7/27(Tue)

今日の生放送

部長の課長とは異なる業務内容とは?必要なスキルや育成のポイントを解説

公開日:2021/05/28
更新日:2021/05/31
  • Twitter
  • Facebook
  • はてなブックマーク
  • LINE
部長の課長とは異なる業務内容とは?必要なスキルや育成のポイントを解説 | オンライン社員研修・eラーニング研修 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

部長は、部署の中の責任者として、最終的な意思決定を行う重要なポジションです。実は、同じ管理職である課長とは、異なる視点が求められます。この記事では、部長の具体的な業務内容を紹介し、部長に必要なスキルや育成のポイントを解説します。

 

部長の立ち位置とは?課長との違い

はじめに、企業の中の部長の立ち位置や、同じ管理職である課長との違いについて解説します。

企業の中の部長の立ち位置

企業の規模などにもよりますが、役職の序列は一般的に、主任、係長、課長、部長の順に上がっていきます。その中でも部長は、部門や部署の責任者であり、最終的な意思決定を行う役職です。また、社長や取締役など、経営陣にも非常に近い立ち位置にあり、経営陣と従業員の橋渡し的な存在でもあります。 部長は、プレイヤーとして業務に携わるのではなく、部署内の仕事と人員を管理して、組織を成功に導く役割を担います。

課長との違いは現場側と経営側で異なる「視点」

課長も部長と同じ管理職ですが、大きな違いは現場側と経営側で異なる「視点」です。課長は現場の責任者として、戦略を実行する役割を担います。そして、直接部下とかかわり、具体的で詳細に指示を出します。迷ったときは、部長に相談して指示を仰ぐこともあります。 これに対して、部長は経営側に立ち、部署としての戦略を考えます。経営陣の決定を戦略に落とし込み、進むべき道やシナリオを描く役割を担います。課長の時のように一般従業員と直接かかわることが減ってくることも、部長の特徴のひとつになります。

 

部長の主な業務内容

部長の主な業務内容は以下の通りです。

部署全体の管理・リスクマネジメント

部長は、部署全体の管理とリスクマネジメントを行います。会社の規模にもよりますが、数十人から数百人の部下を管理することもあり、部下をグループに分けて、課長との連携を図りながら全体的な管理を行います。部署の管理には、適材適所の人材配置を行うことや、売上や生産性を数値化して進捗確認することなども含まれます。 部長は部署の全責任を負うことになるため、リスクマネジメントも徹底して行います。コンプライアンス遵守の周知や、トラブル発生時には的確な指示を出し、対応するのも部長の業務です。

経営戦略に基づいた施策を部下に実行させる

部長は、経営戦略に基づいた施策を、部下に実行させるようにします。そのためには、経営戦略を課長や一般社員に素早く伝達し、浸透するようにしなければなりません。また、新規事業の立ち上げや、新しい価値の創出なども部長の仕事です。部長は、現場のプレイヤーとして働くことがほとんどないため、課長や一般社員との信頼を培う必要があります。

他部署や取引先との交渉をする

対外的な仕事も部長の役割です。他部署と利害相反する場合には、部署を代表して、他部署と交渉する必要があります。取引先との交渉も部長が行い、トラブルが発生した場合は解決に向けて働きかけることや、必要に応じて謝罪などの対応をするケースも生じます。

部下が働きやすい環境をつくる

部下の労働環境を改善することも、部長が担う重要な役割です。労働環境の改善は、部下のモチベーション向上や生産性向上などのメリットを生み出します。また、従業員が長く働きやすい環境にすることで、早期退職などの問題を防止することができます。 労働環境の改善には、部下の働き方に加えて、メンタルケアをすることも含まれています。部下の心身の健康を気遣いつつ、継続的に成果が出せるようにサポートします。

部下のキャリア支援

部長は部下のキャリア支援にも携わります。キャリアデザインを描くのは従業員本人であるため、それを支援するには部下の希望を知る必要があります。1on1ミーティングの導入などで、部下とのコミュニケーションを深め、部下のキャリアデザインと現状の業務のすり合わせを行います。 部下の希望を考慮に入れつつ、社内でどのようなキャリアパスを歩めるか、提案やアドバイスを与えることもできるでしょう。

部下を教育する

部下の教育も部長の業務です。部長にとっての部下とは、現場の管理職である課長やその他の一般社員のことです。部下のスキルアップを支援することで、個々のパフォーマンスを向上させることができます。それはチーム全体のパフォーマンス向上に繋がり、部署の目標達成を実現可能なものにします。

部下を評価する

部長は部下を評価する立場にもあります。正当な評価によって、部下が主任、係長、課長へと昇進できるようサポートします。良い点は褒めて伸ばしますが、改善点を指摘して調整を図ることも大切です。正当な評価を行うために、部下の担当業務、業務時間や進捗状況を確認し、的確なフィードバックを行う必要があります。 数値による成果だけでなく、業務に向き合う姿勢やプロセスなどにも注目し、企業に貢献できる可能性を引き出すのも部長の大切な務めです。

 

部長に求められるスキル

部長に求められるスキルとして、以下の3つが挙げられます。

業務マネジメント能力

ビジョンや目標を明確にして、業務達成のためのプロセスを設計するスキルが必要です。実際の業務においては、PDCAサイクルを回すための資源配分も行います。PDCAサイクルとは、「Plan(計画)、Do(実行)、Check(評価)、Action(改善)」のことで、一連のプロセスの中で誰がどのくらいの資源を使って業務を行うのかを考えます。 また、部署メンバーが同じ方向性に迎えるよう目標設定を行い、働きやすい環境を作ります。業務に関して、部下一人ひとりの進捗状況や成長具合を見守るとともに、部署全体を俯瞰して見る視点も必要とします。

人材マネジメント能力

人材マネジメントの中で部長が主に行うのは、部下の育成と評価です。特に、直属の部下である課長を育成する必要があります。そこで、候補者を選び、段階的に育成を行います。部下を教えることのできる課長を育てなければなりません。そこで、さまざまな気づきによって自律的に成長できるようサポートする能力が必要になります。また、昇進に繋がる評価をするため、部下の業務全体を客観的に見て判断しなければなりません。

リスクマネジメント能力

部署全体を管理するにあたり、リスクを避けることはできません。そこで、トラブルが発生した際に的確な対応ができるよう備えておく必要があります。トラブル後の対応も大切ですが、トラブルのリスクに気付くよう部下を教えることも大切です。自らが率先してコンプライアンス意識を高め、部署で発生する可能性のあるあらゆるリスクを洗い出すようにします。

 

企業として部長クラスを育成する必要があるのはなぜか

ここでは、企業として部長クラスを育成する必要があることを解説します。

部長ではなく「大課長」になってしまう場合がある

部長には、組織管理と事業経営の2つの役割があります。部長になり部下が増えることで、課長時代のように従業員一人ひとりとコミュニケーションを取るのが難しくなるため、組織管理はひとつのチャレンジになります。それに加えて、課長時代には経験することのない、事業経営の側面に取り組まなければなりません、 ところが、このことを理解せずに、組織管理に忙しくなるあまり、より注力すべき事業経営の側面がおろそかになる場合があります。こうなると、本来の部長としての働きができずに、いわゆる「大課長」のような存在になってしまいます。 そこで、企業としても、課長と部長では求められるスキルや資質が異なることを理解し、研修制度の活用などにより、部長の育成をする必要があるのです。

部長職は課長の延長線上では務まらない

部長職は課長の延長線上では務まりません。序列としては課長として優秀な成果を上げた人材が、部長へと昇進することになりますが、業務に関する視点は大きく異なります。現場側での視点で仕事に向き合っていたのが、今度は経営側の視点で働くことになります。企業のビジョンを理解してうえで部署を管理することになりますが、実際に現場に立つことや一般社員と関わることが少なくなり、見えないものを管理する難しさに直面します。

 

部長クラスを育成するためのポイント

最後に、部長クラスを育成するための4つのポイントを解説します。

経営層側に立っていることを自覚させる

課長として業務に携わる人材は、すでにマネジメントスキルを身に着けていることが多く、同じ管理職である部長に、改めて能力開発研修を実施する企業はそれほど多くないようです。しかし、部長と課長の立ち位置は大きく異なるため、経営層側に立っていることを自覚させる必要があります。

改革推進を行う役割について理解を深めさせる

改革推進を行うのは経営層の仕事であると考える傾向がありますが、そもそも改革とは部署単位でも行うものです。改革には、「新しい製品やサービスの販売」「新しい業績評価制度の運用」「新しい目標設定方法」など、さまざまなものがあります。特に、ビジネスを取り巻く状況が変化する中、部署のリーダーである部長が率先して改革推進を行わなければなりません。

経営層に必要とされる資質や能力を見極める

部長になってみないとわからないこともたくさんありますが、シミュレーション型アセスメント研修を導入して、経営層に必要とされる資質や能力があるかを見極める企業も少なくありません。研修制度により、部長が直面する問題や課題に対する対応をシミュレーションするのです。 より難易度の上がる職務を遂行できるかを確認できることや、いったん部長に選任した後に、降格や子会社への出向を指示するのは難しくなっていることも考えなければなりません。

部長クラスの優秀な人材をスカウトすることも検討できる

自社に部長クラスの優秀な人材がそろわない場合は、人材育成と並行して、優秀人材のスカウトを検討してみましょう。ハイクラスの転職サービスや、リファラル採用制度を活用することができるでしょう。経営層の求職者数には限りがあるため、求人チャンネルを増やすことで、より多くの人材にアプローチすることになります。

 

まとめ

部長の具体的な業務や、課長との違いについて解説しました。社会情勢や事業環境の変化により、業務が複雑化しています。今一度、役職ごとの役割への理解を深めて、それぞれがしっかりと機能するよう取り組む必要があります。また、経営層の人材不足も問題となっている中、適切な研修制度の運用により、貴重な既存従業員の育成も、多くの企業の優先すべき課題であると言えるでしょう。

人気のコラム記事

20万人のビジネスマンに支持された楽しく学べるeラーニングSchoo(スクー)
資料では管理機能や動画コンテンツ一覧、導入事例、ご利用料金などをご紹介しております。
デモアカウントの発行も行っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

お電話でもお気軽にお問い合わせください受付時間:平日10:00〜19:00

03-6416-1614

03-6416-1614

法人向けサービストップ