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契約社員の定義と契約社員配置における企業側のメリットと留意点を理解する

公開日:2021/05/28
更新日:2021/06/02
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契約社員の定義と契約社員配置における企業側のメリットと留意点を理解する | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

契約社員制度を構築する場合には、どのような配置を行うと効果てきなのでしょうか。本記事では、契約社員の定義、配置における留意点やメリットについて解説していきます。正社員のみしかいない場合と比較して、どのようなメリットを生んでいくかについても理解していきましょう。

 

契約社員の定義とは

契約社員と呼ばれる従業員は、正社員と何が違うのでしょうか。契約社員の定義や、正社員とどのように異なるかについて解説していきます。契約社員と一言で表しても企業により、その扱いは異なります。まずは、契約社員についての基本的概念を理解していきましょう。

雇用契約の期間に定めがある形態を指す

契約社員とは一般的に「雇用契約の期間を定めている社員」と定義することができます。企業により「契約社員」「嘱託社員」「準社員」「限定社員」と呼び方は異なりますが、労働基準法での扱いは「有期雇用社員」となります。採用時より、契約期間を提示し双方で合意を得た場合に雇用契約により勤務期間を定めます。

契約社員と正社員の違い

正社員の雇用契約には期間の制約はありません。定年、自主退職、解雇などの理由が生じた場合に限り契約終了となりますが、契約社員は雇用期間の定めがあり、契約更新に双方が合意した場合のみ、勤務期間が延長です。契約社員は、契約期間の定めがあるため正社員と比較して安定していないといわれ、契約社員本人が契約更新を望んでも企業側から更新の意思がなければ契約更新が行われないこともあり、長期的な視点で失業する可能性から将来が不安という印象を受ける人も多くいます。

 

契約社員の給与と待遇に関する基本的ルールを理解する

契約社員を採用する場合に注意しておきたい基本ルールがあります。次に、契約者社員に対しての待遇面でのルールを解説していきます。正社員とは異なる点を理解し契約社員を雇用する必要があることを理解していきましょう。

契約社員の仕事内容について

契約社員採用時には、求人表などに記載されている職種にて業務を担当します。この職種を担当するのは、あくまで契約期間内でのことです。契約社員については、契約更新を行う際には、その都度、契約内容を見直すことが可能です。就業場所や就業時間、仕事内容を見直し自分にあった働き方を選択することでより働きやすさを追求することもできます。ただし、長期的な視点でのキャリアアップにおいては、契約の都度に業務内容を見直すことは得策ではない場合もあります。

給与や賞与の考え方を理解する

正社員には多くの手当が支給される場合でも、契約社員が同じとは限りません。正社員の場合には、家族手当などの支給を行っている企業も多く長期的な視点で働きやすい労働環境の提供を行います。これに対して、契約社員には手当支給対象外として取り扱う企業も多数あります。同一労働同一賃金の観点から同じ業務内容、同じ責任の重さを担っている契約社員の場合には、正社員と同じ待遇を義務付けていることに注意しておきましょう。

有給付与に関する基準とは

契約社員だから有給休暇の付与は必要ないという考え方は誤りです。有給付与の原則は以下の通りです。

  • 【有給付与の原則】
  • ・入社日から6ヶ月間継続勤務
  • ・その期間の8割以上出勤
  • ・10日を取得
  • 上記の原則を元に、契約社員であっても有給付与の対象なります。ただし、正社員と比較して勤務日数や勤務時間が短い場合には、労働日数に応じた比例付与を行います。

参考:労働基準局「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」

産休や育休を取得可能になるのか

労働基準法第65条に基づき産前産後休業は、契約社員も適用対象となります。契約社員だから妊娠に伴い契約を終了するという判断は違法行為です。法令で定められている基準を守り契約社員にも産休や育休を取得できる環境を整備することが必要だと理解しておきましょう。

社会保険の適用対象となるのか

契約社員であっても、一定の基準を満たす場合には加入対象となります。

  • 【正社員と勤務時間、勤務日数が同じの場合】
  • ・雇用保険:原則として加入
  • ・健康保険・厚生年金:契約が2ヶ月を超える場合は加入
  • 【短時間勤務の場合】
  • ・雇用保険:週の労働時間が20時間以上あり、31日以上の雇用を見込む場合は加入
  • ・社会保険・厚生年金:週の労働時間が正社員の4分の3以上で、雇用期間が2ヶ月を超える場合は加入

上記の基準に照らし合わせて社会保険の加入手続きをする必要がある点を理解しておきましょう。

 

契約社員を配置するメリットとデメリット

実際に契約社員を採用し配置することには、どんなメリットとデメリットがあるのでしょうか。紹介するメリット・デメリットを自社に置き換えて検討し、デメリットが多い場合には、より慎重に検討を進めていきましょう。

契約社員を配置するメリットとデメリット

新たなプロジェクトを推進するため、一定期間のみ増員が日露応な場合には契約社員を採用し配置するメリットがあります。企業において、人の採用と継続的雇用を行うことには様々な課題に対応しなければいけません。期間限定のプロジェクトや、一定期間のみスキルある人材を雇用したい場合など、契約社員制度を活用し人材の補填を行うことができれば、長期的な雇用をさけ人件費を削減することが可能です。効率的な人員確保の手法として契約社員採用は有効な手法になります。

契約社員を配置するデメリット

契約社員の中に特に優秀な人材がいる場合、長期雇用や正社員転換の打診を行うことがあります。しかし、正社員とは異なり残業ができない、出勤日数に制限があるなど企業として期待する働き方ができない場合も出てきます。また、案件が重なり残業ができない場合も同様に残業はできませんと断れる可能もあります。契約社員については、あくまで契約内容を基準とした働き方を基に業務を依頼し、突発的な対応を望めないため正社員にのみ負荷をしいる可能性がある点を理解しておきましょう。

 

労働基準法上での留意点

契約社員の契約更新を繰り返す中で、注意すべき点があります。通算雇用期間5年の壁と言われ、労働基準法で定めているルールです。契約社員を雇用し年数が経過していく中で必ず検討しなければいけない内容となるため、しっかりと理解しておきましょう。

通算雇用期間5年以上で無期雇用契約へ切り替える必要がある

労働基準法は、1回の有期雇用契約の上限を3年間と定めています。雇用契約の更新を繰り返し行った場合、通算の雇用契約期間が3年を超えることは違法ではありません。その更新を繰り返し通算雇用契約期間が5年を超えた場合には本人の希望により、次の雇用契約期間を有期ではなく無期雇用契約に転換できる(無期転換ルール)仕組みがあります。これは、契約社員本人からの申し出により適用されるため、申し出があった場合に企業側で拒むことはできません。しかし、正社員と同じ勤務日数、勤務時間が厳しい場合であっても無期転換ルールは適用されるため社内での雇用条件が異なる無期雇用社員が増えることになります。あらかじめ受入れ体制を整えておかないと、さまざまな勤務形態で働く向き契約社員が増え管理や対応に追われることが予測されます。

 

契約更新を行わない場合の留意点

契約社員の契約更新には契約社員本人と企業側の双方の合意が必要です。契約社員からの希望があってもさまざまな理由により契約更新を行い場合があります。こうした場合には、どのような点に注意をしたらいいのでしょうか。ここでは、契約更新を行わない場合に企業側で注意しておきたい点を解説していきます。

雇用契約の更新を行う場合には正当な理由が必要

契約期間満了における雇用契約の終了については正当な理由が必要になります。いわゆる雇止めが有効になるかどうかの判断が必要です。この雇止めについては過去から裁判で争われることも多く注意が必要な点を理解しておきましょう。

  • ・双方において期間満了によって契約終了となる明確な認識がある
  • ・更新に伴う手順、基準が定めており双方が認識している
  • ・遅刻や欠勤など契約更新にいたらない明確な理由がある

など、双方での合意、同一認識により契約終了を行うことに問題はありません。しかし、契約社員からの契約更新の希望に対して明確な終了理由がない場合には違法性が高くなる可能性がでてきます。

雇用契約の更新をしないことを認めないケースを理解しておく

明確な基準があるにも関わらず契約社員が契約終了を受領しない場合もあります。こうした場合には、労働裁判になっても不利にならない備えを行います。就業規則や労働契約書への明確な記載、面談の記録や勤怠状況の記録など、基準に従って判断をしていることや説明義務を果たしていることを証拠として提出できるよう記録を保管しておきましょう。

 

契約更新をしない場合の手続き方法

契約更新をしない場合には、どのような手続きを行うのがいいのでしょうか。次に契約更新をしない場合の手続き方法について解説します。手続きを飛ばしてしまうと契約社員が契約終了を受理しない、不服を申し出るなどのトラブルに繋がる可能性があるため、しっかりと理解しておきましょう。

雇止めの予告と明示理由

1年以上継続雇用しているか3回以上の契約更新を行っている契約社員に対しては、雇止めの予告(解雇予告)が必要です。解雇予告については、正社員と同様に契約を解除(終了)する30日前までに伝える義務があります。労働契約書に更新の有無や判断基準を記載し双方で合意をしていることで、雇止め予告時のトラブルを回避するようにしましょう。

契約期間についての配慮も必要

契約期間が満了するからといっても、即時終了は行うことができません。契約社員の生活を保護する観点から労働基準法では以下の通り定められておりできるだけ長期にわたる契約を推奨しています。

  • ・有期雇用契約の締結、及び雇止めに関する基準について

使用者は、契約を1回以上更新し、かつ、1年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

  • 参考:労働基準局「有期動労契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」
  • URL:https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf

トラブルを回避するために予め雇用契約書に盛り込むべき内容

雇止めを行う際にトラブルになることを回避するには、雇用契約書に労働局が定めている明示事項を盛り込みトラブルを回避する方法を取りましょう。

  • 【明示事項】
  • ・更新の有無

「自動更新」「更新する場合があり得る」「契約の更新はしない」など

  • ・更新に関する判断基準

「契約期間満了時の業務量により判断する」「労働者の勤務成績、態度により判断する」「労働者の能力により判断する」「会社の経営状況により判断する」「従事している業務の進捗状況により判断する」など

 

まとめ

本記事では、契約社員に焦点をあて正社員との違いや雇止めに関する注意点まで解説しています。特に雇止めについては、トラブルになることも多く企業において慎重に進めなければなりません。契約社員を採用するメリットも多いため、本記事を参考に契約社員採用を進めてください。

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