公開日：2021/05/28

更新日：2024/06/20

人手不足の現状と原因とは｜企業に及ぼす影響と対策を紹介

#人材採用

人手不足や労働力不足は、多くの企業が抱える問題のひとつで、将来を見据えた対策に取り組む必要があります。この記事では、人手不足の原因や、今後人手不足が深刻な問題になり得る業種について解説します。また、人手不足の対策として企業ができることについても解説します。

01.人手不足の現状とは
02.人手不足の原因は何か
03.人手不足が企業に及ぼす影響
04.人手不足に対して企業がすべき対策
05.人手不足を解決するならSchoo for Business
06.まとめ

01人手不足の現状とは

まず、人手不足の現状について解説します。株式会社帝国データバンクが2023年4月に発表した「人手不足に対する企業の動向調査」によると、「正社員が不足している」と回答した企業は全体の51.4%だったそうです。4月は新入社員が入社する時期でもあり、人手不足と回答する企業の割合も低下傾向にある中で、この51.4%は過去最高の数値となりました。また、非正社員が不足していると回答した企業は30.7%で、徐々に増加傾向にあることがわかります。

2020年に正社員も非正社員も人手不足割合は大幅に減少していますが、これは新型コロナウイルスの影響により企業活動が制限され、人手が不要になったことが要因です。その証拠に株式会社帝国データバンクが2020年4月に実施した従業員の過不足感に関する調査によると、「過剰」と答えた企業が前年と比較して+13.5%上昇しています。この上昇傾向は非正社員に関しても同様の結果が出ています。

したがって、日本の人手不足の状況は新型コロナウイルスという特異な状況下では改善されたものの、根本的な課題は以前と残ったままであり、アフターコロナに移行して再度人手不足は深刻化しつつあるということがわかります。

▶︎引用：帝国データバンク|人手不足に対する企業の動向調査（2023年4月）

▶︎引用：帝国データバンク|人手不足に対する企業の動向調査（2020年4月）

業種別の人手不足の現状

次に、業種別に人手不足の現状を見ていきましょう。こちらも、株式会社帝国データバンクが実施した調査をもとに、正社員と非正社員でそれぞれ紹介します。

業種別の正社員における人手不足割合

正社員の人手不足割合を業種別に見てみると、上位10業種は以下のとおりになりました。

順位	業種	2021年4月	2022年4月	2023年4月
1	旅館・ホテル	23.5%	52.4%	75.5%
2	情報・サービス	54.1%	64.6%	74.2%
3	メンテナンス・警備・検査	55.6%	60.1%	67.6%
4	建設	54.5%	59.4%	65.3%
5	人材派遣・紹介	37.1%	58.0%	64.3%
6	自動車・同部品小売	50.0%	58.4%	64.1%
7	運輸・倉庫	42.3%	52.2%	63.1%
8	飲食店	27.6%	56.9%	61.3%
9	リース・賃貸	34.7%	46.5%	60.7%
10	医療・福祉・保健衛生	44.4%	43.4%	58.3%

いずれの業種も2023年4月には前年・一昨年よりも人手不足の割合が上昇していることがわかります。特に、9位の「リース・賃貸」と10位の「医療・福祉・保健衛生」は2022年の上位10業種には入っていなかったので、2023年になって急激に人手不足が深刻化してきたことが想像されます。これはアフターコロナに入り、旅行や休日の外出、引っ越しなどの需要が増えてきていることが要因でしょう。

また、情報サービスの人手不足は、DXの潮流が影響していると想定されます。エンジニアの需要は今後も高まり続けることが想定され、当分の間は情報サービスの人手不足は解消されない可能性が高いでしょう。

▶︎引用：帝国データバンク|人手不足に対する企業の動向調査（2023年4月）

業種別の非正社員における人手不足割合

非正社員の人手不足割合を業種別に見てみると、上位10業種は以下のとおりになりました。

順位	業種	2021年4月	2022年4月	2023年4月
1	飲食店	50.0%	77.3%	85.2%
2	旅館・ホテル	27.3%	56.1%	78.0%
3	飲食料品小売	38.8%	48.7%	58.7%
4	人材派遣・紹介	37.0%	53.6%	58.3%
5	各種商品小売	45.2%	52.3%	56.9%
6	繊維・繊維製品・服飾品小売	17.9%	42.9%	52.0%
7	農・林・水産	37.9%	43.3%	49.5%
8	メンテナンス・警備・検査	42.8%	43.9%	49.0%
9	娯楽サービス	33.3%	42.6%	47.2%
10	専門商品小売	30.3%	37.1%	46.0%

非正社員の業種別データでは、飲食店が唯一80%を超える結果となりました。2位の旅館・ホテルとあわせてみても新型コロナウイルスが終焉を迎え、需要に対して供給が追いついていないということがわかります。また、非正社員は小売を中心に人手不足の傾向にあることがわかり、個人消費者向けの業種で需要と供給が釣り合っていないようです。

▶︎引用：帝国データバンク|人手不足に対する企業の動向調査（2023年4月）

02人手不足の原因は何か

人手不足の原因として、少子高齢化による労働者人口の減少・働き方に関する価値観の変化・景気や社会情勢の変化が考えられます。それぞれの原因を見ていきましょう。

少子高齢化による労働者人口の減少

内閣府が発表した令和5年版高齢社会白書によると、日本の総人口は2010年をピークに減少し続けています。つまり、そもそも人手不足は人口減少という国家的な問題が要因ということがわかります。この流れは今後も続き、2070年には日本の総人口は8,700万人になると予想されています。2022年(令和4年)・2065年の各世代の人口と構成比率を抜き出してみたものが、以下の表です。

Category	人口(2022年)	構成比(2022年)	人口(2065年)	構成比(2065年)
総人口	12,945(万人)	100%	8,808(万人)	100%
65歳以上	3,624(万人)	29.0%	3,381(万人)	38.4%
15~64歳	7,421(万人)	59.4%	4,529(万人)	51.4%
15歳未満	1,450(万人)	11.6%	898(万人)	10.2%

このように、65歳以上の人口は15~64歳人口の約2倍となっており、単純計算で高齢者を1人を2人で支えている構図となります。2065年には65歳以上を1人支えるのに1.3人の割合となります。つまり、ほとんど1人で1人の高齢者を支えるようになる時代がすぐそこに迫ってきているのです。

人手不足という観点では、労働者人口の中心を担う15~64歳の人口が、あと40年で約3,000万人減少することになります。つまり、労働者人口が急激に減る中で、高齢者を支える負担は増えていくということです。

▶︎参考：内閣府｜高齢化の状況

職種ごとの人気・不人気

将来的には日本は労働者人口が減少するので、どの業界・業種も人手不足という課題に悩まされることになるでしょう。しかし、現在の人手不足の要因には、職場条件や賃金などの要因が大きな割合を占めています。

働き方が多様化し、転職も当たり前の世の中になってきている中で、労働条件や賃金などの要因から人手が集まらない職種が出始めているのです。

以下の表は、厚生労働省が発表した令和5年4月時点の職種別有効求人倍率です。有効求人倍率が1を超えていると、求人を出しても人が集まらないので人手不足の状態。一方で、有効求人倍率が1を下回れば、企業の求人に対して求職者が多すぎるので人材の余剰が発生しているということになります。

職業	有効求人数	有効求職者数	有効求人倍率
総計	2,233,846	1,984,997	1.13
管理的職業従事者	6,779	7,634	0.89
専門的・技術的職業従事者	477,554	279,478	1.71
事務従事者	221,630	509,937	0.43
販売従事者	213,681	111,598	1.91
サービス職業従事者	530,924	188,402	2.82
保安職業従事者	81,596	13,607	6.00
農林漁業従事者	18,588	15,598	1.19
生産工程従事者	221,713	126,641	1.75
輸送・機械運転従事者	132,318	63,429	2.09
建設・採掘従事者	120,213	23,936	5.02
運搬・清掃・包装等従事者	208,850	270,171	0.77

▶︎引用：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和5年4月分)について

このように、保安職業従事者の有効求人倍率が最も高い6.0という結果となっています。保安職業従事者とは、自衛官・警察官・海上保安官・消防員などの職業を指しています。これらは自衛官や海上保安官などが代表するように、時には生命の危険が及ぶような場にも派遣される職業であり、体力が求められる職種であるため基本的に若者しかなれないという年齢による障壁も有効求人倍率が高いという結果につながっているようです。

保安職業従事者に次いで、有効求人倍率が高い職業は建設・採掘従事者でした。この中での内訳を見てみると、　建設躯体工事従事者が9.83と突出して、有効求人倍率が高いことがわかります。建設躯体工事従事者とは、いわゆる鳶職のことです。この結果からも生命の危険に関わる職業は、求職者が少なくなる傾向にあるということが言えそうです。

多様化する価値観への対応不足

日本はこれまで終身雇用を前提とした新卒一括採用で、成長を続けてきました。しかし、転職が当たり前の時代となり、リモートワークも普及したため、労働条件を理由に転職する人も増えてきています。そして、この傾向は今後もさらに加速することが予想されます。人口が減ることが確定している日本において、もはや企業が人を選ぶ時代は終わりました。すでに企業と社員が相互に選び、選ばれる時代に突入しているのです。

例えば、子供を育てている家庭において「来月から地方に転勤して」と言われる可能性がある企業と、「転勤は自身の意志でのみ発生する」と明言している企業では、後者の方が選ばれる確率は高いでしょう。子供の生活環境の変化、単身赴任による子供と過ごす時間の減少などのデメリットを考えると、少しばかり給与が下がる可能性があっても後者の安定を選ぶ人が多くなることは想像に難くありません。

すでに一部の企業では、企業都合による転勤の撤廃を宣言したり、働く場所や時間の選択を社員に委ねたりと、優秀な人材の流出を防ぎ、優秀な人材の獲得を促進するための改革を進めています。このような、多様化する働き方への対応の有無で、人手不足に悩み続ける企業と優秀な人材を常に囲うことのできる企業で名案が分かれそうです。

03人手不足が企業に及ぼす影響

次に人手不足が企業に及ぼす影響について、厚生労働省が令和元年に発表した調査データをもとに紹介します。

会社経営に及ぼす影響

人手不足が会社経営に及ぼす具体的な影響をみると、悪い影響が上位の1~6位を占めています。しかし、7~9位は良い影響があるという意見となりました。

順位	項目	割合
1	既存事業の運営への支障	43.0%
2	技術・ノウハウの伝承の困難化	37.9%
3	既存事業における新規需要増加への対応不可	34.8%
4	余力以上の人件費の高騰	28.7%
5	既存事業のやむを得ない縮小	26.9%
6	新規事業への着手や既存事業の拡大の困難化	26.8%
7	既存事業の積極的な効率化の実施	13.7%
8	抜本的な業務プロセスの見直しの推進	11.0%
9	省力化・合理化投資の活用促進	9.1%

▶︎引用：厚生労働省|人手不足が企業経営や職場環境に与える影響について

上記の表をみると、「既存事業の運営への支障」が最も多く挙げられています。次いで、「技術・ノウハウの伝承の困難化」「既存事業における新規需要増加への対応不可」「余力以上の人件費の高騰」など「会社経営に悪い影響」が多いという結果でした。

一方で、「会社経営に良い影響」を挙げる企業も一定数存在しています。特に、「既存事業の積極的な効率化の実施」「抜本的な業務プロセスの見直しの推進」など、人手不足を契機に業務効率化を推進していこうという気運に経営自らが変化しているようです。

職場環境に及ぼす影響

人手不足が職場環境に及ぼす具体的な影響をみると、企業・社員ともに、「残業時間の増加、休暇取得数の減少」を最も多く挙げるという結果となりました。次いで、企業では、「能力開発機会の減少」「離職者の増加」が多く、社員の視点では、「従業員の働きがいや意欲の低下」「離職者の増加」などが多いという結果となっています。

注目すべきは、「従業員の働きがいや意欲の低下」です。人手不足によって、社員は自身の業務が多忙となり、労働時間や労働日数が増加することを想定し、やる気が下がる可能性を示しているのに対して、企業はエンゲージメントが下がることをあまり危惧していないことがわかります。このような企業と社員の間での認識のズレが離職を推進することになり、さらに人手不足が悪化するという負のスパイラルに陥る危険性があることが読み取れます。

04人手不足に対して企業がすべき対策

根本的に人手不足を解消するためには、「選ばれる会社」になる必要があります。対外的にも魅力的な会社と思われることで、採用力を強化することができ、社内の人にも魅力的な会社と思われることによって離職率を下げ、安定した企業経営ができるのです。人手不足の対策として企業ができることは、以下のとおりです。

人事制度・評価の見直し
多様化する価値観への対応
成長実感を持てる職場にする
採用の選択肢を増やす
業務の効率化

それぞれの対策について解説します。

人事制度・評価の見直し

まずは、人事制度・評価の見直しを行いましょう。成果を出した人が正しく評価をされているか、社員にとって明瞭で納得感のある評価体制になっているのかが特に重要です。

人事制度や評価は社員の生活水準に直結するため、できる限り透明性のある状態を作らなければいけません。少しでも懸念や不安を社員に抱かせるのであれば、それが「この会社にいて本当に大丈夫なのか？」という不安に繋がり、転職を考えるきっかけになりかねないでしょう。

多様化する価値観への対応

たとえ人事評価制度を見直して、適切な評価を得られるようにしても、価値観は多様化しています。給与はそこまで要らないから、プライベートの時間を守りたいという価値観の若者も増えてきているのが事実です。

会社ごとに事情があり、全て社員の選択に委ねることは難しいとは思いますが、働き方や働く場所、複線するキャリアへの対応は少なからず必要となる時代がきています。

特にキャリアに関しては、これまで終身雇用で昇進することが社員の望みと捉えられてきました。しかし、管理職にならず自身の専門性を高めていきたいという人も徐々に増えています。このような人にとって、管理職にならなければ給与が上がらないという職場環境は選ばれないでしょう。

成長実感を持てる職場にする

「この会社にいて、本当に成長できるのか」という不安を抱き、不満は無いけど不安があるので転職を決めるという人も増えています。そのため、成長実感を社員が持てるような職場にする必要があります。

社員が成長実感を持てるようにするためには、挑戦的な仕事への抜擢や、社員が自身に必要なスキルを身につけられる環境が欠かせません。特に後者は注意が必要です。研修の機会を提供しているだけでは効果がなく、いかに実践と連携させるかが欠かせません。例えば、若手社員にリーダーシップ研修を実施しても、プロジェクトを指揮するのは常に管理職で、若手がリーダーシップを発揮できない職場では、成長実感は持てないのです。

一方で、「育てても辞めてしまう」というリアルな悩みも聞きますが、これは前者の抜擢ができていない可能性が高いです。研修は受けているが実践する機会がなく、ずっと仕事内容が変わらないという状態は、社員にキャリアの停滞を感じさせ、不安を助長する可能性があります。あくまでも成長機会は職場での実践が中心なので、研修で知識のインプットを大量に行なっても社員の成長実感は育めないということは注意が必要です。

採用の選択肢を増やす

人手不足をすぐに解決するには、採用の選択肢を広げるという方法もあります。新卒一括採用だけでなく中途採用者を増やしたり、日本人だけでなく外国人の受け入れも考えたり、正社員だけでなく契約社員やアルバイトの採用を考えたりと、採用の選択肢を増やすことで、短期的な人手不足は解決できる可能性があります。

しかし、採用しても定着しなければ意味がありません。そのため、上記で紹介したような「選ばれる会社」であることが、採用で人手不足を解決する前提条件になります。離職率が高い状態で中途採用者を増やしても、空いたバケツに水を注いでいるようなもので、次から次へと人が辞めてしまい、定着している人にも悪影響を及ぼします。

業務の効率化

人手不足の対策として、すぐにできることは業務の効率化です。いま雇用している社員の生産性を上げることができれば、人手を増やさなくても経営が成り立つ可能性もあるでしょう。

簡単な具体例でいうと、無駄なミーティングを削ったり、不要な社内オペレーションを簡潔化させたりすることで業務効率化に繋がります。昨今ではSaaSツールが多く存在しているため、多くの人件費をかけている箇所をツールで効率化させることで、人を雇うよりもコストが安く済む可能性も十分にあります。

また、昨今ではAIの進化がめざましく、議事録の作成やエクセルのデータ処理など、これまで人がやっていた業務をAIが代替してくれるようになっています。人がやらなくてはいいことをAIに任せ、人がやるべきところに人員を投下するという経営判断も人手不足解消に寄与するはずです。

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