公開日:2021/05/28
更新日:2024/06/20

部長の業務内容とは|課長との違いや必要なスキル・育成のポイントを解説

部長の業務内容とは|課長との違いや必要なスキル・育成のポイントを解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

部長は、部署の中の責任者として、最終的な意思決定を行う重要なポジションです。実は、同じ管理職である課長とは、異なる視点が求められます。この記事では、部長の具体的な業務内容を紹介し、部長に必要なスキルや育成のポイントを解説します。

 

01部長とは

部長とは、組織内の管理職であり、部署の責任者として最終的な意思決定をする役割を担う役職です。部長は経営層の一員として位置づけられ、経営資源を適切に活用し、組織の成長と収益の向上に直接貢献することが求められます。また、部門や部署の業務を管理し、人材スキルの管理や管理体制の整備を行うだけでなく、業務の改善策や新規事業の立ち上げなど、長期的な視野を持って業務を進めることも求められることが多いです。

担当部長との違い

部長と似た役職に担当部長があります。両者の違いは、主に部下がいるかどうかです。部長は組織内の各業務部署のトップであり、部下を指揮し組織を運営します。一方、担当部長は同じ部署内で特定の分野の業務に専門的に従事する管理職です。担当部長は部下を持たず、専門分野に関する決裁権を持っていることが多いです。

しかし、部長と比べると権限は非常に限定的であり、名目上の管理職と見なされることもあります。担当部長は部署内の専門性を担当し、その分野における知識と経験を活かして業務を遂行しますが、部下を指導する責任は持ちません。

部長の96.9%はプレイヤーを兼務

学校法人産業能率大学総合研究所は、従業員数100人以上の上場企業に勤務し、部下を1人以上持つ部長385名を対象に調査を行いました。その結果によると、96.9%の部長がプレイヤーとマネジャーを兼務する、いわゆるプレイングマネージャーとして働いているそうです。また、プレイヤーとしての業務割合は加重平均で43%ほどだということも同調査で明らかになっています。

部長の業務割合

上場企業の部長という立場であってもプレイヤーとして働かざるを得ないほど、人口減少による人手不足が喫緊の課題となっているのかもしれません。また、VUCA時代になり年功序列という日本文化も消え去ろうとしている中で、部長といえどもビジネスの最前線に立ち続け、マネジメント以外の専門分野のキャッチアップを続ける必要が出てきている可能性もあります。

▶︎参考:学校法人産業能率大学総合研究所|上場企業の部長に関する実態調査

 

02部長と課長の違い

部長と課長の違いは、部長は経営側であり、会社の経営視点や外部対応に重点を置きます。一方、課長は現場管理職であり、現場視点やミドルマネジメントが必要です。部長は戦略的な方向性を考え、組織の成長や業績拡大を実現するために経営判断をサポートします。

一方、課長は現場で部下と直接仕事をし、部署の戦略を実行し、現場のトラブル解決や教育管理に取り組みます。部長は組織のデザインやリスク管理に関与し、新しい仕事を生み出すことが期待されます。

役割と責任

部長は会社の経営側に属し、経営の視点を持ちます。彼らは部署の進むべき方向性や戦略を考え、外部対応にも関与します。一方、課長は現場サイドの管理職であり、部署の戦略を実行し、具体的な業務を遂行する立場です。部長は組織全体の成長と業績拡大に貢献する役割を担い、課長は現場のトップとして部署の運営を行います。

関与範囲

部長は会社全体の経営に関わるため、意思決定力と実行力が求められます。彼らは会社の方針に従い、組織の成長戦略やリスク管理を担当します。一方、課長は現場で部下と直接仕事をし、現場視点やミドルマネジメント視点を持ちながら部署の戦略を実行します。彼らは部下の指導やトラブルの解決に取り組み、現場を管理します。

影響力と業務内容

部長は経営陣との連携を図り、組織の方針をサポートする役割を果たします。彼らは組織の成長を促進し、時代のニーズに合わせて新しい仕事や成長戦略を生み出すことが期待されます。一方、課長は現場のトップとして、部署の目標達成や現場の円滑な運営に貢献します。彼らは部下とのコミュニケーションや実務の遂行に重点を置き、現場のニーズに応える役割を担います。

 

03部長の主な業務内容

部長の業務内容は多岐に渡ります。部下の育成や戦略策定、コンプライアンスやハラスメントなどへの対応などに加えて、プレイヤーとしての業務もこなさなくてはなりません。このような中で、コロナ前後でも状況が変わっている調査結果が出ています。

部長の業務課題

2022年に学校法人産業能率大学総合研究所から発表された調査結果によると、2~3年前と比較して最も重要度が高まった部長の業務課題は、「業務のデジタル化(DX)への対応」でした。新しい働き方への対応するために業務のデジタル化、いわゆるデジタイゼーションが部長の業務課題となっているようです。

この章では、部長の業務内容について詳しく紹介します。

▶︎参考:学校法人産業能率大学総合研究所|上場企業の部長に関する実態調査

部署全体の管理・リスクマネジメント

部長は、部署全体の管理とリスクマネジメントを行います。会社の規模にもよりますが、数十人から数百人の部下を管理することもあり、部下をグループに分けて、課長との連携を図りながら全体的な管理を行います。部署の管理には、適材適所の人材配置を行うことや、売上や生産性を数値化して進捗確認することなども含まれます。 部長は部署の全責任を負うことになるため、リスクマネジメントも徹底して行います。コンプライアンス遵守の周知や、トラブル発生時には的確な指示を出し、対応するのも部長の業務です。

経営戦略に基づいた施策を部下に実行させる

部長は、経営戦略に基づいた施策を、部下に実行させるようにします。そのためには、経営戦略を課長や一般社員に素早く伝達し、浸透するようにしなければなりません。また、新規事業の立ち上げや、新しい価値の創出なども部長の仕事です。部長は、現場のプレイヤーとして働くことがほとんどないため、課長や一般社員との信頼を培う必要があります。

他部署や取引先との交渉をする

対外的な仕事も部長の役割です。他部署と利害相反する場合には、部署を代表して、他部署と交渉する必要があります。取引先との交渉も部長が行い、トラブルが発生した場合は解決に向けて働きかけることや、必要に応じて謝罪などの対応をするケースも生じます。

部下が働きやすい環境をつくる

部下の労働環境を改善することも、部長が担う重要な役割です。労働環境の改善は、部下のモチベーション向上や生産性向上などのメリットを生み出します。また、従業員が長く働きやすい環境にすることで、早期退職などの問題を防止することができます。 労働環境の改善には、部下の働き方に加えて、メンタルケアをすることも含まれています。部下の心身の健康を気遣いつつ、継続的に成果が出せるようにサポートします。

部下のキャリア支援

部長は部下のキャリア支援にも携わります。キャリアデザインを描くのは従業員本人であるため、それを支援するには部下の希望を知る必要があります。1on1ミーティングの導入などで、部下とのコミュニケーションを深め、部下のキャリアデザインと現状の業務のすり合わせを行います。 部下の希望を考慮に入れつつ、社内でどのようなキャリアパスを歩めるか、提案やアドバイスを与えることもできるでしょう。

部下を教育する

部下の教育も部長の業務です。部長にとっての部下とは、現場の管理職である課長やその他の一般社員のことです。部下のスキルアップを支援することで、個々のパフォーマンスを向上させることができます。それはチーム全体のパフォーマンス向上に繋がり、部署の目標達成を実現可能なものにします。

部下を評価する

部長は部下を評価する立場にもあります。正当な評価によって、部下が主任、係長、課長へと昇進できるようサポートします。良い点は褒めて伸ばしますが、改善点を指摘して調整を図ることも大切です。正当な評価を行うために、部下の担当業務、業務時間や進捗状況を確認し、的確なフィードバックを行う必要があります。 数値による成果だけでなく、業務に向き合う姿勢やプロセスなどにも注目し、企業に貢献できる可能性を引き出すのも部長の大切な務めです。

 

04部長に求められるスキル

部長に求められるスキルとして、以下の3つが挙げられます。

業務マネジメント能力

ビジョンや目標を明確にして、業務達成のためのプロセスを設計するスキルが必要です。実際の業務においては、PDCAサイクルを回すための資源配分も行います。PDCAサイクルとは、「Plan(計画)、Do(実行)、Check(評価)、Action(改善)」のことで、一連のプロセスの中で誰がどのくらいの資源を使って業務を行うのかを考えます。 また、部署メンバーが同じ方向性に迎えるよう目標設定を行い、働きやすい環境を作ります。業務に関して、部下一人ひとりの進捗状況や成長具合を見守るとともに、部署全体を俯瞰して見る視点も必要とします。

人材マネジメント能力

人材マネジメントの中で部長が主に行うのは、部下の育成と評価です。特に、直属の部下である課長を育成する必要があります。そこで、候補者を選び、段階的に育成を行います。部下を教えることのできる課長を育てなければなりません。そこで、さまざまな気づきによって自律的に成長できるようサポートする能力が必要になります。また、昇進に繋がる評価をするため、部下の業務全体を客観的に見て判断しなければなりません。

リスクマネジメント能力

部署全体を管理するにあたり、リスクを避けることはできません。そこで、トラブルが発生した際に的確な対応ができるよう備えておく必要があります。トラブル後の対応も大切ですが、トラブルのリスクに気付くよう部下を教えることも大切です。自らが率先してコンプライアンス意識を高め、部署で発生する可能性のあるあらゆるリスクを洗い出すようにします。

 

05部長が抱えている課題

学校法人産業能率大学総合研究所の調査によると、部長としての悩みの1位は「部下がなかなか育たない」、2位は「部下の人事評価が難しい」、3位は「職場の(or自分の)業務量が多すぎる」という結果が出たそうです。

部長としての悩み

この章では部長が抱えている課題がなぜ起こっているのか解説します。

▶︎参考:学校法人産業能率大学総合研究所|上場企業の部長に関する実態調査

OJTに依存した育成に限界がきている

日本の人材育成は、終身雇用・年功序列を前提としたOJTが一般的でした。しかし、昨今では日本を代表する企業でも経営破綻が起き、まさにVUCA時代というような状況となっています。

このような状況下において、人材育成も変化しなければならないのですが、まだまだOJT・研修を中心とした人材育成から脱却できていないのが現状です。

スキルが多様化した現代社会において、部下が伸ばしたいスキルを上司が保有している可能性はどんどん低くなっています。そのため、OJTで新しいスキルを習得するのではなく、自らが学び成長しなくてはなりません。一方で、自ら学ぶ社会人が少ないのも現実です。日本人の約67%は自主学習を全くしておらず、諸外国と比較しても顕著に学びという観点での自己投資金額や時間が低いのです。

部長としては、部下を育てるという発想から、部下が育つという組織に変えていく必要があります。部下の内発的動機を引き出すようなコーチングやキャリア支援、業務の割り当てを意識して、部下が主体的に仕事に取り組むように支援しなければならないのです。

プロセスを可視化しにくい

2位の「部下の人事評価が難しい」という悩みは、新しい働き方によってプロセスを可視化しにくくなっていることが要因かもしれません。リモートワークを容認する企業も増えてきた中で、部下がどのような努力をしているのか、どのような勤務態度で仕事に臨んでいるかが見えにくくなり、結果による評価比重が多くなってきています。

成果主義は数値で結果を測れる部署であれば、部下の納得も得やすく、むしろ人事評価しやすくなった側面もあるでしょう。一方で数値で測ることのできない部署では、単純な業務上のアウトプットだけで評価をすることが難しく、新しい働き方に即した人事評価の変革も同時に求められています。

人手不足と生産性の低さ

3位は「職場の(or自分の)業務量が多すぎる」という結果でした。この悩みの要因は、人手不足と生産性の低さにあります。

社会変化の速度が増していく中で、デジタル化への対応、SDGsへの貢献、GX、新規事業の創出など対応すべき業務がどんどん増えていきます。日本全体で人口が減少していく中で、採用もなかなか進まず、これらの新しい課題に対応する人材を社内から人事異動という形で任命しなければなりません。そうなると、異動していた人が任されていた業務を残された人で対応しなければならず、業務量はどんどん増えていきます。

その上で、生産性の低さも拍車をかけて、増加する業務に対応しきれないという悩みに繋がっているのではないでしょうか。部長としては、部下に完全に任せる業務と・自分が一定関わる業務・伴走しながら進める業務など、業務の棚卸しと分類を進め、完全に任せるための育成を行い、部下だけでなく自身の業務量もマネジメントする必要があるでしょう。


 

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部長向け研修のカリキュラム例

  • 中堅社員を対象とした、セルフマネジメントのカリキュラムです。仕事の効率化に活かせるセルフマネジメント方法について学べる内容になっています。
  • マネージャー向けのリスクマネジメントを学べるカリキュラムです。リスクマネジメントを事例を交えながら体系的に学べる内容となっています。
  • マネージャー向けの組織マネジメントについて学べるカリキュラムです。マネージャーの役割と業務について体系的に学んだ上で、具体的にチームで成果を出していくために必要なことについて学習できる研修となっています。
  • 営業の効率化に活かせるタイムマネジメントについて学ぶカリキュラムです。営業マンが効率的に日々を過ごすコツについて学べる内容となっています。
  • マネージャー向けのビジョンマネジメントを学べるカリキュラムです。ビジョンとは何かという基本的な内容から具体的なビジョン実現のためのアプローチ方法まで体系的に学べる内容となっています。
  • ストレスマネジメントの基礎について学びたい方向けの研修パッケージです。職場におけるストレスとの付き合い方や、不安やストレスに悩まないための習慣づけなどを学ぶことができます。
  • マネジメントのスキルをレベルアップさせたいという方向けの研修パッケージです。チームや部下をマネジメントする際に必要な「即断力」について学び、「部下が自主的に動いてくれない」、「ルールを決めても守らない」といったお悩みを解消する「壁マネジメント術」について学ぶことができます。
  • 部下や後輩などのモチベーションを向上させたいという方向けの、モチベーションマネジメントの研修パッケージです。行動変容を促す働きかけのコツや、モチベーションマネジメントの実践スキルなどについて学ぶことができます。

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部長におすすめの授業を紹介

ダイバーシティマネジメントの実践方法

この授業では、職場における多様な属性をもつメンバーの個々の力を活かしながら、組織力を高めるためのアプローチ手法、「ダイバーシティマネジメント」について学びます。 組織を束ねるマネージャーやリーダーたちが多様性について理解を深め、マネジメントをする上での留意点や効果的な関わり方を把握し、ダイバーシティマネジメントを実践できるようになることを授業のゴールとしています。

 
  • (株)クオリア代表/プロフェッショナルファシリテーター

    都市計画コンサルタント会社、NPO法人理事、会社経営等を経て、株式会社クオリアを設立。 長年女性の能力開発、キャリア開発、組織活性化などのコンサルティングを実践。 1996年、米国訪問時にダイバーシティのコンセプトと出会い、以降、組織のダイバーシティ&インクルージョン推進を支援している。意識や行動変容を促進するプログラムには定評があり、アンコンシャス・バイアストレーニングや女性のリーダーシップ開発など高い評価を得ている。 2017年、世界94ヶ国1400人の女性リーダーが集うGlobal Summit of Women(GSW)東京大会の招致に関わり、実行委員を務めた。また、2019G20大阪の公式エンゲージメントグループW20運営委員会委員として政策提言に携わった。 国際ファシリテーターズ協会認定プロフェッショナルファシリテーター(CPF) Standing in the fire認定(2015年)ダイバーシティスペシャリスト。

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「人材マネジメント」について -理論と実践のツボ-

本授業では、「人材マネジメント」について解説します。 いまさら聞けない「人材マネジメント」の言葉の意味や目的、効果的な方法、今後のマネジメントを皆さんで学んでいきましょう。

 
  • 株式会社壺中天 代表取締役

    1999年、立命館大学理工学部を卒業後、エンジニアとしてIT企業(SIer)に就職。2001年、疲弊した現場をどうにかするため人事部門へ異動、人事担当者、人事マネジャーを経験する。2008年、リクルート社で人事コンサルタントとなり50社以上の人事制度を構築、組織開発を支援する。2016年、急成長中のアカツキ社で人事企画室を立ち上げる。2020年、「人事の意志を形にする」ことを目的として壺中天を設立。 20年間、人事領域を専門分野としてきた実践経験を活かし、人事制度設計、組織開発支援、人事顧問、人材マネジメント講座などによって、企業の人材マネジメントを支援している。 主な著作『人材マネジメントの壺』(2018)、『図解 人材マネジメント入門』(2020)など。

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個人と組織のパフォーマンスを最大限に引き出す方法

みなさんは「人間力」と聞いて、どのように定義しますか? どのような人のことを「人間力が高い人」だと思いますか? 属人的なその人だけの能力のように思いますが、この「人間力」が高ければ高いほど、組織の生産性は高くなり、周りに与える影響も大きくなります。 そして「人間力」は既存の考え方や思考習慣を変化させることによって、どなたでも高めることができるのです。 今回の授業では、願望や目標の達成を実現するためにどのように「人間力」を高めるべきか、その仕組みと方法論を学んでいきましょう。

 
  • 統合共育研究所代表 MGSアカデミー学長 C.E.メンター

    大学卒業後、渡米。州立オレゴン大学院修士課程卒業。様々な国の人材育成プログラム実践者を訪問し、グローバルエデュケーションモデルを模索。東洋思想、インド思想などとの出会いから東洋と西洋を融合するホリスティック人材育成を目指し、広範囲の教育ツールを研究、実践する。平成17年に「共育・共創・共進化」を基本コンセプトにした統合共育研究所を設立し、現在は、企業の人材育成や学校教育等の分野で価値のブレイクスルーを通して思考/行動変容を起こす独自の手法を用い、研修、コンサルティング、制度構築、講演活動などを行っている。

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07まとめ

部長の具体的な業務や、課長との違いについて解説しました。社会情勢や事業環境の変化により、業務が複雑化しています。今一度、役職ごとの役割への理解を深めて、それぞれがしっかりと機能するよう取り組む必要があります。また、経営層の人材不足も問題となっている中、適切な研修制度の運用により、貴重な既存従業員の育成も、多くの企業の優先すべき課題であると言えるでしょう。

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この記事を書いた人
Schoo編集部
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Schooの「世の中から卒業をなくす」というミッションのもと活動。人事担当や人材育成担当の方にとって必要な情報を、わかりやすくご提供することを心がけ記事執筆・編集を行っている。研修ノウハウだけでなく、人的資本経営やDXなど幅広いテーマを取り扱う。
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