ミスマッチとは？起こりうるデメリットとミスマッチを防ぐ方法を解説

01ミスマッチとは

そもそも「ミスマッチ（mismatch）」とは企業側と求職者のニーズにギャップがある状態を指します。 人材採用におけるミスマッチには、さまざまなパターンがあります。例えば、市場の変化などにより求人需要は低いが、求職者数は多い状態が発生するといったミスマッチです。また、企業側が求めるスキルや年齢、条件などが求職者の求めているものと一致しない、いわゆる雇用条件でのミスマッチというパターンもあります。

アンマッチとの違いとは

「アンマッチ（unmatch）」は、そもそも両者が一致しないためにうまく組み合わせができない状態を指します。人材採用などの場面では、能力・給与など、企業側が求める条件に合った求職者がそもそもおらず、採用に至らない状態を指します。 「ミスマッチ」は企業側と求職者の間で、条件面などでニーズにギャップがある状態を言いますが、「アンマッチ」は採用そのものが成立しない状態です。微妙な違いはあるものの、現状としては、このアンマッチも企業が求める募集要項にマッチする求職者がいない状態を指していることから、ミスマッチのひとつとして扱われることがあります。

02企業で起こりうるミスマッチとは

企業でミスマッチを解消できれば、求職者との溝を埋めて、より優秀な人材を採用できる確率を上げることも可能です。以下の企業と求職者の間で起こりがちなミスマッチの事例を参考に、入社後にミスマッチを引き起こさないように努めてください。

雇用条件によるミスマッチ

ひとつ目は雇用条件によるミスマッチです。企業側が条件を伝えたつもりでいても、求職者側が内容に対して認識不足であれば、そこにミスマッチが発生します。人材採用時の情報共有は明確に、一度だけではなく複数回確認しておくようにしてください。

企業風土と性格のミスマッチ

企業の組織風土が入社前に考えていたものと異なる場合、また求職者の性格と企業風土が合わなかった場合にもミスマッチは発生します。企業の風土は数値などで表すことができないため、事前に求職者が正確に把握するのは困難です。しかし、このミスマッチは入社後に大きな違和感を生み出し、早期退職の要因になってしまう可能性も否定できません。 早期退職対策として、企業は社内見学や説明会を通して、積極的に求職者へ自社の情報を提供することができます。採用活動時には、面接や顔合わせなどで求職者との接点を多く持つようにして、企業風土をわかりやすく伝えたり、求職者の性格理解を深めたりするようにしましょう。

仕事内容のミスマッチ

求職者の持つ仕事の能力やスキルと、企業が求めている要素に差があると、業務を遂行するなかでミスマッチが起きます。筆記テストなどの適性検査だけでは、なかなか求職者の能力を測るのは難しいものです。また、面接においても面接官の経験則や勘に基づいて選抜するため、求職者の正確な能力までは判別できません。 企業側が「この人は仕事ができそうだ」勘に頼って採用した人材が、見込み違いだったというケースは珍しくありません。カンの良い求職者は、自分の能力が企業が求めるレベルに達していないことに気づくと、すぐに退職の道を選んでしまうことも。これを防ぐためには、職場体験やインターンを利用し、企業と求職者の間で仕事の能力やスキル、仕事内容に対する理解を深めるのが有効です。　

人間関係のミスマッチ

人間関係のミスマッチが発生すると、せっかく新しい人材を受け入れても、社内でのトラブル発生につながります。採用活動を行う際、面接などで求職者の経歴や実績だけでなく、入社後に配属させるであろう部署で問題なくやっていける人物か否かを見極める必要があります。また、現在の職場で退職に追い込むような人物がいないかなど、人事担当者が職場環境を把握しておくことも必要です。

働き方のミスマッチ

働き方のミスマッチは、求職者が希望する働き方と企業の実態が一致しない場合に生じます。例えば、リモートワークを希望する人が、対面出勤が求められる企業に入社する場合などです。働き方に関する企業の方針を明確に伝えることが重要です。フレックスタイム、リモートワークの可否、休暇の取得状況などについて、具体的な情報を提供することで、求職者が自分の希望と照らし合わせて判断できるようにします。

03ミスマッチによって生じるデメリットとは

ミスマッチによって生じるデメリットは主に3つあります。採用した人材の能力が発揮されないこと、採用した人材のモチベーションの低下、そして、早期退職です。以下でそれぞれのデメリットを具体的に紹介していきます。

パフォーマンスが発揮されにくい

ひとつめが、採用した人材の能力が発揮されないケースです。仕事内容や雇用条件が事前に認識していたものと違ったり、企業の方針や社風に適応できなかったりすると、社員は入社後にギャップを抱えることになります。 こうしたミスマッチを抱えたままでは、社員のパフォーマンスが発揮されにくい状況を作り出すこととなり、自社を背負って立つような人材の育成も難しくなります。面接時には雇用条件や社風を的確に伝え、ギャップを生み出さないようにしましょう。

モチベーションが下がりエンゲージメントの向上が見込めない

ふたつめが、採用した人材のモチベーションの低下です。入社後、仕事内容に不満を持ち続けたままでいると、社員の企業への信頼感は上がりません。モチベーションが下がり、エンゲージメントの向上が見込めなければ、企業にとってはマイナスです。自社の課題を真剣に考えて主体的に行動してくれる人材を育てるためにも、ミスマッチが起こった段階で、何らかの対策を取りましょう。

採用した人材の早期退職で無駄なコストが発生する

3つめが、採用した人材の早期退職です。人手が足りていない企業はたくさんありますが、人を採用すれば必ずしも課題が解決するとは限りません。ミスマッチが要因となって早期離職者が増えれば、新たに採用を行わなければならず、無駄なコストが増えてしまいます。 手間やコストをかけて行った採用活動を無駄にしないよう、面接などの場では慎重に、求職者との雇用条件や業務内容についての相互理解に努めるようにしてください。

04ミスマッチが起きてしまう要因

採用におけるミスマッチの要因として、次のようなものが挙げられます。

上記の要因を踏まえて、採用活動を改善することで、ミスマッチを減らし、企業と新入社員双方にとって良い結果をもたらすことができるでしょう。ここでは解決策もセットで解説していきます。

自社の良い部分しか見せられていない

採用活動において企業は自社の魅力を強調しがちです。これは優秀な人材を惹きつけるために必要なことですが、過度にポジティブな情報だけを伝えると、実際の仕事や職場環境とのギャップが生じる可能性があります。このギャップが大きいと、入社後に現実との違いに戸惑い、不満を感じることが多くなります。採用プロセスでリアルな情報を提供することが重要です。具体的には、ポジティブな側面だけでなく、業務の課題や職場の問題点も正直に伝えることで、候補者が自分に適した職場かどうかを判断しやすくなります。現場社員のインタビューや実際の業務体験を提供するなど、リアルな職場環境を感じてもらう工夫が有効です。

業務内容や職場環境が正しく伝わっていない

募集要項や面接の際に、業務内容や職場環境が不明瞭だったり、具体性に欠けていたりすると、候補者が期待する仕事内容と実際の仕事内容にズレが生じることがあります。これにより、入社後に「思っていた仕事と違う」と感じることになり、ミスマッチが生じます。業務内容や職場環境を詳細かつ具体的に説明することが重要です。具体的な業務内容の他、チーム構成や一日の流れ、社内文化などについても明確に伝えることで、候補者が正確なイメージを持てるようになります。また、実際の業務を体験できるインターンシップや、職場見学の機会を設けることも有効です。

オンボーディングやサポートが十分ではない

新入社員が入社後に適応するためのオンボーディングプロセスやサポートが不十分だと、職場に馴染めず、パフォーマンスを発揮できないまま退職してしまう可能性があります。特に、入社直後は新しい環境に慣れるためのサポートが重要です。しっかりとしたオンボーディングプログラムを構築することが必要です。新入社員がスムーズに業務に適応できるよう、研修やメンター制度を設け、初期の段階でのサポートを充実させることが重要です。定期的なフィードバックや相談の場を設けることで、問題が早期に解決され、新入社員が安心して業務に取り組める環境を整えることができます。

05ミスマッチを防ぐためには

企業にとっては採用活動を重ねて見つけた貴重な人材であり、求職者からすると、せっかく入社すると決めた企業であるため、入社後のミスマッチはお互い避けたいはずです。双方が入社前に抱いていた「期待」が、入社後の「現実」と大きく乖離してしまわないよう、以下の点には気を付けてください。

業務内容と給与額など雇用条件がミスマッチがないか検証する

まず、業務内容と給与額など、雇用条件にミスマッチがないかどうかを検証しましょう。注意すべき点としては、 「選考時に求職者へ良いことだけ伝えていないか」ということです。これは入社後のギャップ、ミスマッチなどを生じさせる最も大きな原因となります。採用段階においては適切に情報提供を行い、期待と現実の乖離が起きないようにしましょう。

自社の業務内容や社風を正確に伝える

業務内容や社風でのミスマッチをなくすためには、求職者に対する情報の提供を十分に行わなければいけません。「風通しの良い職場と聞いていたはずが、いざ入社してみると上下関係に厳しい職場だった」、「入社後に配属となった業務が、入社前に思っていた仕事内容と違っていた」などの要因は、ミスマッチを生み出すことになります。 人事担当者は、少しでも優れた人材を獲得するため、自社の良い点をアピールしがちです。しかし、入社後にミスマッチが生じるのを防ぐためには、自社のネガティブな部分も選考段階である程度求職者に見えるかたちで提示しておくべきです。求職者から質問があった場合には、社風などについても誤魔化さずに説明するようにしてください。

リファーラル採用制度を取り入れる

ミスマッチを防ぐためには、リファーラル採用制度を取り入れるのもひとつの手です。リファーラル（Referral）には推薦や紹介、委託といった意味があり、リファーラル採用制度は、従業員が持つネットワークを利用して人材を採用する採用手法になります。 「従業員からの紹介で人材を採用する」と聞くと、縁故採用を思い浮かべるかもしれません。しかし、紹介者との関係性を重視して採用する縁故採用とは異なり、リファーラル採用制度ではスキルを重視して、自社で実力を発揮できそうな人物を採用します。 この制度を取り入れることで、選考開始前にある程度マッチングをはかれるため、ミスマッチを減らして人材採用の失敗を防げたり、自社が求める人材と接点を持てたりできるのです。

入社確定後ミスマッチがないかのフォローをする

入社までの対応だけでなく、入社確定後にミスマッチがないかどうかをフォローすることも重要です。入社後、社員へ自社の印象などをヒアリングし、どのように感じているかなどを聞くことで、その後の採用活動へのヒントも得られます。

---

 

「研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決！
研修と自己啓発で学び続ける組織を作るスクーの資料をダウンロードする

■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

06まとめ

近年、採用活動は早期から始まり、企業は優秀な人材獲得のために尽力しています。しかし、手間や負担をかけて獲得した内定者が入社し、これから人材育成が始まるというなかで、企業がぶつかる問題が新卒社員の早期退職問題です。これは主に採用活動中のミスマッチが原因だといわれています。 ミスマッチを防ぐためには、採用活動の段階で、自社と求職者のニーズにギャップや食い違いが無いかを十分に確認し、相互理解に努めなければいけません。ぜひこの記事を参考に、どのようなミスマッチが起こりうるのか、防ぐために気を付けるべき点は何かなどを理解し、採用活動へお役立てください。