アルムナイとは？　アルムナイ採用のメリットと留意点について解説

01アルムナイとは

「アルムナイ」とは日本語に訳すと「卒業生」という意味であり、人事領域においては企業を離職・退職した人、つまり「会社の卒業生」という意味で使われる言葉です。会社の卒業生を積極的に再雇用する仕組みを「アルムナイ制度」といい、特に外資系企業においては盛んに行われてきました。近年日本でも注目を集め、取り組みを始める企業が増えているようです。

ジョブリターン制度との違い

似た意味の言葉としてジョブリターン制度がありますが、アルムナイとは意味合いが異なります。ジョブリターン制度は、結婚・妊娠・出産・育児または介護、配偶者の転勤などといった個人的な理由で退職した人が、前の会社に戻れる制度のことを指します。再雇用の意味合いが強い制度なので、転職の意味合いで使われることはあまりありません。

02アルムナイ制度が注目される背景

昨今、日本においてもアルムナイ制度が注目されるようになったのは、慢性的な人手不足の対策として検討され始めたことが理由です。かつては歓迎されるものではなかった「再雇用」が働き方の多様化、人材の流動化により抵抗感が薄れたことが背景にあるといえます。

人材確保の困難化

少子高齢化による人手不足は年々深刻さを増しています。特に企業に高い貢献をする優秀な人材は、獲得競争が激化し確保が容易ではありません。そうしたなか、人材確保の一環として、かつて自社で働いていたアルムナイを活用しようとするのは自然な流れであるといえます。アルムナイは自社の組織文化を十分理解しており、すぐに職場に馴染み活躍してくれるため、採用する企業にとって安心できる要素が大きいといえます。

人材の流動化

転職に対するマイナスイメージは薄れ、日本においても人材の流動化が進んでいます。優秀な人材のなかには、一つの企業に縛られず複数の企業を渡り歩きキャリアを重ねていく人もいます。企業は優秀な人材を採用することはもちろんですが、優秀な人材が離職しない工夫をする必要に迫られています。そうしたなか、かつて自社で働いていた優秀な人材がもう一度働いてくれるということは、企業にとっての大きなメリットであるといえます。

働き方の多様化

フリーランスやパラレルキャリアといった、一つの企業に縛られない働き方が定着しつつあります。さらに、リモートワークの普及により在宅での勤務が可能になるなど、働き方は多様化しています。ワークライフバランスの充実を優先しフルタイム勤務を希望しないという考え方も浸透してきています。 働き方を選べる状況が浸透し「育児や介護でやむなく退職した人」が、フルタイムではなく短時間勤務が可能になった点もアルムナイ採用が注目される背景のひとつです。

03アルムナイと交流することのメリット

企業がアルムナイと積極的に交流をもつことは、さまざまなメリットをもたらします。アルムナイは自社のことを良く知っており、かつ自社を退職した後のキャリアでさまざまな経験を積んでいます。アルムナイは自社を良く知りつつも、外部企業を経験したことで客観的な視点をも備えている人材であるといえます。こうした視点は企業にとって貴重なものです。

良い顧客やアドバイザーとして機能する

自社のことを良く知っており、他社でのキャリアをもつアルムナイは客観的なアドバイザーとして機能します。他社を知らない生え抜きのキャリアをもつ社員にはない視点で、自社の業務を見ることができます。 また、退職しても自社に愛着をもってくれているアルムナイは、自社の製品を愛用し、 場合によっては交友関係者に勧めてくれているかもしれません。 アルムナイと良好な関係を保つことは、こうしたメリットをもたらすようです。

社外の貴重な情報源として機能する

アルムナイとの交流は、自社に有益な情報をもたらす情報源として機能することもあります。退職後も良好な関わりを続けるなかで、転職先の企業や業界で得られる貴重な情報をもたらしてくれる可能性があります。またアルムナイが知人を紹介して、入社につながるケースもあるようです。自社の良い点を知人に勧めてくれたのであれば、企業にとっては非常にありがたいことです。

04人事の視点からみたアルムナイ採用のメリット

ここからは、実際にアルムナイを戦力として再雇用する際のメリットについて解説します。アルムナイ採用は「即戦力」「コスト削減」「企業イメージ向上」「新たな採用チャネルができる」「採用におけるミスマッチを防げる」「社内に新しい知識や価値観を取り入れることができる」という6つのメリットを企業にもたらします。以下で具体的に見ていきます。

即戦力として採用できる

アルムナイを採用することで得られるメリットの最大のものは、即戦力として活躍してくれることです。通常の中途採用とは違い、アルムナイは自社の企業風土をすでに理解しています。社内・社外の人脈ができており、入社後すぐに戦力として機能してくれます。お互いを良く知っているのでミスマッチが起こる可能性は限りなく少なく、安心して働いてもらえます。また、退職後に他社で積んだ経験により身につけたスキルを、自社で発揮してくれることも期待できます。

採用・育成コストの削減

アルムナイを採用することは、採用と育成にコストがかからないというメリットがあります。退職者本人からの応募や、在籍中の社員を介しての申し出など、求人媒体を使用した募集活動をする必要がありません。 また、アルムナイは自社の業務に精通しており、勘を取り戻せばすぐに退職前と変わらないか、それ以上の活躍をしてくれるため育成に関するコストもかかりません。

企業イメージの向上

アルムナイが多く勤務する企業は、「一度辞めてもまた働きたいと思える良い会社」というイメージを対外的に与えることができます。また、アルムナイが活き活きと働く姿を見た既存の社員もまた、同様のイメージをもつことで会社に対する愛着を深めていく可能性があります。企業の側もアルムナイを受け入れることで、広く人材に門戸を開き有効に活用している会社としてイメージを向上させるでしょう。

新たな採用チャネルができる

アルムナイ採用は、元社員が「新しい採用候補者」になり得る独自の採用チャネルを形成します。元社員は過去に自社で働いていた経験があり、その期間中に社内文化や業務内容に触れた実績があります。さらに、アルムナイが自身のネットワークを活用し、自社の魅力を外部に広めてくれる「ブランドアンバサダー」としての役割を果たす可能性もあります。このように、アルムナイネットワークを活用することで、通常の採用経路では出会えない優秀な人材を確保できる可能性が広がります。

採用におけるミスマッチを防げる

通常の採用プロセスでは、採用後に候補者と企業文化や業務内容とのミスマッチが発生するリスクがあります。しかし、アルムナイは過去に自社で働いた経験があるため、企業文化や業務内容を理解していることが強みです。一方で企業側も、その人材のスキルや働き方、パフォーマンスをある程度把握しているため、採用後のミスマッチが発生する可能性が低くなります。このように、双方の理解が事前にあることで、採用後のトラブルを減らし、円滑なオンボーディングが期待できます。

社内に新しい知識や価値観を取り入れることができる

アルムナイが他社で得た経験やスキルは、自社にとって新しい視点や知識をもたらす貴重な資産です。特に、他業界や異なる職種で培ったノウハウを持ち帰ることで、社内の問題解決や新たなビジネスチャンスを生むきっかけになることがあります。さらに、外部でのキャリアを積んだアルムナイが戻ってくることで、従業員にも「新しい価値観を柔軟に受け入れる文化」が浸透しやすくなり、組織全体の活性化にもつながります。

05アルムナイ採用のデメリット

アルムナイ採用には多くのメリットがありますが、一方で注意が必要なデメリットも存在します。主なデメリットとして、次のようなものが挙げられます。

これらのデメリットを理解し、適切に対応することで、アルムナイ採用の成功率を高めることができます。ここでは、それぞれのデメリットについて具体的に解説していきます。

退職のハードルが下がる

アルムナイ採用が積極的に行われている企業では、「退職しても再び戻れる」という認識が社員の間で広がりやすくなります。これにより、退職に対する心理的なハードルが下がり、社員が気軽に辞めやすくなる可能性があります。特に、短期的な不満やキャリアの迷いが原因で退職を選ぶケースが増えると、組織としての人材定着率に悪影響を与えるリスクがあります。また、アルムナイ採用を前提に退職を計画するような社員が出てくると、長期的な組織運営にも影響が及ぶ可能性があります。

既存社員が不満を持つ可能性がある

アルムナイが再雇用された場合、既存社員が不満を抱く可能性があります。アルムナイが再雇用後、昇給や役職などで優遇されていると感じると、既存社員が「社内で頑張り続けることが報われない」という不満を抱きやすくなります。また、新しいポジションに就いた際、同じポジションを希望していた既存社員が「チャンスが奪われた」と感じる場合があります。加えて、既存社員が「外から戻ってきた人が自分たちのやり方にどこまで合わせられるのか」を懸念し、不信感を持つ可能性があります。これらの不満が組織内の士気低下やチームの分断を引き起こすリスクがあるため、慎重な対応が必要です。

在籍時の実績が募集内容とマッチしない可能性がある

アルムナイ採用では、過去の実績が参考になる一方で、必ずしも現在の採用ニーズや募集内容と一致するとは限りません。元社員が在籍していた時点では優秀だったとしても、その後の市場や技術の変化に適応できていない場合、再雇用後に即戦力として活躍できない可能性があります。また、アルムナイが応募してきた職種が、かつての役割やスキルセットと合わない場合、採用後に期待通りの成果を上げられないリスクがあります。加えて、アルムナイが他社で十分な成長を遂げていない場合、再雇用しても組織に新しい価値をもたらさない可能性があります。このような状況を防ぐには、アルムナイ採用時に現時点でのスキルや経験を正確に評価し、慎重に選考を行う必要があります。

06アルムナイを活用している企業の事例

アルムナイ制度を活用している企業が増えているとお話しましたが、日本ではどのような企業がどのような方法で運営しているのか疑問に思われる方も多いのではないでしょうか。ここでは代表的な事例を3つご紹介します。

アクセンチュア株式会社

世界最大規模の経営コンサルティングファームの日本法人、アクセンチュア株式会社では、「アクセンチュア・アルムナイ・ネットワーク」というサイトを退職者向けに構築しており、求人情報や社員発信のブログを閲覧できます。このアルムナイネットワークは、日本法人だけでなく世界の25万人以上のアルムナイが在籍している大きなネットワークです。 再就職に関するサポート情報が掲載されており、アルムナイがいつでも戻ってこれる体制が整備されています。

株式会社電通

国内最大級の広告代理店である株式会社電通では「電通アルムナイ・ネットワーク」を構築しており、ビジネス連携を主とした電通卒業生同士や電通との交流の場を設けています。日本にまだ「アルムナイ」という仕組みがほとんど認知されていなかった頃から導入され、卒業生が自主的に構築し、口コミで参加してきたという経緯があります。

中外製薬株式会社

大手医療用医薬品メーカーの中外製薬株式会社もアルムナイ・ネットワークを構築しています。他者・他業界を経験した異能人材の再雇用を目的として設立されました。導入時は人事部が退職予定者に制度を案内したり、社内で「アルムナイ制度」の説明を行い社員から退職者へ連絡を行ったりと登録者を増やし、中外製薬の最新情報の提供やイベントの招待などを行い、良好な関係を維持しています。

07アルムナイ採用の導入ステップ

アルムナイ採用を効果的に導入するためには、計画的なプロセスが必要です。

これらを計画的に実施することで、復職希望者が円滑に戻れる仕組みを整え、アルムナイ採用を成功に導くことができます。ここでは、それぞれのステップについて具体的に解説していきます。

STEP 1：復職の条件を整理

アルムナイ採用を導入する際、まずは復職の条件を明確に整理することが重要です。具体的には、対象となる退職者の基準を設定します。在籍時の実績やスキル、退職理由、退職後のキャリアなどを考慮し、「どのような人材を復職対象とするか」を明確に定義します。また、復職後に期待するポジションや役割を企業のニーズに合わせて設定することで、ミスマッチを防ぐことができます。さらに、復職希望者が応募しやすい条件を整えることも大切です。これらの条件をあらかじめ整理しておくことで、採用プロセスがスムーズになり、復職後のトラブルを未然に防ぐことが可能です。

STEP 2：退職者とのリレーション構築方法の検討

アルムナイ採用の成功には、退職者との関係を維持することが不可欠です。そのため、退職後も良好なリレーションを構築するための方法を検討します。具体的には、退職者向けのネットワークを構築し、専用のコミュニティやイベントを企画することが有効です。また、企業ニュースや新たな採用情報を発信するメールマガジンやSNSなどを通じて、継続的に情報を提供します。こうした取り組みを通じて、退職者が企業に対して「帰属意識」や「関心」を持ち続ける状態を保つことができます。関係を維持することで、復職への心理的なハードルを下げることが可能です。

STEP 3：復職時の制度を整備する

復職者がスムーズに業務を開始できるよう、必要な制度を整備することが重要です。まず、復職希望者向けの選考フローを明確にし、応募から採用決定までのプロセスをスムーズに進められる体制を構築します。次に、復職者の待遇や報酬を、現職社員との公平性を考慮しながら設計します。また、復職後のオンボーディングを支援するため、オリエンテーションや研修プログラムを用意します。これにより、復職者が早期に組織に適応し、効果的に貢献できる環境を整えることが可能です。適切な制度整備は、アルムナイ採用の成果を最大化する重要な要素です。

STEP 4：アルムナイ制度の周知

アルムナイ採用を導入するには、制度の内容を社内外に周知することが不可欠です。まず、既存社員に対して、アルムナイ制度の目的や意義を説明し、復職者を受け入れる文化を醸成します。次に、退職者へはアルムナイネットワークや企業の公式ウェブサイト、メールを通じて、復職の条件や手続きの詳細を知らせます。また、企業の採用戦略の一環として、SNSや外部メディアを活用してアルムナイ制度を広く発信することも効果的です。周知活動を通じて、退職者が制度を認知し、応募を検討しやすい環境を作ることで、制度の浸透と活用を促進できます。

08アルムナイ採用の留意点

アルムナイ採用は大きなメリットがありますが、実施については慎重に行う必要があります。既存社員に配慮を欠いた方法で行うと、思わぬトラブルや軋轢の原因になります。アルムナイ採用を実施するときは以下の点に注意して検討すると良いでしょう。

現役社員の理解を得る

一度退職した社員を再雇用することに、拒否反応を示す社員が出てくる可能性があります。 また、入社するアルムナイと面識のない年次の若い社員は不安を感じるかもしれません。アルムナイ採用を積極的に行うのであれば、会社としてなぜ取り組むのか、意義を説明し既存社員の理解を得る必要があります。

再雇用の基準を明示する

退職者は誰でも受け入れるというような方法には問題があります。やはり、自社を退職するまでに何らかの貢献があった人という点が最低条件でしょう。一定以上の在籍年数や役職により基準を設けるなど、アルムナイの受け入れ基準を明確に示す必要があります。

給与や待遇を慎重に考慮する

現役社員との軋轢を生じさせないために、もっとも配慮を必要とするのが給与や待遇です。担当してもらう業務や成果により基準を設け処遇を決定するなど、誰が見ても公平さを感じられる仕組みを作る必要があります。ましてや、人により処遇が変わるようなことや、そのような誤解を与えてしまう対応があってはなりません。

柔軟な働き方を用意する

仕事や会社、人間関係にまったく不満がなくとも、やむを得ない個人的な事情で会社を去らなくてはならない退職者もいます。育児や介護などを理由にフルタイム勤務ができなくなり退職するといった例です。介護や育児は時間がたてば状況は変わります。会社はそうした人材のために短時間勤務や在宅勤務など、柔軟な働き方ができる環境を整えるべきでしょう。そうすれば、会社に愛着をもった人材がアルムナイとして職場復帰し、以前と同じように会社の力になってくれるのではないでしょうか。

09アルムナイネットワーク構築のために

アルムナイと良好な関係を保ち、交流をもつことは企業にとって有益でメリットをもたらすようです。アルムナイネットワークを構築するためには、在籍時から会社に愛着をもってもらえるような取り組みが不可欠であるといえます。 「退職してもつながりをもち続けたい」と思わせる会社とはどのような会社なのでしょうか。

退職者は裏切り者ではない

かつての日本において年功序列・終身雇用が一般的であった時代は、会社は一つのファミリーのような雰囲気があり、退職者は「裏切り者」とされる風潮がありました。 しかし昨今ではそうした雰囲気は薄れてきています。 退職しても自社に愛着をもってもらうためには、辞め際が肝心です。会社を去る退職者も送り出す会社も、お互いが気持ちよく、円満退社を迎えられるような取り組みが必要です。

企業としての魅力を高める

「退職してもつながりをもち続けたい」と思われる会社であるためには、企業としての魅力を高める必要があります。その魅力とはなんでしょうか。快適なオフィスでしょうか、好待遇でしょうか、確かにそれらも魅力かもしれません。 ですがそれ以上に、「企業の魅力」とは、そこで働く「人の魅力」ではないでしょうか。「退職してもつながっていたい」「またあの職場で働きたい」と思わせるのは、「またあの人達と働きたい」と感じられる「人の魅力」があるからにほかならないのです。

10Schooのアルムナイに関するおすすめ授業

アルムナイについて詳しく解説してきましたが、より深く学びたいという方向けにSchooの授業をご紹介します。 人事だけでなく、長い期間働き続けるすべてのビジネスパーソンの方々におすすめですので、興味のある方はぜひ確認してみてください。

「退職で終わらない「アルムナイの学び方」」

---

 

「研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決！
研修と自己啓発で学び続ける組織を作るスクーの資料をダウンロードする

■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

09まとめ

アルムナイと良好な関係を保ち交流を図ることは、人材確保の面だけでなくさまざまなメリットをもたらします。アルムナイとの良好な関係性は退職前の関わりによるものが大きいようです。人を大切にし、つながりを重視する企業風土を醸成していきましょう。