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ハロー効果とは?人事評価にもたらす影響や評価エラーを防止するための方法を解説する

公開日:2021/05/28
更新日:2021/06/02
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ハロー効果とは?人事評価にもたらす影響や評価エラーを防止するための方法を解説する | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

心理学用語であるハロー効果を期待する企業は多く存在します。本記事では、企業が期待するハロー効果の目的や人事評価につなげる方法について解説します。ハロー効果が起きる事例もふまえハロー効果の理解を深めていきましょう。

 

ハロー効果とは

ハロー効果とはどんな効果でしょうか。ハロー効果は、「ポジティブ・ハロー効果」「ネガティブ・ハロー効果」に分類され、それぞれが異なるハロー効果を促進していきます。この2つの違いと類似用語の違いについて理解していきましょう。

ハロー効果には主に2種類ある

ハロー効果とは、アメリカの心理学者エドワード・L・ソーンダイクにより提唱されたシオン理学用語です。ある人物を評価する際に、「きわめて目立つ1つの特徴や事象がある場合には、他の特性にも影響する」という考え方です。例えば、スーツが似合っている人は、仕事ができる人物に見えるとなど身近に多く発生している効果だということを理解しておきましょう。ハロー効果には、2つの種類があります。

ポジティブ・ハロー効果

ポジティブつまり、良い効果を得るのがポジティブ・ハロー効果です。例えば以下のような効果を指します。

  • 外見:表情が明るい ⇒ 内面:ポジティブで活動的
  • 外見:清潔感がある ⇒ 内面:気配り上手

外見の印象により内面を知らない間でも良い印象を持つことをポジティブ・ハロー効果と呼びます。

ネガティブ・ハロー効果

ポジティブ・ハロー効果の逆にネガティブ・ハロー効果も文字通り、悪い印象を得るハロー効果です。例えば、以下のような効果を指します。

  • 外見:表情が暗い  ⇒ 内面:内面的、根暗
  • 外見:清潔感がない ⇒ 内面:自分勝手、いい加減な性格

外見的な印象で内面についてもネガティブなイメージを持つことがネガティブ・ハロー効果です。

ピグマリオン効果との違い

ビジネスシーンにおいてハロー効果と同様に利用されるのが「ピグマリオン効果」です。ピグマリオン効果とは、期待できるメンバーに「今後はもっと成果があがる」と伝えることを繰り返し伝えることで、メンバーはより成果を出していくという心理に働きかける効果のことを示します。他社からの期待により、いつも以上にパフォーマンスを発揮する効果を期待できます。

 

ハロー効果が生じる事例で理解を深める

ビジネスシーンで起きやすいハロー効果について事例をまじえてご紹介します。ビジネスにおいて様々なシーンでハロー効果は発動されており、注意をしなければ実態を知ることなく思い込みで物事が進んでいく可能性があります。

面接|身だしなみなどの印象

面接の場面は、ハロー効果が最も高い場面です。面接を受ける方の身だしなみが整っている場合には第一印象がとてもよく好印象を受けますが、それ以外にも内面を知る前に「この人材は仕事ができそう」「この人材なら任される」と判断をしてしまいがちになります。面接という場面においては、第一印象を良くする工夫を面接者も行っているため、志望動機や質問を通して、内面の評価を行うことが必須です。特に新卒採用の場合には、学校などでも印象を良くする指導を受けているため、身だしなみは基本の項目として面接を進めていくことが大事になります。

スキル|語学力などから受ける印象

語学力を保有している場合にもハロー効果は起きやすくなります。語学が堪能イコール仕事ができると判断することは避けておきましょう。語学力は高く評価するスキルであることは変らない事実ですが、実際の業務にどう活かしていけるか、業務に対する心構えや姿勢がどうでるかが大切です。ハロー効果による判断ではなく、実際の業務を想定し判断することで、パフォーマンスを予測することが可能になります。

名刺|肩書などから受ける安心感

名刺に記載されている肩書でもハロー効果は起きます。役職名がある場合や、代表取締役など責任あるポジションを記載されていることで、「凄い人」「頼りになる」等の判断をしてしまいます。日本には肩書を重視する風土が根強くあり、価値観として肩書を大事にします。業務を行うパートーナーなどに選ぶ場合には注意が必要です。

 

ハロー効果に左右されない人事評価を行うためには?

人事部門では、公平な評価を推進するためにもハロー効果に左右されない工夫を行う必要があります。次にハロー効果に作用されない人事浄化を行うための方法について解説していきます。人の評価を行うことは重要な案件であるため注意して行っていきましょう。

ハロー効果の対処方法

人事評価を行い前にハロー効果についての理解と、ハロー効果の対処方法を身に付けておく必要があります。ハロー効果の概念だけではなく、ハロー効果による影響を理解し、思い込みではなく事実で判断する必要性を理解しておくことが大事です。人事評価については、結果やプロセスに着目し事実で評価を行います。周囲からの評判も好印象であれば、それが事実です。ハロー効果について知識を身に付け、自分の判断がハロー効果ではない根拠ある判断にすることが大事だと理解しましょう。

評価項目や基準の明確化と周知

意識をしていてもハロー効果による判断を下してしまいがちになります。これを抑制するのが、評価項目や評価基準の明確化です。できるだけ、簡素に評価できる仕組みがよいとされていますが、「できている」「できていない」などの二分化した判断を避ける必要があります。二分化すればするほど、評価は極端となり評価される側の納得度を損ないます。評価項目や評価基準を作り上げることは、時間も労力も必要な工程となりますが、できるだけ公平に判断を下せる基準を項目別に作ることが必要です。

複数体制での評価

ハロー効果を抑制した人事評価を行うには、複数体制での評価を行うことが最善です。一般的に、「自己評価」「直接の上司評価」「部門長の評価」と段階を踏んで評価を確定していきます。ハロー効果の影響は人それぞれ異なることや、人により見ている視点が異なるためハロー効果による影響を軽減することが可能です。複数体制での評価であれば、評価を受ける側での納得度も高く、評価者個人が見いだせていない観点を判断することもできます。

評価者の育成

ハロー効果に左右されないためには、評価者の育成も重要な項目です。評価項目や基準の整備を行ったとしても、内容を理解していなければ公平な評価はできません。評価項目、評価基準の理解を深めると同時に、評価に関する注意点も共有しておく必要があります。評価者により評価結果に大きな違いが生まれる可能性はあり、見ている視点や評価している視点が異なれば結果は異なります。しかし、評価基準の解釈が異なる相違は避ける必要があるため、評価者の研修を行い評価基準の差を埋める対応が必要だと理解しておきましょう。

 

ハロー効果以外で注意した評価エラーを理解しておく

ハロー効果以外に注意しておきたい評価エラーについて解説していきます。ビジネスシーンにおいて評価エラーを起こす可能性がある項目がいくつかあります。次にビジネスシーンでおきやすい評価エラーの種類について解説していきます。

寛大化傾向

5段階評価で「5」「4」に判断が注意する傾向のこと。要因は、自分の部下を評価したい、部下の批判や反発を避けたいなど、評価者による気遣いやネガティブな感情により評価が偏ることです。評価の基準をどこに設定するかはデリケートかつ難しい判断になりますが、この傾向が強い場合には正しい評価にはなりません。評価者は評価軸となる中心基準を理解し評価を行う必要があります。

中央化傾向

波風を立てたくない、事なかれ主義である評価者は5段階評価の「3」に集中させてしまう傾向にあります。普通という判断であれば、部下からのクレームを受けにくい、無難な評価となり納得してもらいやすいなどの判断では、公平な評価にはなりません。寛大化傾向と同じように基準となる評価軸の意味、基準を理解し評価を行うことが必要になります。

酷評化傾向

評価者が自分に自信がある時におきる傾向です。自分に自信があり、自分と比較して評価を行うことで低い数値で評価が集中してしまうことがあります。完璧主義の人が評価するなどの場合には、このような傾向が強く表れてしまい評価される側としては納得度合が低い傾向がでます。従業員のモチベーションが下がることにもつながるため、評価軸の理解と自分ではなく相手の頑張りを評価することを指導する必要があります。

期末誤差

結果を評価、査定する期末近くに成果を出した人物のみを高くすることが期末誤差です。評価直前に印象部会結果を残した者が高く評価されるため、直前に悪い結果を出した場合には評価が下がってしまいます。このような評価にしないためには、評価期間中の結果や行動を記録し一時的な結果に着目しない工夫が必要です。

対比誤差

評価を行う際に基準となる人物を選定し、その人物と他の人を比較して評価する際に起きる誤差です。例えば、営業部門の人物と比較して事務メンバーでは積極性が低い、コミュネーション力が低いなどの評価を行うことを示します。業務の内容により、必要なスキルや強みとなるスキルは異なります。また、あくまで評価は個人単位で行われるべきであるため、人との比較を行うことは避けるべきです。

分散化傾向、二極化傾向

メンバー同士の小さな差や問題を拡大解釈し評価が極端に分散してしまうことを指します。「良い」「悪い」の評価が極端であり、メンバー同士に差を設けなければいけないと考える場合に起きやすくなります。極端に差が出ることで、メンバーの評価も良いか悪いかに分かれてしまし正当な評価にはなりません。評価軸の基準を理解し、評価軸にそった評価を行うことを注意していく必要があります。

逆算化傾向(逆算割付)

良い評価を付けるために、最終評価から逆算して評価を行う場合に生じる不具合を指します。給料アップや自部門メンバーの評価を上げたいと思う場合におきやすく、各個別の項目評価は妥当ではありません。こうした評価を防ぐためには、最終評価は各個別の評価をもとに自動で評価する計算式やフォーマットにするなど、あらかじめ最終評価からの入力を防ぐ方法を取るようにしましょう。

 

まとめ

本記事では、ハロー効果の概念や評価時に注意する点などについて解説しています。実際にハロー効果は身近でおきる現象であることを理解しておき、評価の際に影響を受けない方法を取る必要があります。本記事で注意点についても解説していますので、ぜひ参考にしてください。

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