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新入社員研修の目的と育成・マネジメント方法とは?

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新入社員研修の目的と育成・マネジメント方法とは? - Schoo Biz なるほど!コラム | Schoo 法人向けオンライン動画学習

 「新入社員研修」とは、企業に新しく入社してきた社員に向けて指導・育成する研修のことを指しています。企業ごとに集合研修やOJT研修など、さまざまな研修を用意し、社員教育と育成に対応しています。また、新入社員研修の対象者としては、社会人経験なしの状態(大学や高校を卒業した後)で入社する、新卒と呼ばれる「新卒新入社員」と、他企業での就業を経験した上で入社する「中途入社社員」がいます。
 このページでは、特に知識がなく教育が必要な「新卒の新入社員向け」の企業研修を対象としながら、新入社員研修の目的や、新入社員の特徴、新入社員のキャリア観やマネジメント方法などをご紹介いたします。新入社員の理解を深め、会社にとって効果的な研修を実施し新しい人材の育成・教育を進めていきましょう。

<目次>
1.新入社員研修の目的
2.新入社員の特徴と変化
有効求人倍率が20数年ぶりの活況=転職が日常化してきている
若者が会社に望むことの変化
転職理由は「ほかにやりたい仕事がある」
3.新入社員のキャリア観とは
キャリアプラン設計の無意味さに気づいている新入社員
大手安定神話の崩壊を理解している新入社員
4.新入社員の育成・マネジメント方法
ゴールデンサークル理論(Why→How→What)
ライフキャリアレインボー

1.新入社員研修の目的

 新入社員研修で教育すべき内容としては、社会人としての基本的なビジネスマナーから、業務に関わる専門知識、またさまざまな職種の人と働く上でのコミュニケーション力やヒアリング力など多岐に渡ります。その中でも、基本的なビジネスマナーなど社会人の基礎力に関わる研修は新人教育や育成において特に重要です。企業研修を通して、社会人としてどのようなことを意識して行動することが必要なのかという基礎知識の指導を受けているのといないのとでは、その後の実業務の行動が大きく変わってくるからです。しかし、その社会人の基礎力はどのように目標を設定し、研修を実施して、育成・教育を進めればいいのかイメージがわかない方も多いのではないでしょうか?
 新人社員の基礎力を磨いていく企業内の研修をご検討いただく際や、新人の指導担当として具体的な育成・指導内容をご検討いただく際にぜひご参考にしていただきたいのが、経済産業省が掲げている「社会人基礎力」です。経済産業省は「社会人基礎力」を3つの能力、「前に踏み出す力(アクション)」「考え抜く力(シンキング)」「チームで働く力(チームワーク)」に分けています。さらにそれらを12の能力要素に分けて、社会人として必要な基礎力として定義づけています。ぜひこの定義を元に、新入社員研修の第一歩として必要な基礎知識をつけさせられるよう育成・教育に向けた研修計画を立てていきましょう。

経済産業省「社会人基礎力」

出典:経済産業省「社会人基礎力」

 そして新入社員研修において新人を育成・教育する際に具体的な指導方法として一番大切なことは、5W1Hを意識させることです。いつ(When)、どこで(Where)、誰が(Who)、何を(What)、なぜ(Why)、どのように(How)を明確にすることで、企業での研修時においても新入社員に対して目標を明確に示すことができ、彼らが迷ったときの行動指針になるからです。また、育成・教育していく際にも5W1Hが共通言語になり認識が合うことで、指導しやすくなるというメリットもあります。

「新入社員の研修」に関しては、定額eラーニングのスクー『新人の力を引き出すOJTとメンタリングの方法』の授業内において、松本真也中小企業診断士事務所の松本真也先生が社会人基礎力の内容以外にも「人材育成の主な手法」や「重視する教育訓練」についてなど、詳しく解説しています。人事担当者様・研修担当者様で、少しでもご興味をお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひ一度弊社ビジネスプランをお試しいただけるデモアカウントを発行して授業を見てみませんか?
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2.新入社員(今どきの若者)の特徴と変化

 では具体的に新入社員世代の若者はどのようなことを考え、どのように変化してきているのでしょうか。ここでは、新入社員研修や新人の育成・教育に活かせる若者の特徴と変化について考えていきます。

有効求人倍率が20数年ぶりの活況=転職が日常化してきている

 2017年7月における有効求人倍率は20数年ぶりの活況を向かえており、求人数は32カ月連続で最高値を更新しています(※)。求人が溢れるような市場のなかで、転職市場価値の高い新人にとっては、いつでも転職できるような状況が広がっています。社内外の労働市場の垣根が低くなっており、転職が日常化してきているといっても過言ではないでしょう。

求人情報・転職サイト『DODA』転職求人倍率レポート(2017年7月)より抜粋

(※)求人情報・転職サイト『DODA』転職求人倍率レポート(2017年7月)より抜粋

若者が会社に望むことの変化

 新入社員が会社に望むことの調査において、調査以来初めて「休日」が「給与」を逆転しました(※2)。この結果から、従来の「たくさんのお金を稼ぐために働く」という思考から、「仕事とプライベートとのバランスをとり、自分らしく過ごす」というように働き方の意識の変化が高まっていることが推察されます。今までの画一的な職業観ではなく、自分らしい生き方・働き方を模索しながら生活をする若者が増えている現状です。

三菱UFJリサーチ&コンサルティング「2017(平成29)年度 新入社員意識調査アンケート結果」より抜粋

(※2)三菱UFJリサーチ&コンサルティング「2017(平成29)年度 新入社員意識調査アンケート結果」より抜粋

転職理由は「ほかにやりたい仕事がある」

  転職理由ランキングでは「ほかにやりたい仕事がある」がここ1〜3年の間において、トップとなっています(※3)。過去10,000人以上のキャリアカウンセリングに応じてきたパーソルキャリア株式会社/DODA編集長の大浦征也さんのお話によると、こちらに関しては何か明確な“やりたいこと”があるというよりも、現職に特段の不満(給与が低い、将来性を感じないなど)はないが「今よりも良い条件の企業」があれば、常に転職を意識しているということが伺えるそうです。
 「今より良い条件」というのも「給与」のことだけではありません。若者の思う「条件」とは、働く時間やリモートワークができるという「環境面」に対しての意識も高く、プライベートを充実させたり、結婚してからも働き続けられたり……そのような働き方を求めている新入社員も増えてきました。

求人情報・転職サイト『DODA』転職理由ランキング(2017年度)より抜粋

(※3)求人情報・転職サイト『DODA』転職理由ランキング(2017年度)より抜粋

<Point>

最近の新入社員の特徴と変化として、

  • 有効求人倍率が20数年ぶりの活況=転職が日常化してきている
  • 若者が会社に望むことの変化
  • 転職理由は「ほかにやりたい仕事がある」

上記の3つを挙げさせていただきました。
まとめると、若者の職業観や志向性をしっかりと理解した上で指導・育成し、「いい企業(自分らしくいられる企業)=現職」となるように、マネジメントすることが求められていると言えるでしょう。

「今どきの若者の特徴と変化」に関しては、定額eラーニングのスクー『若手メンバーのキャリアマネジメント』の授業において、パーソルキャリア株式会社/DODA編集長の大浦征也先生が先述の内容以外にも「世代別のギャップ」や「年代、世代別の新卒タイプ」についてなど、詳しく解説しています。人事担当者様・研修担当者様にて、少しでもご興味をお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひ一度デモアカウントを発行して授業を見てみませんか?
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3.新入社員のキャリア観とは

キャリアプラン設計の無意味さに気づいている新入社員

 これまでは、未来を予想しキャリアプランを具体的にたて、それを逆引きする形で日々を過ごすことが推奨されていました。まさに「キャリアプラン」の時代であったと言えるでしょう。しかし、不確実性が高く変化が激しいこの時代は、積み上げてきたキャリアが突然意味をなさなくなることが考えられます。企業の変化スピードが速くなってきた昨今、「いつかは海外赴任をしよう」と思ってスキルを高めていたにも関わらず、会社の海外支社がなくなったり、「車のエンジンを開発しよう」と勉強を続けていたにも関わらず、電気自動車が増え車そのものの仕組みが変わったり、今まで築いてきたキャリアがいきなり途絶えることは大いにあり得る状況です。

大手企業安定神話の崩壊を理解している新入社員

 終身雇用/年功序列など、一昔前の「大手企業に入れば安泰」という時代はすでに終わりを迎えています。このことは新入社員も認識をしており、新入社員の企業への“就社意識”は一時期よりも薄れてきている現状です。
また、マズローの欲求5段階説をご存知でしょうか?人間の欲求を5段階に階層化したものですが、この定義も新入社員の考え方を理解する際に役立ちます。

  • 生理的欲求(1)
  • 安全の欲求(2)
  • 社会的欲求(3)
  • 尊厳(承認)欲求(4)
  • 自己実現欲求(5)

 これらがマズローの欲求5段階説のそれぞれの欲求です。1〜5番の上記優先順位に並んだ欲求は、低いものから順々に現れていき、その欲求がある程度満たされると次の欲求が現れると定義されています。また、(1)〜(3)を低次の欲求、(4)〜(5)を高次の欲求と分けることもあります。
 一昔前までは、就職活動においてもこのマズローの欲求5段階説に沿って企業を探す高校生・大学生が多くいました。一定水準の給与をもらえる安心安全な環境がある企業に所属することから始まり、その中で育成・教育されたことを実施し認められ、自己実現を目指していく……まさにマズローの欲求5段階説にのっとって社会人人生を歩んでいきたいと考えていたのです。そのためには、大手企業に入ることが、一番安泰で重要とされてきました。
 しかし、この欲求段階には変化がみられており、低次の欲求が満たされずとも自己実現を欲する若者が増えてきているのです。仮に転職をし企業を変えて給与が下がっても自分のやりたいことをしたいという新入社員が増えてきたことは、皆さんも想像がつきやすいのではないでしょうか?
 引き続き次の章では、このような自分のやりたいことをしたいという新入社員に向けて、どのような育成・マネジメント方法が効果的なのかを考えていきましょう。

<Point>

新入社員のキャリア観について、

  • キャリアプラン設計の無意味さに気づいている新入社員
  • 大手安定神話の崩壊を理解している新入社員

上記の2つを挙げさせていただきました。
まとめると、新入社員の「この企業に入って仕事がしたい」という就社意識は以前よりも薄れており、職業観の変化がみられるようになったとも言えるでしょう。

「新入社員のキャリア観」に関しては、定額eラーニングのスクー『若手メンバーのキャリアマネジメント』の授業において、パーソルキャリア株式会社/DODA編集長の大浦征也先生が先述の内容以外にも「3つの職業観内の変移」や「タテ社会ではなくヨコ社会の繋がり(人脈形成)の大切さ」についてなど、詳しく解説しています。人事担当者様・研修担当者様にて、少しでもご興味をお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひ一度デモアカウントを発行して授業を見てみませんか?
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新入社員の育成・マネジメント方法

ゴールデンサークル理論(Why→How→What)

 ゴールデンサークル理論とは、マーケティングコンサルタントであるサイモンネック氏が提唱した理論で指導法の一つです。2009年に「TED TALK」にて行った『優れたリーダーはどうやって行動を促すのか』のプレゼンテーションの中で提唱されました。この理論では、世界を変えてきた人や社員のこころを動かす力を持つ指導者には、一般の人と真逆のやり方で考えたり行動したりする共通項が存在すると言われています。それは、「Why:なぜ」→「How:どうやって」→「What:何を」の順で想いを伝えるという方法です。この伝え方をすることによって、人を育成したり指導したりする際に相手からの共感を生むと言われています。
 これは、昨今に求められる新人のマネジメントや指導にも通ずるフレームです。一般的に企業において新入社員を指導・教育する際には、「何を(What)、どうやって(How)やろうとしているんだ」ということから確認することが多いと思います。このように、企業での一般的な教育・指導の場面では現状「Why(なぜ)」はあまり確認されない事項です。
 しかし、新人を教育・育成する上で大切なことは「なぜ、なんのために」それをしているのかを確認した上で指導することです。「Why(なぜ)」から確認することは新入社員のマネジメントに対しても非常に重要なスタンスで、そこからしっかりと新入社員の本意を確認することが今後の成長を支える指導に不可欠な要素となっています。

ライフキャリアレインボー

 キャリアの考えとして、人は企業で働いたりフリーランスで働いたりする「職業人」だけではなく、虹色のようにさまざまな役割を持っているという「ライフキャリアレインボー」という考え方があります。家庭をもつ自分であったり、余暇を楽しむ自分であったり、何かを学んでいる自分であったり……そのような役割を踏まえて、「キャリア」であるという考え方です。日本人にありがちな「キャリア=会社人生」と考えるのではなく、キャリアをそのときの自分の年齢やさまざまな役割を組み合わせたものとして考えることは、企業内において新人を理解し教育・指導する上でも忘れてはなりません。
 今の新人は、この虹色(さまざまな役割)を持ち続けることに重きをおいている人も多く、「どのようなことをしたくて(どのような役割を持ちたくて)仕事をしているのか」ということを一緒に考え指導していくことが、新入社員の育成において重要です。

<Point>

新入社員育成・のマネジメント方法として、

  • ゴールデンサークル理論(Why→How→What)
  • ライフキャリアレインボー

上記の2つを挙げさせていただきました。
まとめると、新入社員の本音を正しくすり合わせ、それをどのように目標設定に盛り込むかが新人育成のポイントと言えるでしょう。また、これらをどのように日常の業務に盛り込み恒常的な指導をしていくかということも大切です。

「新入社員(今どきの若者)のマネジメント方法」に関しては、定額eラーニングのスクー『若手メンバーのキャリアマネジメント』の授業において、パーソルキャリア株式会社/DODA編集長の大浦征也先生が先述の内容以外にも「効果的なWii、Can、Mustの使い方」や「モチベーション3.0」についてなど、詳しく解説しています。人事担当者様・研修担当者様にて、少しでもご興味をお持ちの方がいらっしゃいましたら、ぜひ一度デモアカウントを発行して授業を見てみませんか?
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まとめ

  • 新入社員研修の目的は、社会人としての基本的なビジネスマナーから、業務に関わる専門知識、またさまざまな職種の人と働く上でのコミュニケーション力やヒアリング力など多岐に渡る。その中でも基本的なビジネスマナーなど、社会人の基礎力を指導する研修は新人の時に実施することが重要である。
  • 経済産業省は「社会人基礎力」を3つの能力、「前に踏み出す力(アクション)」「考え抜く力(シンキング)」「チームで働く力(チームワーク)」に分け、社会人として必要な基礎力と定義づけている。
  • 若者の職業観や志向性をしっかりと理解した上で新入社員を指導し、現在の職場が自分らしくいられる会社であると感じてもらえるように、育成・マネジメントすることが求められている。
  • 新入社員はキャリアプラン設計の無意味さに気づき、大手安定神話の崩壊を理解している。そのため、新入社員の「この企業に入って仕事がしたい」という就社意識は以前よりも薄れている。
  • 新入社員の育成のため、研修を実施したりマネジメントをする際は、新入社員の本音を正しくすり合わせ、それらをどのように目標設定に盛り込み指導していくかがポイントである。

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