労働基準法における休憩の規定は？基本原則やトラブルが起きやすい事例について紹介

01労働基準法で決められた休憩時間とは

労働基準法第34条により、会社は全労働者に対し、労働時間が6時間を超え、8時間以下の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩を与えなければならない、と定められています。 反対に、労働時間が6時間に満たない場合、休憩時間は与えなくてよいと規定されています。労働時間が6時間に満たない場合の休憩時間は、0分から45分以内で、その時間内で休憩を与えるか与えないかは企業によって異なります。

休憩時間の三原則を守る必要がある

労働基準法では、従業員に休憩時間を与える際、守らなければならない三原則が以下の通り定められています。

休憩は労働時間の途中に与える

労働基準法第34条にて、休憩時間を与えるタイミングは労働時間内に限られています「途中」とは、労働と労働の合間という意味であり、業務開始前や業務終了後に休息を与えても休憩を与えたことにはなりません。そのため、きちんと労働時間の間に休憩時間を取り込む必要があります。

休憩時間には労働から解放させる

会社は休憩時間を付与した場合、労働者を完全に業務から解放し、その自由な利用に委ねなければなりません。つまり、休憩時間を従業員がどのように使用するのか会社側が干渉することは禁じられています。たとえば、従業員の休憩時間中に、来客対応を頼む、休憩終了5分前に着席するよう指導する、といった行為は休憩時間の自由利用の原則に反し、違法とみなされる場合があります。万が一、急な業務を依頼しなければならない場合は、別途その業務に費やした時間分の休憩をとってもらうようにします。

休憩時間は一斉に与える

休憩時間はふたつの例外を除いては、一斉に与えることが原則です。一斉に与えなくともよいとされている業種は、運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署など特定の業種と労使協定を結んでいる場合です。 これらに当てはまる場合については、休憩時間を交代制にし、個別に休憩をとることが認められています。

三原則を守っていれば時間を分割して休憩を取っても良い

労働基準法で重要なポイントは、規定の休憩時間をしっかり取れているかどうかです。そのため、休憩時間の三原則を順守していれば、時間を分割して休憩をとることが認められています。

雇用形態による休憩時間の違いはない

雇用形態の中には、正社員だけでなく、契約社員やアルバイトがありますが、どの雇用形態であっても休憩時間の三原則は適用されます。そのため、正社員には休憩を与え、その他の雇用形態には与えないといった異なる対応をしてはなりません。

02休憩時間の認識に食い違いが起こりやすい事例

休憩時間の認識に食い違いが起こりやすい事例とは？

休憩時間は、雇用主側と採用者側で認識がずれていることがあります。ここからは、休憩時間の認識に食い違いが起こりやすい事例について紹介します。あらかじめトラブルになりやすいケースを知っておくことで、トラブルを防げるかもしれません。

手待ち時間

手待ち時間とは、使用者からの命令によって直ちに労働に従事できる状態で待機している時間を指します。電話番や来客対応、出動命令があれば即座に現場へと急行する警備員の待機時間などが該当します。

残業中の休憩

基本的には残業中に休憩を与える必要はありません。しかし、就業規則の定め方には注意が必要です。たとえば、所定労働時間7時間で休憩が45分と定められている場合、残業が2時間発生すると労働時間が9時間となり、8時間を超えるため60分以上の休憩が必要です。 そのため、残業が発生した場合の休憩時間や運用ルールについては会社の就業規則にしっかりと定めておく必要があります。

仮眠時間

長時間勤務や深夜勤務などで設けられている仮眠時間も休憩時間に含まれます。呼び出しがかかったり、警報が鳴ったりした際、対応をするよう義務付けている場合、実質的には労働時間とみなされます。

休憩をなくして早く上がりたい社員がいた場合は

労働基準法は原則として強行法規のため、本人の同意があってもその規定内容に反する措置をとることはできません。長時間労働に従事すると業務効率が下がり、労働災害が起きやすいことから、労働時間の途中に休憩を与える主旨を理解してもらってください。

03従業員の休憩時間を確保するため企業が行うばき対策とは？

従業員が働きやすい環境をつくるためには、さまざまな工夫を施す必要があります。ここからは、従業員の休憩時間を確保するために企業が行うべき対策について解説します。なかなか上手く休憩時間をつくれないという方は、ぜひ参考にしてください。

上司が率先して休憩をとる・見回りをする

休憩中に仕事をする従業員が目立つ場合は、上司が率先して休憩をとることや、確認のため見回りを行うことが効果的です。上の立場にいる人が積極的に休むことで、部下達も同じように休憩を取りやすくなります。

まとまった時間が取りにくい場合は、休憩時間を分割する

まとまった休憩時間が取れない場合は、昼に30分、夕方に30分など休憩時間を分割して取ってもらう工夫をしてください。ただし、分割した休憩時間を短かくしすぎないよう注意が必要です。極端に短い休憩時間では、休憩時間の自由利用が事実上制限されるため、労働から完全に解放されているとみなされない場合があります。

小休止の時間を設ける

定期的に従業員共通の小休止時間を設けるのもおすすめです。この方法を用いれば、喫煙者によるタバコ休憩といった、個々人の事情による休憩時間の不公平感を減らすことが可能になります。

電話番を当番制にする

休憩時間中に電話番を任せた場合、労働者は、電話があったら直ちに対応を求められるため、きちんと休憩時間を得られているとはいえない場合があります。電話番を設ける必要がある場合、当番制をとるなどして、昼休憩の時間を確保できる体制を整えてください。

04休憩時間を充実させられる職場環境を整えよう

会社は、社員が充実した休憩時間を取れるよう職場環境を整えなくてはなりません。以下で具体的な方法を紹介します。ちょっとした工夫をプラスすることで、職場の雰囲気がガラッと改善されるケースもあるものです。

人事配置やシフトを配慮する

前述した通り、休憩時間を分割して取ることは可能ですが、「労働から解放された状態」を保つためには細切れになりすぎないようにするのがベストです。稀に休憩時間を取らせてくれなかったと訴える従業員もいるため、分割での休憩が恒常的にならないように人員配置やシフトの工夫が必要です。

休憩室は適度な広さを確保したい

休憩室は、昼食をとったり、一息ついてリフレッシュしたりするだけではなく、従業員同士のコミュニケーションを活性化させる役割もあります。そのため休憩室は適切な広さを確保し、従業員が休憩時間を充実させられるよう努めてください。

ランチミーティングは希望者のみの参加とする

ランチを食べながら気軽な意見交換ができるランチミーティングは、人によっては休憩ではなく業務といった意識を強く感じるおそれがあります。強制的にランチミーティングに参加させる場合、社員の自由が守られているとはいえません。そのため、ランチミーティングは希望者のみの参加にするなど工夫が必要です。

労使協定を従業員に周知させる

就業規則は労使協定を利用して、労働者の休憩時間がわかるよう明記し、従業員がいつでも誰でも見られるように周知する必要があります。そうすることで従業員側も、自分が取らなければならない休憩時間を正確に把握でき、自主的に休憩を取れようになります。

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05まとめ

今回は労働基準法における休憩時間の考え方や、従業員の休憩時間を確保するために企業が工夫すべきポイントについて紹介しました。労働基準法で定められた休憩時間を従業員に与えることは、企業が厳守すべき内容です。正しい時間や方法で付与されていない場合は違法となるため、しっかりと知識を身につける必要があります。 従業員の健康を守り、社会的な信用を失わないためにも、企業側はルールに沿った休憩時間を付与し、全従業員がストレスフリーな環境で仕事できるよう努めてください。