける方法など、設計の選択肢は複数あります。

自社の実態を十分に踏まえずに制度を設計してしまうと、現場との乖離が生じ、運用が定着しない原因になりかねません。従業員の生活時間・睡眠時間・通勤時間、交代制勤務などの勤務形態、実際の業務量や繁閑差を考慮したうえで、労使間の話し合いを通じて自社に合った時間数や適用範囲を決定することが大切です。導入後も定期的に効果を検証しながら見直しを続けていく姿勢が、制度の実効性を維持するうえで欠かせません。

04勤務間インターバル制度導入の手順

勤務間インターバル制度を実効性ある形で導入・定着させるには、行き当たりばったりの対応ではなく、順を追った計画的なプロセスが必要です。厚生労働省の導入・運用マニュアルでは、「検討→設計→導入・運用→見直し」という4つのフェーズに沿って、PDCAサイクルを回しながら進めることが重要とされています。

▼参考：勤務間インターバル制度導入・運用マニュアル ー職場の健康確保と生産性向上をめざしてー｜厚生労働省

制度導入を検討する

最初のフェーズでは、自社の労働時間に関する現状を正確に把握することから始めます。就業規則の内容を確認したうえで、実際の労働時間や時間外労働の発生状況、従業員の通勤時間、現在のインターバル時間の実態などを整理します。「どの従業員が」「どのような理由で」インターバル時間を確保できていないのかを具体的に把握することが、制度設計の精度を高める出発点となります。

現状把握ができたら、制度導入が自社の経営にとってどのような意義を持つかを確認し、具体的な導入目的を設定します。「従業員の健康管理」「長時間労働の是正」「ワーク・ライフ・バランスの充実」など、目的を明確にすることで、制度の方向性が定まり、労使間での共有もしやすくなります。

制度を設計する

現状把握と導入目的の明確化を経たら、具体的な制度設計に入ります。検討項目は、適用対象の設定、インターバル時間数の設定、インターバル時間が確保できなかった場合の取り扱い、例外的に取り扱うケースの設定、申請手続きの設計、労働時間管理方法の見直しなど、多岐にわたります。

インターバル時間数の設定においては、従業員の生活時間・睡眠時間・通勤時間、および勤務形態の実態を踏まえることが求められます。インターバル時間数は、全従業員に一律で設定する方法のほか、職種や勤務形態に応じて異なる時間数を設定する方法も考えられます。

設計した内容は、就業規則の改訂や労働協約の締結などにより、社内制度として明文化するようにしましょう。

制度を導入・運用する

制度の設計が整ったら、社内への周知から運用を始めます。管理職や従業員に対して、制度の内容だけでなく導入の意義や背景まで丁寧に説明することが、制度の実効性を高めるうえでは欠かせません。説明会の実施や社内イントラネットへの掲載、経営層からのメッセージ発信などのアプローチで理解を促進しましょう。

社内への周知と並行して、顧客や取引先への説明も重要です。制度を導入したことや、それに伴い深夜・早朝の対応や直前の業務変更への対応が難しくなる場合があることを事前に伝え、理解と協力を得ておくことで、外部からの要請によってインターバル時間が確保できなくなる事態を防ぎやすくなります。また、インターバル時間を確保しやすい環境づくりとして、業務量の平準化や人員配置の見直し、勤怠管理システムの整備なども同時に進めることが、制度の定着を後押しします。

制度内容・運用方法を見直す

制度の導入から一定期間が経過したら、その効果を検証し、課題の洗い出しを行います。インターバル時間が確保できている従業員の割合や、適用除外が発生している頻度・理由などを確認し、制度が実態に即して機能しているかを評価します。従業員や管理職からのフィードバックも積極的に収集し、現場の声を反映させることが重要です。

課題が明らかになった場合には、インターバル時間数の変更や適用対象・適用除外の範囲の見直し、申請手続きの改善など、必要な修正を加えます。制度は一度導入して終わりではなく、PDCAサイクルを繰り返しながら継続的に改善していく姿勢が、長期にわたる実効性の維持につながります。

05勤務間インターバル制度の導入に活用できる助成金

勤務間インターバル制度の導入に取り組む中小企業事業主に対して、厚生労働省は「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」を設けています。制度導入に向けた環境整備に要した費用の一部が助成されるため、コストを抑えながら取り組みを進めたい企業にとって活用しやすい制度です。助成金の要件や申請期限、上限額は年度によって変更されるため、申請を検討する際は厚生労働省の公式ページや交付要綱・支給要領で最新情報を確認してください。

▼参考：働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）｜厚生労働省

支給対象となる事業主と条件

支給対象となるのは、一定の条件を満たす中小企業事業主です。令和8年度の案内では、労災保険の適用事業主であること、資本金または常時使用する労働者数について業種ごとの要件を満たすこと、年次有給休暇管理簿や就業規則等を整備していることなどが要件として示されています。

事業主の規模要件は、卸売業が資本金1億円以下または常時使用する労働者100人以下、小売業が資本金5,000万円以下または労働者50人以下、サービス業が資本金5,000万円以下または労働者100人以下、その他の事業が資本金3億円以下または労働者300人以下です。加えて、令和8年度の案内では、医療・福祉のうち病院、診療所、介護老人保健施設、介護医療院について、常時使用する労働者300人以下という区分も示されています。

また、事業場の要件として、勤務間インターバルを導入していない事業場、すでに9時間以上の勤務間インターバルを導入しているものの対象労働者が事業場に所属する労働者の半数以下である事業場、または9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場のいずれかを有していることが必要です。

さらに、36協定を締結しており、原則として過去2年間に月45時間を超える時間外労働の実態があること、年5日の年次有給休暇取得に向けて年休管理簿や就業規則等を整備していることも要件とされています。

支給対象となる取組と支給額

支給対象となる取組は、労務管理担当者に対する研修、労働者に対する研修・周知啓発、外部専門家によるコンサルティング、就業規則・労使協定等の整備、人材確保に向けた取組、労務管理用ソフトウェア・機器やデジタル式運行記録計の導入・更新、労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新などです。これらのうち、いずれか1つ以上を実施する必要があります。

支給額は、成果目標の達成状況に応じて、「成果目標ごとの助成上限額および加算額の合計額」と「対象経費の合計額に補助率4分の3を乗じた額」のいずれか低い金額となります。常時使用する労働者数が30人以下で、労務管理用ソフトウェア・機器等または労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新を実施し、その所要額が30万円を超える場合は、補助率が5分の4となります。

令和8年度の上限額は、成果目標の内容と休息時間数によって異なります。例えば新規導入で労働者の2分の1を超える範囲に適用する場合、休息時間が9時間以上11時間未満では100万円、11時間以上では150万円が上限です。新規導入で労働者の4分の1超2分の1以下に適用する場合は、9時間以上11時間未満で50万円、11時間以上で75万円が上限です。

また、賃金を3％以上、5％以上、7％以上引き上げる成果目標を加える場合、引上げ率や対象人数に応じて上限額への加算を受けられます。令和8年度は、賃金引上げ加算に加えて、所定割増賃金率の引上げに関する加算制度も示されています。

申請方法

申請は、所在地を管轄する都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に対して行います。厚生労働省の案内では、電子申請システム「Jグランツ」による申請も可能とされています。

1.交付申請書の提出

まず、厚生労働省のウェブサイトから「働き方改革推進支援助成金交付申請書」の様式を取得し、必要事項を記載して提出します。令和8年度の交付申請期限は2026年11月30日午後5時です。ただし、国の予算額に制約があるため、期限前に受付が締め切られる場合があります。

2.事業の実施

交付決定後、提出した計画に沿って改善事業を実施します。令和8年度は、交付決定の日から2027年1月31日までに取組を実施する必要があります。実施中に要した経費は支給申請時に必要となるため、領収書や契約書、納品書、実施記録などを適切に保管しておくことが重要です。

3.支給申請

取組が終了したら、支給申請書と事業実施結果報告書を提出します。令和8年度の案内では、支給申請期限は「事業実施予定期間が終了した日から起算して30日後の日」または「2027年2月5日」のいずれか早い日とされています。審査を経て、成果目標の達成状況に応じた助成金が支給されます。

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07まとめ

勤務間インターバル制度の導入は、従業員の健康維持・向上に加え、生産性向上や人材の確保・定着にもつながる取り組みです。現時点では事業主の努力義務にとどまりますが、安全配慮義務との関係や、労災認定基準において「勤務間インターバルが短い勤務」が評価対象とされていることを踏まえると、労務管理上も重要な検討課題といえます。

導入にあたっては、自社の労働時間や勤務実態を把握したうえで、インターバル時間数や適用対象、例外的な取り扱いなどを設計することが大切です。制度は導入して終わりではなく、運用状況を定期的に確認し、PDCAサイクルを回しながら継続的に改善していくことで、実効性を高めることができます。