有給消化の義務化とは？対象となる労働者や行うべき対応策を徹底解説

01有給休暇の義務化が開始された

政府の推進する働き方改革により、2019年4月から「法定の年次休暇付与日数が10日以上の労働者に対して、年間5日以上の有給休暇を取得させる」ことが義務付けられました。働き方改革とは、厚生労働省が中心となり進めている政策のひとつです。 少子高齢化に伴う労働力不足や育児・介護などと仕事の両立という問題を解消するために、労働者個人の事情に応じて多様な働き方ができる社会を実現することを目標にしています。2019年4月には働き方改革関連法案が施行され、有給休暇取得の義務化をはじめ、割増賃金率の改定やフレックスタイム制の導入など8つの法案が成立しています。 有給休暇の義務化の狙いは有給休暇取得率を高め、労働者のモチベーションアップや意識改革、離職率の減少の効果を得ることです。また、日本の有給休暇取得率は欧米など海外諸国と比較してかなり低く、国内全体の取得率を底上げし国際基準に到達することも、有給休暇義務化の狙いのひとつです。

02有給休暇義務化の対象となる労働者とは

有給休暇義務化の対象となる労働者は、労働基準法の規定に従い年間10日以上の有給休暇が付与されていて、継続勤務月数や出勤率が条件となっています。所定労働日数が少ないパートタイム労働者についてもフルタイム労働者と同様に、継続勤務期間や出勤率が条件として問われています。ここでは、働き方改革関連法案に基づく有給休暇義務化の対象となる労働者について、条件を解説します。

フルタイム労働者

フルタイム労働者については、年間10日以上の有給休暇が付与されているすべての人が有給休暇義務化の対象で、使用者は毎年5日間以上の有給休暇を時季を指定して取得させる義務があります。有給休暇が年間10日以上付与される労働者の条件は、労働基準法第39条に以下のとおり規定されています。

上記のふたつの条件を満たした労働者には、年間10日以上の有給休暇を付与しなければならず、継続勤務年数の上昇に応じて付与日数は増加します。労働基準法第39条の有給休暇の規定については、正社員および契約社員を問わず、すべてのフルタイム労働者が対象となります。

特定パートタイム労働者等の中で所定労働日数が4日の労働者

パートタイム労働者とは、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」と規定されています。呼び方に関わらず、上記の条件に当てはまる労働者はすべてパートタイム労働法の適用対象となります。 週の所定労働日数が5日以上のパートタイム労働者は、正社員と同様に通常の有給休暇日数の付与ルールが適用されます。しかし、「週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者」の場合、別途の法律規定に従い有給休暇日数の付与が行われます。以下、「週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者」のことを特定パートタイム労働者等と呼称します。 週所定労働日数が4日の特定パートタイム労働者等の場合、以下の条件を満たせば年間10日の有給休暇が付与されます。

特定パートタイム労働者等のうち所定労働日数が3日の労働者

週所定労働日数が3日の特定パートタイム労働者等の場合、以下の条件を満たせば年間10日の有給休暇が付与されます。

上記のふたつの条件を満たす特定パートタイム労働者等に関しては、有給休暇取得が義務付けられています。

特定パートタイム労働者等のうち所定労働日数が2日の労働者

週所定労働日数が2日の特定パートタイム労働者等の場合、雇い入れから継続6か月継続勤務で有給休暇日数が3日と規定されており、これは最も少ない有給休暇日数となっています。また、雇い入れから継続6年6か月以上継続勤務で有給休暇日数が7日と規定されており、最も多い有給休暇日数日数となっています。 つまり、週所定労働日数が2日の特定パートタイム労働者等は、最大で有給休暇日数は7日となり、10日に到達しないため有給休暇取得義務の対象外です。

03有給消化の義務化に伴う企業側の対応策とは

有給休暇取得義務化にあたって、企業側は実際に有給休暇を取得させる方法についての対応を迫られています。ここではふたつの対応策について、それぞれの内容やメリット・デメリットを紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

個別指定方式

いつ有給休暇を取得するかについて労働者個人に任せることを原則とし、年間取得日数が5日に到達しないと見込まれる労働者については、使用者側が有給休暇取得日を指定する方法です。個別指定方式のメリットは、有給休暇取得日について使用者側と労働者側との話し合いで決定するため、柔軟性が高く融通が効きやすいことです。デメリットは、労働者ごとに有給休暇消化日数を使用者側が管理する必要があり手間がかかることです。

計画年休制度の導入

計画年休制度とは、労働基準法第39条6項の規定によると「会社が従業員代表と労使協定を締結し、従業員の有給休暇のうち5日を超える部分の日程をあらかじめ決めておく」方法です。計画年休制度のメリットは、業務状況や企業の都合を考慮したうえで、全社一斉に有給休暇を取得する日や部署ごとに有給休暇を取得する日などさまざまなパターンを計画できることです。デメリットは、従業員代表との労使協定で有給休暇取得日をあらかじめ指定するため、企業の業務都合で後から指定日を変更できないことです。

04有給休暇義務化の具体例を解説

有給休暇義務化については、企業ごとに有給休暇に関する規定が異なるため、それぞれ義務発生のタイミングが異なります。ここでは、代表的なパターンごとに、有給休暇取得義務の発生のタイミングや趣旨について解説します。

法令にならい入社6か月後に10日以上の有給休暇を付与する場合

法令にならい、入社から6か月経過したタイミングで10日以上の有給休暇が付与される規定を設けている場合には、有給休暇付与の時点から1年間の間に5日以上の有給休暇を取得させる義務が生じます。たとえば、入社日が4月1日の場合、有給休暇付与日は同年10月1日となり、翌年9月30日までの1年間のあいだに5日の有給休暇を消化させなければなりません。

法令と異なり入社と同時に有給休暇を10日以上付与する場合

法令とは異なり、入社と同時に有給休暇を10日以上付与する場合、付与した日を起算日として1年間のうちに5日の有給休暇を取得させる義務が生じます。たとえば、入社日4月1日時点で有給休暇を10日以上付与する場合、翌年の3月31日までの1年間のあいだに5日の有給休暇を消化させなければなりません。

有給休暇の付与日が異なる場合

たとえば、入社から6か月後に有給休暇を10日以上付与し、その後は一定の付与日において有給休暇を付与する場合、義務が生じる対象期間に重複が生じるケースがあります。この場合、義務が生じるそれぞれの期間を通じた期間（前の期間のはじまりから後の期間のおわりまで）の長さに応じた日数を、当該期間に取得させることも認められます。 具体的には、入社日が4月1日で有給休暇付与日が同年10月1日、翌年度以降は有給休暇付与日が4月1日となる場合、有給休暇取得義務が生じる期間に重複が発生します。この場合、それぞれの義務対象期間ごとに5日の有給休暇取得をする方法のほか、それぞれの期間を合算したうえで、合算した期間の長さに応じて有給休暇取得義務日数を計算し、計算結果の日数分を取得させればよいとされています。

労働者が自分の意思で有給休暇を取得している場合

労働者が自分の意思で、有給休暇付与日から1年間のあいだに5日以上の休暇を取得している場合、使用者側はさらに5日間の休暇を取得させる必要はありません。しかし、労働者が取得している休暇日数が1年間で5日に満たない部分については、使用者側で時季を指定して労働者に取得させる必要があります。

時季を指定する場合

使用者側は労働者の有給休暇取得日の時季指定を行う場合、労働者側の意見や希望を聴き取る必要があり、できるだけ労働者の希望に沿った時季に有給休暇を取得させなければなりません。1年間のうち5日の有給休暇を与えさえすればよいというわけではなく、あくまでも労働者の意見を尊重した時季に有給休暇を取得させる必要があります。

05有給休暇の義務化に違反した場合は

有給休暇取得の義務規定に違反した場合、労働基準法第39条第7項の規定違反として、労働基準法第120条の罰則規定が適用されます。労働基準法第120条の罰則内容は30万円以下の罰金となっており、これは一人ごとの罰則金額であるため、違反対象の労働者が10人の場合には300万円までの罰金が課されることになります。また、違反を行った場合、労働基準監督署の監督指導の下、改善を図らなければならないとされています。

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06まとめ

働き方改革関連法案は、働き方のダイバーシティの実現のためにさまざまな法律が包含されていますが、有給休暇取得義務化は罰則規定があることから特に遵守すべき内容と考えられています。労働者側および使用者側双方にとって、最適な有給休暇取得方法を検討し、有給休暇取得義務を企業全体の意識改革につなげてください。