公開日:2022/01/26
更新日:2022/06/30

コア人材とは?組織成長のカギとなる人材の育成・定着について解説

コア人材とは?組織成長のカギとなる人材の育成・定着について解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

コア人材とは自社の業務に精通し、高いスキルとリーダーシップで、事業運営の中核を担う存在です。近年、ビジネス環境の変化は加速し、企業経営にはスピードと効率が求められます。こうした環境変化に対応し、持続的に企業を発展させるためには、コア人材の活躍が欠かせません。 当記事では、組織成長のカギとなるコア人材の育成と、定着のための取り組みについて解説します。

 

01コア人材とは

コア人材とは企業の中核を担い、組織を支える人材のことを指します。コア人材に求められる要件は、高い専門性やリーダーシップなど、企業により異なるでしょう。 いずれの場合も共通していることは、今後の事業成長に不可欠な人材であることです。 しかし、コア人材は優秀で、他社でも十分に通用する実力を備えています。転職や起業により、自社以外に活躍の場を求めることもあるでしょう。 そのため、コア人材の離職を防ぐ取り組みが必要となるのです。

 

02なぜコア人材が必要か

企業の中核を担うコア人材が必要とされるのには理由があります。 ひとつは、目まぐるしく変化するビジネス環境に、企業が対応していくためです。こうした環境では、指示を待つのではなく、自身の頭で考えて行動できる人材が望まれます。 もうひとつは長期的な視点で事業の継続を考えた場合、次世代を託せる人材が不可欠なことです。 事業の継続と発展に欠かせない人材として、コア人材の育成は企業にとって大きな課題といえるでしょう。

 

03コア人材の役割とは

コア人材に求められる役割は業種や業界、企業によっても異なります。 その企業が成長プロセスの、どの発展段階にあるかによっても、必要とされるコア人材の要件は違ってきます。 それぞれの発展段階で、どのようなコア人材が必要とされるのか見ていきましょう。

創業期

創業期は、まだ組織や制度といった、企業の枠組みが整備されていない状態です。 こうした組織では、経営トップのリーダーシップのもと、何事にもスピーディーに対応できなくてはなりません。 まだ社員数も少なく、それぞれの役割や責任も明確ではないでしょう。 こうした組織ではすべての社員が、経営的な視点をもつことが求められます。 何事も主体的に取り組み、自分で考えて行動できることが、創業期のコア人材に必要な資質といえます。

成長期

成長期は、組織や制度といった会社の基盤がある程度整備され、業績も向上し社員も増えている状態です。 業務の進め方も標準化やシステム化が進み、さらなる拡大に向け備えている段階です。 こうした段階では、個人としてではなく、組織の一員として周囲と連携して動くことが重要になります。組織力の強化に貢献できる人物であることが、成長期のコア人材に求められる資質なのです。

多角期

ある程度事業拡大が進むと、さらなる成長のためには多角化が必要になってきます。現状のメインターゲットの顧客層以外へのアプローチや、競合他社との明確な差別化により、自社の価値を高める取り組みを実施しなくてはなりません。あるいは新規事業の展開で活路を開くことも考えられます。 こうした多角期においては自社の現状を正確に分析し、今後どう進むべきか見極める力をもった人材が活躍するでしょう。 方向性を定め、自ら率先して行動を起こせることが、コア人材に求められる要件となります。

変革期

変革期は、今までの組織や事業の枠組みを一旦リセットして、新たな枠組みを構築する段階です。いわば第二の創業期とも呼べるものです。 こうした段階ではアイデアを積極的に提案、周囲を説得し推進できる力をもった人材が活躍します。変革期においては変化を恐れないチャレンジ精神が、コア人材に求められる要件といえます。

 

04コア人材を育成するメリット

コア人材は、組織の発展や事業の継続の根幹を担う存在です。コア人材を育成することは、さまざまなメリットを企業にもたらします。

生産性の向上

自分の頭で考え率先して行動できるコア人材は、問題が発生したときも速やかに行動し解決を図ります。単独で行動するだけでなく、必要があれば周囲の人々を巻き込んだ上でリーダーシップを発揮し、困難な問題を解決に導きます。 こうしたリーダーシップは事業運営に好影響をもたらし、結果として生産性向上に貢献するのです。

幹部候補を確保できる

企業を将来にわたり存続させるためには、次世代を担う幹部を計画的に育成しなければなりません。その候補の筆頭がコア人材です。 早い段階で組織の中心人物として活躍し、自社への見識を深めている存在であるため、将来の幹部候補として、決して手放してはならない存在であるといえます。

組織の改善・安定化が図れる

コア人材は、自社の発展について常に思考をめぐらせています。そのことが斬新なアイデアによる組織の改善につながります。 コア人材の優れたリーダーシップは、組織の統率にも貢献するでしょう。統率のとれた組織では、社員は安心して自身の職務に専念できます。コア人材は、事業運営の安定化にも貢献するのです。

他社と差別化できる

コア人材は、自社の現状を冷静に分析する目をもっています。その上で自社と競合他社を比較し、自社の優れている部分、劣っている部分を冷静に判断し対策を講じます。 またコア人材は、新たなアイデアで一味違う企画を生むことも多いため、業界初の企画やサービスを発案するといったことも考えられるでしょう。コア人材がいることで、競合他社をリードすることが可能になるのかもしれません。

 

05コア人材の見極めと育成方法

コア人材の育成には時間がかかるため、早い段階で候補者を見極め、計画性をもって育成する必要があります。 ここでは、若年社員と中堅社員のそれぞれにおいて、コア人材の候補を見極める方法と、育成の方法について解説します。

候補者の見極め(若年社員)

若年社員のなかでコア人材を見極めるには、入社前の採用面接が大きなポイントとなります。多くの応募者を、コア人材に成長するポテンシャルはあるか? という視点で見ることが大切です。「意識の高さ」「意思の強さ」「興味の方向性」といったことから、「性格」や「人柄」といった人間性に関わるところまで判断していきます。 実際に入社したら研修や日々の業務で、こうした資質があるかを確認していきましょう。 面接や育成は人事担当者だけでなく、現場の管理職や経営層にも関わりをもってもらうことも大切です。

コア人材の育成(若年社員)

若年層のコア人材を育成するには、経営層や現場の管理職が積極的に関わりをもつことが重要です。コア人材との接点を可能な限り多くもち、自社の理念や価値観を浸透させる必要があるためです。 また、現場の上司の関わりも重要です。日々の業務に慣れや飽きを起こさせないよう工夫する必要があります。良いタイミングで研修を実施するなど、刺激を与える取り組みも効果的です。

候補者の見極め(中堅社員)

若年社員が順調に育ち中堅社員となるころには、担当業務を単独で遂行し成果も上げていることでしょう。 中堅社員のなかでコア人材の候補を見極めるのは、普段の業務行動に着目すると良いようです。担当業務を創意工夫し成果を出しているか、業務行動で付加価値を生み、その付加価値を周囲に波及させているか、こうした行動がとれていれば候補としては十分です。

コア人材の育成(中堅社員)

中堅社員のコア人材育成の手法は、研修による関わりが効果的です。 より具体的に、コア人材としての行動を促すようなプログラムを実施し、意識の面から変革を促し日々の業務行動に変化をもたらします。 具体的には、「リーダーとしての役割を意識してもらう」「経営の目線や思考を知る」「リーダーシップの発揮方法を身につける」といった内容で実施すると良いでしょう。

 

06育成したコア人材を離職させない取り組みとは

企業にとってもっとも痛手となるのは、育成したコア人材が離職してしまうことです。コア人材の離職は企業にとって、非常に大きな損失となります。優秀な人材にとって仕事に対する慣れや飽きは、モチベーションを下げる要因です。コア人材を離職させない取り組みは、彼らのモチベーションを下げない取り組みであるといえます。

常に高い目標を設定してもらう

コア人材には高い目標を設定し、常に成長機会を与える取り組みが必要になります。コア人材のモチベーションを低下させるのは、仕事に対する慣れや飽きであることは、先に述べた通りです。慣れや飽きを発生させないために、現状の力量よりも一段階上の能力が必要な業務を担当してもらうと良いでしょう。 コア人材はこうした業務にも、もち前の創意工夫で対応し成長していきます。

他流試合を経験してもらう

コア人材や、その候補となる人材には、適度に刺激を用意することも大切です。異業種交流が図れる外部研修の受講機会を用意すると良いでしょう。 他社の優秀な人材と触れ合うことで刺激になるばかりでなく、新たな気づきや発見を自社にもち帰ることも期待できます。

学習機会を与えつづける

コア人材は学習意欲が高いことも特徴です。学習機会を与えつづけることが、離職を防ぐ重要な取り組みとなるでしょう。 外部研修の受講で刺激を与えることも良いことですが、自身のペースで学びを深められるオンライン学習などの外部サービスを、企業として提供するのも効果的な方法です。


 

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07まとめ

コア人材が事業の中核を担い、力を発揮することで自社の成長は促進されます。 企業は早い段階で候補者を見極め、適切な支援でコア人材を育成し、次世代を託さなければなりません。 こうしたコア人材を手放すことは企業にとってこれ以上ない損失であり、存続を揺るがす事態といっても過言ではありません。 コア人材の育成と定着化への取り組みは、企業にとって必須のものといえるでしょう。

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