公開日:2022/10/20
更新日:2023/02/01

キャリア採用とは?メリットから成功させるポイントまで詳しく解説

キャリア採用とは?メリットから成功させるポイントまで詳しく解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

最近採用活動の場でキャリア採用という言葉をよく聞くものの、中途採用との違いやキャリア採用をするメリットがよくわからないということはないでしょうか。 この記事ではキャリア採用とは何かから、企業がキャリア採用を成功させるポイントまで詳しく解説します。

 

01キャリア採用とは?

キャリア採用とは既に就業経験を持ち、そこでスキルや業界知識を身に着けた人を即戦力として採用することを指します。 企業としては教育コストを抑え、すぐに現場で活躍できることを期待しているのが特徴的だと言えるでしょう。

キャリア採用と中途採用の違い

中途採用とは新卒採用以外の時期に企業が採用活動を行うことを指します。

キャリア採用と中途採用の違いは次の通りです。

  採用の時期 採用対象者 採用年齢
キャリア採用 不定期 ・就業経験あり
・企業の求める知識や経験がある
・未経験の人も応募可能
・20代~40代(企業によって異なる)
中途採用 不定期 ・就業経験あり
・企業の求める知識や経験がある
・20代~40代(企業によって異なる)

ただし、募集要項にキャリア採用と記載していながら未経験者歓迎としている場合や、求める知識や経験を年数などで細かく指定する場合もあるため、キャリア採用という言葉の捉え方は企業によってばらつきがあるのが現状と言えるでしょう。

キャリア採用とポテンシャル採用の違い

ポテンシャル採用とは企業が求職者の顕在的な能力である知識や経験ではなく、潜在的な能力や可能性を評価し将来的に成長できる人材を採用することです。

キャリア採用とポテンシャル採用の違いは次の通りです。

  採用の時期 採用対象者 採用年齢
キャリア採用 不定期 ・就業経験あり
・企業の求める知識や経験がある
・20代~40代(企業によって異なる)
ポテンシャル採用 不定期 ・就業経験なし
・就業経験があるが年数が短い
・20代~30代

以前はポテンシャル採用は新卒採用を示す言葉として使われていましたが、転職をする人が増加してきたことを背景に、中途採用でも第二新卒採用や既卒採用ではポテンシャル採用をするのが一般的になってきています。

 

02キャリア採用が増加している背景

企業がキャリア採用を積極的に行うようになった背景には、以下の3つが挙げられます。詳細について確認していきましょう。

  • 1.働き手の人材不足
  • 2.多様な働き方への理解が浸透しつつあるため
  • 3.企業が時代の変化に対応するため

1.働き手の人材不足

2022年に内閣府が発表した「令和4年版 高齢社会白書」によると日本の総人口に高齢者が占める割合である高齢化率は28.9%となりました。 今後も高齢化率は上昇を続け、2036年には33.3%、2065年には38.4%に達すると推計されています。

このことから生産年齢人口も現在7,000万人以上なのが、2065年には4,529万人まで減少すると見られているのです。 働き手の足りない社会へ向けて、国では人材不足問題が深刻化している看護・介護・保育・建設分野への人材確保支援政策や、能力開発支援施策などを行っています。

また人材不足を解決するためには更なるIT化が不可欠ですが、「IT人材白書2020」によると2019年度調査ではIT人材の量が「大幅に不足している」と回答した企業が33%、「やや不足している」と回答した企業が56%だったため、これらの実務を担うIT人材も不足しているのが現状です。

▶︎参考:内閣府「令和4年版 高齢社会白書」

▶︎参考:厚生労働省「人材確保対策」

▶︎参考:情報処理推進機構「IT人材白書2020」

2.多様な働き方への理解が浸透しつつあるため

2019年4月から開始された働き方改革によって、ワークライフバランスと多様で柔軟性のある働き方の実現を目的に、生産性を向上しつつ長時間労働をなくしたり、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保が推進されたりするようになりました。

このことから企業は新卒採用で採用された正社員だけが働く場所ではなく、キャリア採用、中途採用、ポテンシャル採用などさまざまな方式で採用された中途採用の正社員、アルバイト、パート、派遣社員の人たちが集まって働く場所へと変化してきています。

▶︎参考:厚生労働省「『働き方改革』の実現に向けて」

3.企業が時代の変化に対応するため

企業が時代の変化に適切に対応していくためには、社内で育成した人材だけの知識や経験だけでは難しい場合が多くなってきています。

自社にはいない専門的な知識やスキルを持つ人材をキャリア採用で確保することが、企業が長く成長を続けていく上で重要な意味を持つようになってきているのです。

 

03企業がキャリア採用を行うメリット

企業がキャリア採用を行うメリットとしては、以下の3つが挙げられます。以下で、それぞれの詳細について解説します。

  • 1.優秀な人材を採用できる可能性がある
  • 2.新しい知見やノウハウを吸収できる
  • 3.育成にかかるコストが削減できる

1.優秀な人材を採用できる可能性がある

キャリア採用では企業が求める知識や経験を既に身に着けている人が採用されるため、優秀な人材を採用できる可能性があります。 優秀な人材を採用することで既存社員に刺激を与えることができ、更なる事業の成長も見込めます。

2.新しい知見やノウハウを吸収できる

キャリア採用では自社にない新しい知見やノウハウを持つ人を採用できるので、社内に今までになかった考え方や価値観を浸透させることができます。 例えば社内の知識や経験ではどうしてもできなかった課題解決が、キャリア採用で入社した人の知識や経験で意外とすんなりできてしまうといったことも考えられるでしょう。

3.育成にかかるコストが削減できる

キャリア採用では就業経験のある人を採用するため、ビジネスマナーやスキルを1から研修やOJTなどで身に着けてもらうといったコストがかからないというメリットがあります。 すでに一定の経験やスキルを持った人材が加わることで、即戦力として期待できます。

 

04企業がキャリア採用を行うデメリット

企業がキャリア採用を行うデメリットとしては、以下の3つが挙げられます。詳細について、以下で解説します。

  • 1.未経験者と比較して採用コストが高い
  • 2.過度な期待を持ちやすい
  • 3.長く在籍してもらえない可能性がある

1.未経験者と比較して採用コストが高い

  • 企業がキャリア採用を行う場合、新卒採用や未経験者の中途採用と比較して知識や経験に見合った年収を提示する必要があるため、採用コストが高くなります。 採用コストを抑えてキャリア採用をしようとすると、自社のニーズに合った人材は集まりにくくなるため、あらかじめ採用にかかるコストを準備しておくことが大切です。

2.過度な期待を持ちやすい

  • キャリア採用をした人材に対し、企業はどうしても過度な期待を持ちやすいものですが、あまりにプレッシャーをかけてしまうと、優秀な人材でもその実力を発揮するのは難しくなります。 キャリア採用をした人材にその能力を活かして働いてもらうためにも、転職者を暖かく受け入れ、見守りながら成長を促す環境を整えておくことが重要です。

3.長く在籍してもらえない可能性がある

  • 企業の採用担当者であれば誰でも、求職者と自社のミスマッチが起こらないようなるべく配慮するものですが、キャリア採用で獲得した人材であってもミスマッチを完全に防止するというのは難しいでしょう。また、即戦力としてすぐに大きな成果が残せる人材ほど、他企業からのオファーも多く転職を通じてキャリアアップを図る場合もあります。 そのため採用した人材に長く在籍してもらえるような環境を作るのは大事なことですが、退職の可能性は0にはならないということも意識しておくのが望ましいと言えます。

     

 

05キャリア採用を成功させるためのポイント

企業がキャリア採用を成功させるためには、以下の3つのポイントをおさえておくと良いでしょう。以下にて詳細を解説します。

  • 1.求める人物像を明確にする
  • 2.働きやすい環境を整える
  • 3.ミスマッチを予防する

1.求める人物像を明確にする

キャリア採用を行う際は、求める人物像を明確にしておきましょう。 現場のニーズを基にその仕事を行うために必要な知識、経験、資格などをまとめ、性格や行動特性なども加えておくとなお良いと言えます。 手間がかかる作業ですが、求職者と自社のミスマッチを防止するためにもなるべく丁寧に行うことが大切です。

2.働きやすい環境を整える

求職者が採用された後、転職は成功だったと思ってもらえるような環境を整えることにも意識を向けましょう。 具体的には報酬、ポジション、不要な残業をさせないなど、前職で働いていた企業や競合他社よりも自身に合っていると感じてもらえるような労働環境を整備するのです。 過剰に気を使うということではなく、キャリア採用をきっかけに働きやすい環境を整えていくと、どのような採用手法においても優秀な人材が集まりやすくなるでしょう。 採用された人材が、仕事を通じて成長していけるよう配慮することが重要です。

3.ミスマッチを予防する

1987年から厚生労働省が毎年行っている新規学卒者の離職状況の調査結果によると、大学を卒業した人で3年以内に離職した人の割合は1987年では28.4%、2018年では31.2%で横ばいを続けています。

どのような採用方法においてもミスマッチを防止するのはなかなか難しいことではありますが、キャリア採用においては採用基準をなるべく細部まで明確化し、情報発信を積極的に行う姿勢が求められます。

情報発信をする際は、自社の良い面ばかりをアピールするのではなく、良くない面も正直に発信することがミスマッチを防ぐだけではなく、求職者に対し誠実な印象を与えることができるでしょう。 ミスマッチによる離職は、企業にとってかけた採用コストや教育コストが無駄になることだというのを忘れてはいけません。

▶︎参考:厚生労働省「新規学卒者の離職状況」

 

06採用力向上に役立つSchooのオンライン研修

Schoo for Businessは、国内最大級7,000本以上の講座から、自由に研修カリキュラムを組むことができるオンライン研修サービスです。導入企業数は2,700社以上、新入社員研修や管理職研修はもちろん、DX研修から自律学習促進まで幅広くご支援させていただいております。

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Schoo for Businessの特長

Schoo for Businessには主に3つの特長があります。

【1】国内最大級7,000本以上の講座数
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採用力向上に役立つSchooの講座を紹介

Schooは汎用的なビジネススキルからDXやAIのような最先端のスキルまで、7,000本以上の講座を取り揃えております。この章では、採用力向上に役立つ授業を紹介いたします。

採用競争力を高める採用コミュニケーションの原理原則

激化する人材獲得競争において、競争優位を高めていくことは重要でありながらも、容易なことではありません。採用活動における基本(原理原則)を踏まえた上で、自社にフィットした勝ち方を設計し、「勝つべくして勝つ」必要があります。 この授業では「採用活動の基本(それも、この時代にふさわしい新たなスタンダード)」とともに、自社に採用競争力をもたらす「採用コミュニケーションの原理原則」について授業全体を通じて学びます。また、授業を通じて、企業と個人、双方を幸せにできる採用担当者が増えていくことを期待しています。 1限目「出会う」コミュニケーション編(前編)では、「母集団形成」における原理原則を学びます。 2限目「出会う」コミュニケーション編(後編)では、引き続き「母集団形成」における原理原則を学びます。 3限目「見立てる」コミュニケーション編では、面接をはじめとした「採用選考」における原理原則を学びます。 4限目「結ばれる」コミュニケーション編では、意中の候補者と相思相愛になって入社まで導くための原理原則を学びます。

 
  • LINE株式会社 People Partner室

    リクルートグループに通算10年在籍し、リクナビの学生会員獲得、求人広告の制作ディレクター、自社採用を担当。 その後、Amazon Japan、プライスウォーターハウスクパースなどで人事マネージャーを経て、2015年より『日本の人事部』にて、人事・人材業界向け講座・HR Techメディアを立ち上げ。 2017年 LINE入社。Employee Success室副室長などを経て、2019年11月より現職。 著書『採用に強い会社は何をしているか』(ダイヤモンド社/2019年)

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なぜあなたの会社は選ばれないのか~オンライン採用で起きている本当の変化とは

初めての緊急事態宣言から約2年経ち、これまで対面が主流であった採用面接が、オンラインに強制移行し、各社試行錯誤しながら採用活動を続けています。オンライン採用によって、時間短縮やコスト削減、遠方に住んでいる優秀な人材へのアプローチが可能になるなどのメリットも多くありますが、その一方で母集団が作れない、内定辞退が多い、社風が伝わらないといった課題もまだまだ多い状況です。その課題の裏には、個人の仕事観、会社に求めるものの変化があると言います。個人が仕事選びにどのようなことを求めているのか。企業側はそれを理解した上で、採用におけるオンラインコミュニケーションをとっていく必要があります。本授業では、オンライン採用の裏で起きている個人(求職者)の変化を捉えながら、企業側がとるべきアクションについて論じていきます。

 
  • ワンキャリア 経営企画部 Evangelist

    1988年兵庫県生まれ。京都大学工学部卒業。就職活動中にリーマンショックを経験。メガバンクで企業再生やM&A関連の業務に従事したあと、IT広告、組織人事のコンサルティングなどの経験を経てワンキャリアに入社。現在は仕事選びの透明化と採用のDXを推進。「ONE CAREER PLUS」リリース後、キャリアの地図をつくるプロジェクトを推進。専門はパブリック・リレーションズ。

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博報堂 / 博報堂DYメディアパートナーズの人事部長が語るDX人材採用のプロセス

本授業では2021年4月から400人を超えるDX人材採用に向けて力を入れている博報堂/博報堂DYメディアパートナーズ 人事部長の沼田宏光 (ぬまた ひろみつ) 先生をお招きし、DX人材の採用プロセスについて語っていただきます。 DX人材採用に向けて順風満帆に進んだ施策、またその逆として苦戦している施策とその乗り越え方についてせきららにお話いただきます。

 
  • 博報堂/博報堂DYメディアパートナーズ 人事局人事部長

    2000年東京大学卒業後、博報堂に営業職として入社。04年より博報堂ブランドデザインに加入し、幅広い業種のブランドプロジェクトに携わる。その後ベトナム拠点への研修出向を経て、2013年博報堂コンサルティングAPをシンガポールにて立ち上げ、マネジメント業務を経験。2016年より東京本社に帰任し、現職に至る。主な著書に「あなたイズム」(アスキー新書)がある。

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07まとめ

キャリア採用とは既に就業経験を持ち、そこでスキルや業界知識を身に着けた人を即戦力として採用することですが、企業にとって新たな知見やノウハウを吸収でき、優秀な人材を採用できる可能性が高いのが大きなメリットだと言えるでしょう。 この記事も参考にして、ぜひ自社にあった形でキャリア採用を行ってみてください。

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