後継者育成に重要なサクセッションプランの成功ポイントを詳しく解説

01そもそも後継者育成とは？

後継者育成は、組織内でリーダーの後継者となる人材を育成することを指します。後継者育成の主な目的は、組織の持続性と成長を確保することです。後継者候補は、リーダーシップスキルや組織文化の理解を養い、戦略目標の達成をサポートする役割が期待されます。後継者が適切に育つことで、組織は安定性を確保し、適切な人材を配置するためのリーダーシップパイプラインを確立することが可能です。また、組織文化の継承も重要であり、後継者は組織のアイデンティティを維持し、成長の促進を可能にします。

02後継者育成における障壁

後継者育成における障壁として、「育成する人材の不足」「企業体質によっては人材が育ちづらい」の2つが挙げられます。ここでは、それぞれについて具体的に解説していきます。

育成対象となりうる人材の不足

適切な後継者候補を見つけることは容易ではありません。リーダーシップに必要なスキルや能力を持ち、かつ組織の文化や価値観に適合する候補を見つけることが困難な場合があります。また、組織が急速に変化する場合や成長する場合、後継者に求められるスキルや能力も変化します。そのため、現在の人材が将来の組織のニーズに適合しない場合があります。

企業体質によっては人材が育ちづらい

一部の企業は、伝統的な体質や古い組織文化に固執しており、新しいリーダーシップスタイルやアプローチを採用しにくい傾向があります。このような企業では、新しいアイデアや新しいリーダーシップの発展が抑制され、後継者育成が困難になることがあります。

03サクセッションプランとは

サクセッションプラン(Succession Planning)は、「後継者育成計画」と訳される言葉で、企業にとっては承継(succession)、従業員にとっては出世(success)という意味が含まれています。 企業において事業の後継者を育成する施策を指し、将来的に組織を牽引する幹部または経営者候補となる人材を、長期的且つ綿密な計画性をもって育成する計画です。

事業の後継者を育成する計画

2000年代から、後継者問題が企業存続の重要課題であると認識され始めました。事業の後継者の人材育成計画の一環として生まれた考え方が、このサクセッションプランです。 後継者不在によるリスクを回避し、持続的成長を図ることを目的としています。人事評価の結果などを活用し、企業の経営層が主体となって将来の経営者(後継者)候補を見極めます。

コーポレートガバナンスにも含まれる

コーポレートガバナンスとは「企業統治」のことです。つまり、コーポレートガバナンス・コードとは、経営の透明性を明確にするために、企業の利害関係者が守るべき行動規範を示したルールを指します。 この企業統治ルールであるコーポレートガバナンス・コードでも、「取締役会は、会社の目指すところ（経営理念等）や具体的な経営戦略を踏まえ、最高経営責任者等の後継者の計画について適切に監督を行うべきである」との記載があります。

計画的な幹部候補の育成と定義する企業もある

近年では、企業の若返りや経営革新、新しいビジネスの展開などを目指して、サクセッションプランを計画的な幹部候補の育成と定義する企業もあります。目まぐるしく変わる経営環境の中で、ビジネスチャンスがいつ訪れてもいいように、また思いがけないリスクを回避するために、人材を育成しプールしておくのです。

人材育成との違い

人材育成とサクセッションプランは、育成する項目と指導者が異なります。人材育成は、組織が望むビジョンに向かって従業員の成長を施す施策全般を指し、人事部が主な指導者となって従業員に研修やフォローアップを行います。一方で、サクセッションプランは経営層が主導となって、後継者候補に経営者視点に立った育成を施します。

後任登用との違い

サクセッションプランと従来の後任登用との違いは、後任候補者のキャリアから判断するのではなく、経営理念や経営戦略に即した後継者としての人選を行うという点です。 サクセッションプランでは、該当ポジションに近い年次の社員から選び出すのではなく、長期間かけて経営層としてふさわしい人材の育成を目指して、該当者をリスト化やプールし、育成します。検討範囲も、後任登用では直属の部下や該当ポジションで活躍している現職者なのに対して、サクセッションプランではより幅広い範囲を対象とします。

04サクセッションプランのメリットとは

サクセッションプランのメリットとしては、後継者が不在となるリスク回避ができる、企業の長期的成長が目指せる、組織を活性化できる、優秀な人材の流出を防げるといったことなどがあります。以下でそれぞれ具体的にご紹介していきます。

後継者が不在となるリスクを回避できる

最も大きなメリットは、後継者が不在となるリスクを回避できる点です。企業において、後継者が不在であれば黒字であっても廃業せざる得ません。これまで企業存続・企業成長のために行ってきた戦略も、後を継ぐ人材がいなければ失われてしまいます。 サクセッションプランでは、早い段階から長期的に後継者候補となる人材を育成し、企業の理念・ビジョンや戦略も時間をかけて引き継ぐことができます。これにより、現職者から後継者へと交代もスムーズに行えるので、突然の経営者交代に伴う経営環境の混乱も防止できます。

企業の長期的成長が目指せる

次にあげられるメリットは、企業の長期的成長が目指せる点です。成長を続けていた企業がこれからも継続して成長を続けていくためには、現在まで成長させてきた経営者と同等、もしくはそれ以上の高い能力を持った幹部後継者を確保しておかなければなりません。 サクセッションプランでは時間をかけて後継者の人選、育成ができるので、ポジションにおける能力を落とさずに、企業として長期的な成長が目指せます。

組織を活性化できる

次のメリットが、組織を活性化できる点です。サクセッションプランは、組織が目指すべき経営層の育成計画のもとで優秀人材の育成や定着が行えます。 これは当事者である後継者候補、そして経営陣のモチベーション向上にも繋がるため、組織全体の活性化が期待できます。

優秀な人材の流出を防げる

最後にあげられるメリットが、優秀な人材の流出を防げる点です。早い段階で経営者層の候補と決まれば、仕事に対するモチベーションも向上します。現段階では選ばれていなくても「自分も将来経営者層となるかもしれない」と思うと、やる気を出して仕事に取り組める社員も増えるでしょう。 必要なスキルや要件を満たすことで候補となれるため、サクセッションプランの活用は優秀な人材流出を防ぐ結果に繋げられます。

05サクセッションプランを立てる際のポイント

サクセッションプランには良い面が多く挙げられますが、プランを立てる際の注意点もあります。計画に至るまで、そして実行するには多大な時間とコストがかかるため、それを無駄にしないためにもぜひ知っておきましょう。

長期的なプロジェクト計画が必要

まず、サクセッションプランは数年〜数十年かかる長期プロジェクトとなります。長期的な育成計画を立てると、実行中に対象となる人材が流出するなど想定外の出来事が起こる可能性も出てきます。あらゆる事態を想定し、事前に対策を立てたり定期的に見直しを行ったりして、プロジェクトが順調に進むような配慮が必要です。

費用面においても綿密な計画が求められる

サクセッションプランは1年から数十年単位の計画を組んで実施されるため、企業側の負担と専用の育成プランに対する費用が発生します。 時間を掛けた分だけ効果を創出できるよう、費用面においても綿密な計画を立て、慎重に取り組んでいきましょう。

対象外となった社員のモチベーションを維持する

後継者候補の対象外となった社員のモチベーション低下も課題となります。後任候補者の選定が終了した後には、選ばれなかったことで社員のモチベーションが低下してしまうことが想定されます。候補者の育成プランと同時に、社員のモチベーションを保つための施策も考案しておかなければいけません。

サポート人材も育成する

サクセッションプランでは、後継者候補だけでなく、そのサポート人材も同様に育成することが重要です。サポート人材が後継者候補を支援し、リーダーシップの発展に寄与します。結果的に、後継者候補はリーダーシップの機会を与えられることで、自己成長と組織への貢献を実感することができるのです。

厳しい環境での経験をさせる

成長と学びは、挑戦的な状況や困難な環境での経験から得られます。そのため、サクセッションプランでは、後継者候補に厳しい状況下での経験を提供するようにしましょう。また、厳しい環境での経験は、リーダーシップの力を発揮し、ストレス耐性や問題解決能力を向上させます。結果的に、後継者候補が実際にリーダーシップを取るポジションに就いた際、困難な状況に適切に対処し、組織を成功に導くことができるため、サクセッションプランで厳しい経験をさせることは非常に重要といえます。

06サクセッションプランを適切に作成する進め方とは

ここでは、サクセッションプランを作成するにあたり、一例として手順を紹介します。プラン作成時には、経営戦略や企業理念を明確にしておき、前任者の業務執行方針と食い違いが発生しないよう入念に調整しておく必要があるうえ、人材要件と育成プロセスを定めておくことも重要です。ぜひ以下を参考にしてください。

企業のミッションや経営戦略をはっきりさせる

まず、企業のミッションや経営戦略をはっきりさせることです。サクセッションプランを有効に機能させるためには、中長期的な経営戦略や創業以来の企業理念を、幹部候補者へ確実に浸透させる必要があります。 経営の基盤となる製品・サービスのほか、自社を取り巻く経営環境や技術・サービス革新の動向を分析したうえで、今後向かうべき方向や、そのために取るべき戦略を明確化します。 企業としてのミッションや経営戦略がはっきりすれば、どのような人材を選び育成すればよいのかが見えてきます。

プラン実現に必要なポジションの範囲を決める

次に、プラン実現に必要なポジションの範囲を決めます。経営戦略を考慮した上で自社の成長に必要なポストの検討を行います。対象ポジションによって選抜基準の設定や育成プログラムの構築は変化するため、目的を明確にして慎重に設定する必要があります。

ポジションごとに必要な人材要件を決める

必要なポジションが決まったら、それに合わせた人材要件を決めます。例えば、経営全般に関する知識や十分な実務経験、責任あるポジションの経験、業界他社や監督官庁などの社外との人脈、リーダーシップ、コミュニケーション力、誠実さ、粘り強さなどの資質といったものがあります。この人材要件はサクセッションプランの根幹となるため、慎重に定義しましょう。

人材要件に合う従業員候補を選ぶ

人材要件を明確にしたら、いよいよ該当する従業員を選出します。決まった人材要件をすでに満たしているか、教育により将来的に満たせると判断できる人物を候補者として選出するのですが、ここが一番難しいところです。 人選の方法としては、試験方式を採用して従来から昇格に必要とされていた論文や面接に加え、ロールプレイやディスカッションなども行うなど、多方面評価を行うのが効果的です。 また、重要なのは本人のやる気です。経営陣となる熱意、自社を繫栄させようという強い思い、社員に対する思いやりなどを持っている人物かということをよく検討してください。

個々に合った人材育成計画を立て実行する

候補者が決まったら、育成計画を実行します。役職に必要な能力だけでなく、個々に合った計画で、今後伸ばすべき長所やカバーすべき弱点を教育に取り入れるのがポイントです。 育成計画は実行前に、必ず上層部のチェックを入れます。そして育成計画が動き始めたら、定期的に進捗確認をしながら、見直しや方向転換するといった調整をしていくのが重要です。

---

 

「研修をしてもその場限り」「社員が受け身で学ばない」を解決！
研修と自己啓発で学び続ける組織を作るスクーの資料をダウンロードする

■資料内容抜粋
・大人たちが学び続ける「Schoo for Business」とは？
・研修への活用方法
・自己啓発への活用方法　など

07まとめ

後継者育成に重要なサクセッションプランの成功ポイントを、詳しく解説してきました。事業を引き継ぐサクセッションプランは、長期的な企業存続にとって欠かせません。 きちんと理解する事で、後継者問題への対応や長期的な企業戦略を実現できますので、ぜひこの記事を役立ててください。