キャリアパスが求められるのはなぜ？制度の仕組みやメリットを解説

01キャリアパスとは

「キャリアパス（Career path）」とは、役職や経歴を意味するキャリアと、道を意味するパスから成る言葉です。つまり、特定の役職や職務に就くために、必要な経験や順序を示す言葉として使用されています。一般的に、キャリアパスは会社が従業員に対して提示するものです。また、 社内の昇進や昇給に関する基準や、条件を明確化するのに、キャリアパス制度が定められます。

キャリアプランやキャリアアップとの違い

キャリアパスのほかにも、「キャリアプラン」や「キャリアアップ」といった似ている言葉があります。キャリアプランとは、従業員が将来どのように働いていくかを計画することです。 また、キャリアアップとは仕事を通じて知識やスキルを身につけることで、より幅広い仕事に着手するため高度な役割を担うことを意味します。つまり、将来の役職に向けた道筋であるキャリアパスの1つとして必要になるのが、キャリアアップだということになります。

02キャリアパスが求められているのはなぜか

今、キャリアパスが求められているのはなぜでしょうか。以下の3つのポイントが関係しています。

それぞれのポイントについて、詳しく解説します。

少子高齢化による人手不足

少子高齢化の進む日本の労働市場は、人手不足の問題に悩まされています。かつて企業の中枢を担ってきた人材が定年を迎えていくのに対し、新しい人材確保がうまくいかないケースも徐々に増加しています。これは、労働力となる年齢層が足りていないことによるものです。 そこで、各企業は一人ひとりのパフォーマンスを向上させることで、人手不足による穴を埋めるために、在籍中の人材を育成する必要があります。そのためこの人材の育成において、キャリアパスを提示して、従業員のモチベーションを向上させることが重要となるのです。加えて、キャリアパス制度を明示することによって、新たな人材確保のためのアピールにも繋がります。

働き方の多様化

働き方に関する従業員の見方にも変化が表れています。かつては、新卒一斉採用により企業に就職し、腰を据えて働くのが一般的でした。しかし現在では、女性の社会進出や共働き家庭の増加などにより、柔軟な雇用形態が好まれるようになっています。 例えば、新型コロナウイルス感染拡大による影響を受け、リモートワークの導入が行われていますが、今後もリモートワークを継続することを望む従業員が増えています。遠方にいる親族の介護をしながら仕事を続けることも可能になるなど、リモートワークのメリットも少なくないためです。 また、ワーク・ライフ・バランスの重要性がますます注目を集めており、その一環でフレックスタイム制の導入なども行われるようになっています。働き方をひとつの基準で見ることができなくなっており、企業としては、さまざまな働き方を考慮した上でキャリアパスを提示しなければなりません。

年功序列・終身雇用制度の崩壊

日本における年功序列・終身雇用制度が崩壊したことも、キャリアパスの重要性を後押ししています。従来の仕組みでは、キャリアを意識することなく、年齢とともに昇進と昇給が行われていました。しかし、経済の低迷やIT技術の急速な発展などにより、従来の仕組みでは会社が経営を続けることが困難になりました。世の中の変化に合わせて必要な人材を確保しながら、社外への流出を防ぐことは簡単なことではありません。そこで、社内におけるキャリアの道筋をわかりやすく示すために、キャリアパスを提示する必要が出てきたのです。

03キャリアパスを描くメリット

キャリアパスを描くことは従業員と企業の双方にとって以下のメリットがあります。

ここでは、上記について詳しく解説します。

社員のモチベーション向上

キャリアパスを描くことは、従業員のモチベーション向上に大きな影響を与えます。明確なキャリアパスを提示することで、社員は将来の成長や進歩の見通しを持つことができます。この見通しは、目標設定や努力の意味を理解しやすくし、成果に対するモチベーションを高めます。さらに、定められた目標やステップを達成することで、自己達成感や満足感を得ることができ、長期的な会社への忠誠心やコミットメントを育みます。

採用要件の明確化につながる

キャリアパスの設定は、採用要件を明確化する上で重要です。明確なキャリアパスを持つことで、採用時に求められるスキルや経験、成長の見込みなどがより具体的になります。これにより、適任者を見極めるプロセスが合理化され、企業が求めるタレントを見つける確率が高まります。また、採用された社員自身も自己成長のための目標を理解し、そこに向けた努力やスキル習得に集中することができます。

適材適所の人材配置に活用できる

キャリアパスは、適材適所の人材配置において貴重なツールとなります。社員が個々のキャリアパスを持つことで、その人の能力や志向に合ったポジションや役割を特定しやすくなります。結果として、適材適所の原則に基づいた効果的なチーム構築が可能になります。また、社員自身も自らの能力を最大限に発揮できる環境を見つけやすくなります。

04キャリアパスの描き方

キャリアパスの描き方には、3つのステップが存在します。具体的には次の通りです。

それぞれのポイントを見ていきましょう。

​​①ゴールを描く

まず初めのステップとして、ゴールを描く必要があります。このゴールは現在の延長線上で考える必要はなく、理想像で構いません。ただし、漠然とした目標で終わらせないために、実現の可能性も考慮する必要があります。何ができ、何がしたいかを反映させた上で、それが経済的・社会的に成り立つかを考慮しましょう。また、このゴールが具体的であるほど、そこまでの道筋がより見えてきます。一度イメージを言語化し、なるべく具体的なゴールを描きましょう。

②現状を正しく把握する

ゴールを描けたら、次に現状を正しく把握しましょう。現状を把握することで、ゴールに対する今のギャップがわかります。具体的には、ゴールに対して必要な経験や知識、スキルが明確になります。不足している部分を把握し向き合うことで、ゴールまでに必要な道のりを鮮明にできる、重要なステップです。

③ゴールまでのマイルストーンを決める

現状を正しく把握できたら、そこからゴールまでのマイルストーンを決めましょう。マイルストーンとは、プロジェクトや作業を完遂するための、中間目標地点のことです。マイルストーンを設定することで、ゴールに向かって計画的に進めているか、進捗の把握が容易になります。徐々に目標に対して進んでいることを実感できるため、モチベーションの維持につながる利点もあります。また、直近のマイルストーンに目を向けることで、その時々で取るべきアクションを明確にすることが可能です。

05キャリアパスを作成する上での注意点

キャリアパスを作成する上で、i以下のような注意点があります。

設定したゴールに対して最適なキャリアを歩むためには、この注意点を把握しておくことが重要です。下記より解説するため、ぜひ参考にしてください。

定期的に見直す

キャリアパスを作成したら、定期的に内容を見直すことが重要になります。キャリアパスは、あくまで現時点で設定している仮の道筋です。世の中は常に変化していくため、一度描いたキャリアパスをそのまま指標にしていると、想定したゴールに到達しない可能性があります。もしくは、経験を積んでいくとやりたいことが変わり、ゴールそのものが最適ではなくなることも考えられます。そのため、間違ったキャリアを歩むことがないように、定期的に見直すことが大切です。

具体的なアクションに落とす

細かく敷いたマイルストーンを実現するために、その時々で何をするべきか、具体的なアクションに落としましょう。マイルストーンを敷くことで、現段階で不足している知識や経験が明確になります。それらを身に付けるためにどうすべきか、具体的な手段や計画を考えましょう。経験が不足しているのであればどうすれば積むことができるか、知識が不足しているのであればどうすれば学習できるかを考え、具体的な達成手段とその計画を決めることが重要です。

発想を飛躍させる

発想を飛躍させることも大切です。仕事内容や職種自体が、将来無くなったり全く違うものに変化することが、今の時代では充分考えられます。必ずしも今の仕事の延長線上で考えるのではなく、世の中の流れを感じ取った上で、どういったキャリアを歩んでいきたいのか発想を飛躍させて考えてみましょう。

06組織として社員のキャリアパスを支援する方法

キャリアパス制度は、従業員のモチベーション向上や採用においてアピールできることから、会社としての業績向上を狙うことも可能です。効果的に社員のキャリアパスを支援する方法としては、下記の3つが挙げられます。

ここでは、それぞれについて詳しく解説します。

人事異動に柔軟性を持たせる

人事異動に柔軟性を持たせることで、効果的にキャリアパスを支援できます。具体的には、公募などで自由に異動できるようにすることで、社員のキャリアの幅を広げてあげることです。キャリアパスを描いても、現実的に不可能な環境では、社員のモチベーション低下につながってしまいます。社員が納得できる最適なキャリアパスを提示できるよう、人事異動に柔軟性を持たせることが大切です。

キャリアデザイン研修を実施する

キャリアデザイン研修で、サポートしてあげるのも一つの方法です。キャリアパスを提示しても、実感が湧かず、自分でうまく設定できないと社員が悩みを抱える可能性もあります。そういった問題を解決するには、研修を実施して社員をサポートしてあげるのが効果的です。研修を通じてゴールが定まれば、そこに向かっていくための行動も明確になるため、自律的な人材の育成にもつながります。

自由に学べる環境を用意する

自由に学べる環境を用意することも大切です。前述したとおり、キャリアパスを設定することで自分に不足している点がわかり、そこを埋めるために具体的な行動に移ります。しかし、不足している知識・スキルを学べる場がなければゴールにたどり着くことができず、社員のモチベーションが下がってしまう恐れがあります。そのため、部門を跨いだ交流や勉強会などを開き、様々な知識・スキルを自由に学べる環境を用意することが重要です。

キャリアパス制度を導入する

キャリアパス制度を導入することは、組織が社員のキャリア発展を支援する効果的な方法の一つです。この制度は、社員が組織内でのキャリアの方向性や成長の機会を明確に把握し、目標を設定できるようにします。具体的には、組織が異なるポジションやスキルレベルごとに必要な資格やトレーニングを定義し、社員がそれに基づいてキャリアを進めるための方針を作ることができます。また、キャリアパス制度は、評価や昇進のプロセスを透明化し、社員が自身の成果やスキルに基づいて評価される動機になります。これにより、社員は自己成長に向けた目標を設定し、組織に貢献する意欲が高まります。

07キャリアパスを支援している企業事例

キャリアパス制度は、具体的にどのように導入していくのでしょうか。ここでは厚生労働省主催のグッドキャリア企業アワードを受賞した企業を中心に、導入事例について解説していくので、これからキャリアパス制度の導入を検討している方はぜひ参考にしてみてください。

株式会社エヌ・ティ・ティ・データ

システムインテグレーションなど、情報サービスを提供するNTTデータでは、人材を重要な経営資源として位置付け、プロフェッショナル人材の育成を目指して、社員の目指す姿やタイプごとにロードマップを提示し、それぞれの到達レベルを認定したり、四半期ごとに上司との面談を実施するといったキャリアパス制度を導入しています。これにより、社員の満足度向上や企業の増収といった効果が出ています。

キヤノン株式会社

デジタルカメラやオフィス複合機、産業機器などを提供するキヤノンでは、グローバル人材育成の一環として、キャリアパス制度の充実に取り組んでいます。具体的には、研修部門と相談業務を主体とする部門で部署を分け、サポート体制を強化したり、社内公募制度を導入したりなど実施しています。結果として、社員が主体的にキャリア形成を考えるきっかけとなり、カウンセラーへの相談数が1000年対比で165%増となったり、専門領域を超えたキャリアチェンジが起きるといった変化が起きています。

株式会社JTB

旅行代理店大手のJTBでは、経営改革の一環として、キャリア改革を実施。社員の成長を促していくために、社内育成プラットフォーム「JTBユニバーシティ」を開校し、eラーニング形式で「学びの機会」を提供したり、キャリアデザイン研修として、キャリアについて考える機会を提供しています。その結果、新たな能力開発のため、eラーニングの利用率が向上するなど、社員のキャリア意識は向上しています。

株式会社三井住友銀行

メガバンクの一角である株式会社三井住友銀行では、中期経営計画に併せて、これまで本部主体でおこなっていた人材育成をOJTを主体とした現場主導の育成に変更。エンゲージメントサーベイを用いて、従業員のエンゲージメントを測定し、PDCAを回していきながら、個人の能力や適正に合わせた育成を目指しています。

伊藤忠テクノソリューションズ株式会社

伊藤忠グループのシステムインテグレーターである伊藤忠テクノソリューションズ株式会社では、社員のキャリア支援や働きがいのある職場づくりを目指して、キャリア支援制度の取組を実施。年に一回の面談を通して、上司・部下間でキャリアや価値観をすり合わせる「キャリア形成支援制度」や社員のキャリア開発を支援するため、社内でキャリアコンサルタント有資格者に相談ができる「キャリアフォロー面談」を実施しています。また、スライドワークや時間単位有給など、柔軟な働き方を実現できる制度を整備。結果として、上司・部下間のコミュニケーションが活性化され、社員の定着率やモチベーションが向上しました。

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社内でキャリアパスを支援する一つの方法として、研修を実施することが効果的だと前述しました。しかし、実際にどのような研修を実施すればいいかわからないと、悩む方も多いでしょう。ここでは、一例として「Schoo for Business」のサービスをご紹介いたします。

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キャリア研修に活用されている授業

Schoo for Businessでは、実際に多くの授業がキャリア研修に活用されています。ここでは、その中でもおすすめの授業をいくつか紹介するため、ぜひ参考にしてください。

doda編集長が教える キャリアの選択肢の広げ方・選び方

「キャリアの可能性がわからない」というお悩みに対する一つの解決策として、本コースでは全5回にわたって、営業やマーケティング、バックオフィスといった職種の理解を深める提案をしていきます。
職種ごとに求められているスキルセット、マインドセットを知ることで、自分のスキル・経験と重なる職種が見つかり、自分の新しい可能性が見つかるかもしれません。
自分の職種の延長線上だけでなく、幅広くキャリアを見つめ直してみましょう。

キャリアロジック-これからのキャリアについて-

月間40万人の読者が読む転職メディア「すべらない転職」の運営やキャリアに特化した有料パーソナルトレーニングサービス「マジキャリ」など多岐にわたるキャリア支援サービスを展開し、転職エージェントとして20代向けの転職・キャリア支援を行っている末永 雄大さんをお招きし、8月3日に発売となる書籍『キャリアロジック 誰でも年収1000万円を超えるための28のルール』（実業之日本社）をもとに、「これからのキャリア」について教えていただきます。
これからの未来を生き、働いていく中で大切な「キャリア」について、みなさんと一緒に学んでいきましょう。

09まとめ

企業を取り巻く環境が大きく変化する中、人材育成や優秀な人材の定着は、多くの企業が掲げる課題のひとつになっています。社内において自分の居場所を確保し、意欲的に業務に取り組めるよう、キャリアパス制度を導入することは、従業員のエンゲージメントを向上させるための有効な手段になると言えるでしょう。

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• 登壇者：田中 研之輔 様

  法政大学キャリアデザイン学部 教授
  
  一橋大学大学院（社会学）を経て、メルボルン大学・カリフォルニア大学バークレー校で、4年間客員研究員をつとめ、2008年3月末に帰国。2008年4月より現職。教育・研究活動の傍ら、グローバル人材育成・グローバルインターンシップの開発等の事業も手がける。一般社団法人 日本国際人材育成協会 特任理事。Global Career人材育成組織TTC代表アカデミックトレーナー兼ソーシャルメディアディレクター。 著書―『先生は教えてくれない大学のトリセツ』（筑摩書房）『走らないトヨタ―ネッツ南国の組織エスノグラフィー』（法律文化社）『都市に刻む軌跡―スケートボーダーのエスノグラフィー』（新曜社）他多数

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