キャリア採用とは？メリットから成功させるポイントまで詳しく解説

01キャリア採用とは？

キャリア採用とは既に就業経験を持ち、そこでスキルや業界知識を身に着けた人を即戦力として採用することを指します。 企業としては教育コストを抑え、すぐに現場で活躍できることを期待しているのが特徴的だと言えるでしょう。

キャリア採用と中途採用の違い

中途採用とは新卒採用以外の時期に企業が採用活動を行うことを指します。

キャリア採用と中途採用の違いは次の通りです。

ただし、募集要項にキャリア採用と記載していながら未経験者歓迎としている場合や、求める知識や経験を年数などで細かく指定する場合もあるため、キャリア採用という言葉の捉え方は企業によってばらつきがあるのが現状と言えるでしょう。

キャリア採用とポテンシャル採用の違い

ポテンシャル採用とは企業が求職者の顕在的な能力である知識や経験ではなく、潜在的な能力や可能性を評価し将来的に成長できる人材を採用することです。

キャリア採用とポテンシャル採用の違いは次の通りです。

以前はポテンシャル採用は新卒採用を示す言葉として使われていましたが、転職をする人が増加してきたことを背景に、中途採用でも第二新卒採用や既卒採用ではポテンシャル採用をするのが一般的になってきています。

02キャリア採用が増加している背景

企業がキャリア採用を積極的に行うようになった背景には、以下の3つが挙げられます。詳細について確認していきましょう。

1.働き手の人材不足

2023年に内閣府が発表した「令和5年版 高齢社会白書」によると日本の総人口に高齢者が占める割合である高齢化率は29.0％となりました。 今後も高齢化率は上昇を続け、2036年には33.3％、2065年には38.7％に達すると推計されています。

このことから生産年齢人口も現在7,000万人以上なのが、2065年には4,529万人まで減少すると見られているのです。 働き手の足りない社会へ向けて、国では人材不足問題が深刻化している看護・介護・保育・建設分野への人材確保支援政策や、能力開発支援施策などを行っています。

また人材不足を解決するためには更なるIT化が不可欠ですが、「DX白書2023」によるとIT人材の量が「大幅に不足している」と回答した企業が49.6%でした。前年度の調査では、30.6%だったことを加味すると、大幅に人材が不足していることがわかります。また、米国では2021年度調査の20.9%から2022年度調査の3.3%と減少していることから、IT人材の確保が急務であることがわかります。

2.多様な働き方への理解が浸透しつつあるため

2019年4月から開始された働き方改革によって、ワークライフバランスと多様で柔軟性のある働き方の実現を目的に、生産性を向上しつつ長時間労働をなくしたり、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保が推進されたりするようになりました。

このことから企業は新卒採用で採用された正社員だけが働く場所ではなく、キャリア採用、中途採用、ポテンシャル採用などさまざまな方式で採用された中途採用の正社員、アルバイト、パート、派遣社員の人たちが集まって働く場所へと変化してきています。

3.企業が時代の変化に対応するため

昨今は、VUCA時代と呼ばれています。VUCAとは、不確実性（Volatility）、複雑性（Uncertainty）、不安定性（Complexity）、曖昧性（Ambiguity）の頭文字を取った言葉で、経営環境や社会状況がますます不確実で複雑になっていることを指します。これにより、企業は新たな課題に直面し、組織のリーダーシップや人材の役割においても変化が求められています。そのため、企業が時代の変化に適切に対応していくためには、社内で育成した人材だけの知識や経験だけでは難しい場合が多くなってきています。

自社にはいない専門的な知識やスキルを持つ人材をキャリア採用で確保することが、企業が長く成長を続けていく上で重要な意味を持つようになってきているのです。

03企業がキャリア採用を行うメリット

企業がキャリア採用を行うメリットとしては、以下の3つが挙げられます。以下で、それぞれの詳細について解説します。

1.優秀な人材を採用できる可能性がある

キャリア採用では企業が求める知識や経験を既に身に着けている人が採用されるため、優秀な人材を採用できる可能性があります。 優秀な人材を採用することで既存社員に刺激を与えることができ、更なる事業の成長も見込めます。

2.新しい知見やノウハウを吸収できる

キャリア採用では自社にない新しい知見やノウハウを持つ人を採用できるので、社内に今までになかった考え方や価値観を浸透させることができます。 例えば社内の知識や経験ではどうしてもできなかった課題解決が、キャリア採用で入社した人の知識や経験で意外とすんなりできてしまうといったことも考えられるでしょう。

3.育成にかかるコストが削減できる

キャリア採用では就業経験のある人を採用するため、ビジネスマナーやスキルを1から研修やOJTなどで身に着けてもらうといったコストがかからないというメリットがあります。 すでに一定の経験やスキルを持った人材が加わることで、即戦力として期待できます。

04企業がキャリア採用を行うデメリット

企業がキャリア採用を行うデメリットとしては、以下の3つが挙げられます。詳細について、以下で解説します。

1.未経験者と比較して採用コストが高い

企業がキャリア採用を行う場合、新卒採用や未経験者の中途採用と比較して知識や経験に見合った年収を提示する必要があるため、採用コストが高くなります。 採用コストを抑えてキャリア採用をしようとすると、自社のニーズに合った人材は集まりにくくなるため、あらかじめ採用にかかるコストを準備しておくことが大切です。

2.過度な期待を持ちやすい

キャリア採用をした人材に対し、企業はどうしても過度な期待を持ちやすいものですが、あまりにプレッシャーをかけてしまうと、優秀な人材でもその実力を発揮するのは難しくなります。 キャリア採用をした人材にその能力を活かして働いてもらうためにも、転職者を暖かく受け入れ、見守りながら成長を促す環境を整えておくことが重要です。

3.長く在籍してもらえない可能性がある

企業の採用担当者であれば誰でも、求職者と自社のミスマッチが起こらないようなるべく配慮するものですが、キャリア採用で獲得した人材であってもミスマッチを完全に防止するというのは難しいでしょう。また、即戦力としてすぐに大きな成果が残せる人材ほど、他企業からのオファーも多く転職を通じてキャリアアップを図る場合もあります。 そのため採用した人材に長く在籍してもらえるような環境を作るのは大事なことですが、退職の可能性は０にはならないということも意識しておくのが望ましいと言えます。

05キャリア採用を成功させるためのポイント

企業がキャリア採用を成功させるためには、「募集前」「募集時」「選考時」「入社まで」でそれぞれ実施するべきことが存在します。ここでは募集前から入社までの4つのステップにおいて、実施するべきことについて解説していきます。

募集前

キャリア採用は募集前に社内で見直すべきポイントがいくつか存在します。キャリア採用プロセスがよりスムーズに進み、組織にとって価値ある人材を採用するために、実施するべきことをここでは解説していきます。

求める人物像を明確にする

キャリア採用を行う際は、求める人物像を明確にしておきましょう。 現場のニーズを基にその仕事を行うために必要な知識、経験、資格などをまとめ、性格や行動特性なども加えておくとなお良いと言えます。 手間がかかる作業ですが、求職者と自社のミスマッチを防止するためにもなるべく丁寧に行うことが大切です。

働きやすい環境を整える

求職者が採用された後、転職は成功だったと思ってもらえるような環境を整えることにも意識を向けましょう。 具体的には報酬、ポジション、不要な残業をさせないなど、前職で働いていた企業や競合他社よりも自身に合っていると感じてもらえるような労働環境を整備するのです。 過剰に気を使うということではなく、キャリア採用をきっかけに働きやすい環境を整えていくと、どのような採用手法においても優秀な人材が集まりやすくなるでしょう。 採用された人材が、仕事を通じて成長していけるよう配慮することが重要です。

給与水準を決める

給与水準を決定することは、キャリア採用を募集する際に必要な項目です。まずは求人に対する適切な給与を提供するためにも、 他の同業他社や同様の職種の企業が提供している給与水準を調査し、競合分析を行いましょう。その上で、募集ポジションに必要なスキルや経験のレベルを評価し、それに基づいて給与水準を設定します。また、企業が採用プロセスにおいて提供できる給与は、企業の財政状況や予算に大きく依存します。採用予算を考慮し、企業が持続可能な範囲で給与水準を設定することが重要です。

募集時

キャリア採用を成功させるために、募集時には自社の魅力を積極的にアピールし、会社や仕事のリアルな部分をしっかりと伝えることが重要です。ここでは、その理由とアプローチを解説します。

自社の魅力を積極的にアピールする

自社の魅力や特徴を明確に伝えることで、候補者の興味を引き、企業への吸引力を高めます。これには企業文化、ミッション、価値観、成功事例などが含まれます。自社が提供する独自性や候補者に対する価値提案を強調することで、質の高い候補者が引き寄せられやすくなるのです。

会社・仕事のリアルな部分までしっかり伝える

仕事のリアルな部分や期待される役割、プロジェクトの詳細などを正確に伝えることで、候補者と求人のマッチングがより適切に行われます。これにより、採用後の適応度が向上します。また、 仕事におけるリアルな挑戦や成長の機会を示すことも重要です。これにより、候補者は自分のスキルや興味に合った仕事やプロジェクトに魅力を感じることができます。

選考時

キャリア採用を成功させるために、選考の際には候補者が自社に適しているかどうかを見極めることが重要です。以下はその理由と具体的なアプローチについての解説です。

自社に必要な人材かを見極める

選考の際は、候補者が自社に適しているかどうかを見極めることが不可欠です。まず、企業文化への適合性を確認し、ミッションや価値観に共感するかを評価しましょう。次に、求められるスキルや経験が候補者に備わっているかを確認し、実際の業務に必要な能力を確保します。また、問題解決能力や適応力を評価するために、実際の業務状況を模したシミュレーションやケーススタディを活用していくこともおすすめです。コミュニケーションスキル、チームワーク、リーダーシップ能力も重視し、候補者が協力的に働けるかどうかを判断してください。これらのアプローチは、候補者と企業との相互理解を深め、長期的な成功をもたらす基盤を築くのに役立ちます。組織と候補者が互いに適しているかどうかを見極めることで、採用プロセス全体がより効果的に進行し、両者にとって充実感のある関係が築かれます。

入社まで

キャリア採用を成功させるために、入社までの期間には候補者との円滑なコミュニケーションやフォローアップ、配属部署の受け入れ準備が欠かせません。フォローアップやオンボーディングプログラムがその例ですが、これらは候補者が入社前から安心感を抱き、入社後に円滑に業務に取り組むための土台を築くものです。ここでは入社までに実施するべきことについて解説していきます。

手続きや入社日などのフォローを行う

入社までの手続きや必要な書類、フォーマットなどを候補者に提供し、円滑な入社をサポートします。フォローアップの一環として、必要な情報提供や質問への迅速な回答が含まれます。また、入社日のスケジュールや場所、持参物など、入社に関する詳細情報を明確に伝えましょう。これにより、候補者は入社前に必要な準備を十分に行えます。

オンボーディングプログラムの実施

入社後の最初の数日間に実施されるオンボーディングプログラムを整備します。これには企業文化やルールの説明、チームメンバーとの紹介、業務に関するトレーニングなどが含まれます。新入社員が迅速に組織に適応しやすくなります。

配属部署の受け入れ準備を行う

入社前に配属先のリーダーやチームメンバーとのコミュニケーションを促進し、簡単な自己紹介や期待値の共有を行います。これにより、新入社員が最初の日から馴染みやすくなります。また、配属先の業務内容や担当するプロジェクトについて、入社前に十分な説明を行いましょう。これにより、新入社員は入社後に迅速に業務に取り組むことが可能となります。

06キャリア採用を実施する際の注意点

キャリア採用を実施する際には、以下の注意点があります。

これらの注意点を踏まえることで、キャリア採用はより効果的かつ持続可能な形で進行し、組織と新入社員の両方が長期的な成果を享受できるでしょう。ここではそれぞれについて具体的に解説していきます。

即戦力を期待しすぎない

即戦力が期待される場合でも、新しい環境やプロセスには誰でも適応の時間がかかります。入社後に十分なサポートやトレーニングを提供し、新入社員が自分のペースで成長できるように心がけましょう。また、将来的な成長や貢献も見据え、長期的な投資としての視点も大切です。初期の教育やトレーニングプログラムを整備することで、将来的なリーダーシップの発展を促進できます。

スキルや経験だけに注目しない

スキルや経験だけでなく、候補者のポテンシャルや人格も重要です。柔軟性やコミュニケーション能力、新しいアイディアを提供できる創造性など、将来の成長や組織への適応性を見極めることが重要です。違ったバックグラウンドや経歴を持つ候補者を歓迎し、多様性を尊重することで、組織全体の創造性や問題解決能力を向上させることができます。

オンボーディング施策をしっかりと行う

オンボーディングプロセスを通じて、新入社員が組織の文化や価値観を理解できるように工夫します。これにより、組織への適応がスムーズに進みます。サポート体制を整え、新入社員が疑問や課題に対して気軽に相談できる環境を提供します。メンタリングプログラムや定期的なフィードバックセッションが役立ちます。

07採用力向上に役立つSchooのオンライン研修

Schoo for Businessは、国内最大級9,000本以上の講座から、自由に研修カリキュラムを組むことができるオンライン研修サービスです。導入企業数は4,000社以上、新入社員研修や管理職研修はもちろん、DX研修から自律学習促進まで幅広くご支援させていただいております。

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Schoo for Businessの特長

Schoo for Businessには主に3つの特長があります。

【１】国内最大級9,000本以上の講座数
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Schooは汎用的なビジネススキルからDXやAIのような最先端のスキルまで、9,000本以上の講座を取り揃えております。この章では、採用力向上に役立つ授業を紹介いたします。

採用競争力を高める採用コミュニケーションの原理原則

激化する人材獲得競争において、競争優位を高めていくことは重要でありながらも、容易なことではありません。採用活動における基本（原理原則）を踏まえた上で、自社にフィットした勝ち方を設計し、「勝つべくして勝つ」必要があります。 この授業では「採用活動の基本（それも、この時代にふさわしい新たなスタンダード）」とともに、自社に採用競争力をもたらす「採用コミュニケーションの原理原則」について授業全体を通じて学びます。また、授業を通じて、企業と個人、双方を幸せにできる採用担当者が増えていくことを期待しています。 1限目「出会う」コミュニケーション編（前編）では、「母集団形成」における原理原則を学びます。 2限目「出会う」コミュニケーション編（後編）では、引き続き「母集団形成」における原理原則を学びます。 3限目「見立てる」コミュニケーション編では、面接をはじめとした「採用選考」における原理原則を学びます。 4限目「結ばれる」コミュニケーション編では、意中の候補者と相思相愛になって入社まで導くための原理原則を学びます。

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なぜあなたの会社は選ばれないのか～オンライン採用で起きている本当の変化とは

初めての緊急事態宣言から約2年経ち、これまで対面が主流であった採用面接が、オンラインに強制移行し、各社試行錯誤しながら採用活動を続けています。オンライン採用によって、時間短縮やコスト削減、遠方に住んでいる優秀な人材へのアプローチが可能になるなどのメリットも多くありますが、その一方で母集団が作れない、内定辞退が多い、社風が伝わらないといった課題もまだまだ多い状況です。その課題の裏には、個人の仕事観、会社に求めるものの変化があると言います。個人が仕事選びにどのようなことを求めているのか。企業側はそれを理解した上で、採用におけるオンラインコミュニケーションをとっていく必要があります。本授業では、オンライン採用の裏で起きている個人（求職者）の変化を捉えながら、企業側がとるべきアクションについて論じていきます。

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博報堂 / 博報堂DYメディアパートナーズの人事部長が語るDX人材採用のプロセス

本授業では2021年4月から400人を超えるDX人材採用に向けて力を入れている博報堂／博報堂ＤＹメディアパートナーズ 人事部長の沼田宏光 (ぬまた ひろみつ) 先生をお招きし、DX人材の採用プロセスについて語っていただきます。 DX人材採用に向けて順風満帆に進んだ施策、またその逆として苦戦している施策とその乗り越え方についてせきららにお話いただきます。

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08まとめ

キャリア採用とは既に就業経験を持ち、そこでスキルや業界知識を身に着けた人を即戦力として採用することですが、企業にとって新たな知見やノウハウを吸収でき、優秀な人材を採用できる可能性が高いのが大きなメリットだと言えるでしょう。 この記事も参考にして、ぜひ自社にあった形でキャリア採用を行ってみてください。