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キャリアパスが求められるのはなぜ?制度の仕組みやメリットを解説

公開日:2021/05/28
更新日:2021/09/08
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キャリアパスが求められるのはなぜ?制度の仕組みやメリットを解説 | オンライン研修・人材育成 - Schoo(スクー)法人・企業向けサービス

従業員のモチベーション向上のために、キャリアパス制度を導入する企業が増えています。今、キャリアパスが多くの企業に求められているのはなぜでしょうか。本記事では、キャリアパス制度の仕組みやメリット、導入する際の注意点について解説します。

 

キャリアパスとは

人材育成に欠かすことのできない言葉に「キャリアパス」があります。ほかにも「キャリアプラン」や「キャリアアップ」という言葉もあり、混同してしまう人も少なくありません。ここではキャリアパスの意味について解説します。

キャリアパスの意味

「キャリアパス」を英語では「Career path」と書きます。役職や経歴を意味するキャリアと、道を意味するパスから成る言葉です。つまり、特定の役職や職務に就くために、必要な経験や順序を示す言葉として使用されています。 社内の昇進や昇給に関する基準や、条件を明確化するのが、キャリアパス制度です。一般的に、キャリアパスは会社が従業員に対して提示するものです。

キャリアプランやキャリアアップとの違い

キャリアパスのほかにも、「キャリアプラン」や「キャリアアップ」といった似ている言葉があります。キャリアプランとは、従業員が将来どのように働いていくかを計画することです。 また、キャリアアップとは仕事を通じて知識やスキルを身につけることで、より幅広い仕事に着手するため高度な役割を担うことを意味します。つまり、将来の役職に向けた道筋であるキャリアパスの1つとして必要になるのが、キャリアアップだということになります。

 

キャリアパスが求められているのはなぜか

今、キャリアパスが求められているのはなぜでしょうか。以下の3つのポイントが関係しています。

  • ・少子高齢化による人手不足
  • ・働き方の多様化
  • ・年功序列・終身雇用制度の崩壊

それぞれのポイントについて、詳しく解説します。

少子高齢化による人手不足

少子高齢化の進む日本の労働市場は、人手不足の問題に悩まされています。かつて企業の中枢を担ってきた人材が定年を迎えていくのに対し、新しい人材確保がうまくいかないケースも徐々に増加しています。これは、労働力となる年齢層が足りていないことによるものです。 そこで、各企業は一人ひとりのパフォーマンスを向上させることで、人手不足による穴を埋めるために、在籍中の人材を育成する必要があります。そのためこの人材の育成において、キャリアパスを提示して、従業員のモチベーションを向上させることが重要となるのです。加えて、キャリアパス制度を明示することによって、新たな人材確保のためのアピールにも繋がります。

働き方の多様化

働き方に関する従業員の見方にも変化が表れています。かつては、新卒一斉採用により企業に就職し、腰を据えて働くのが一般的でした。しかし現在では、女性の社会進出や共働き家庭の増加などにより、柔軟な雇用形態が好まれるようになっています。 例えば、新型コロナウイルス感染拡大による影響を受け、リモートワークの導入が行われていますが、今後もリモートワークを継続することを望む従業員が増えています。遠方にいる親族の介護をしながら仕事を続けることも可能になるなど、リモートワークのメリットも少なくないためです。 また、ワーク・ライフ・バランスの重要性がますます注目を集めており、その一環でフレックスタイム制の導入なども行われるようになっています。働き方をひとつの基準で見ることができなくなっており、企業としては、さまざまな働き方を考慮した上でキャリアパスを提示しなければなりません。

年功序列・終身雇用制度の崩壊

日本における年功序列・終身雇用制度が崩壊したことも、キャリアパスの重要性を後押ししています。従来の仕組みでは、キャリアを意識することなく、年齢とともに昇進と昇給が行われていました。しかし、経済の低迷やIT技術の急速な発展などにより、従来の仕組みでは会社が経営を続けることが困難になりました。世の中の変化に合わせて必要な人材を確保しながら、社外への流出を防ぐことは簡単なことではありません。そこで、社内におけるキャリアの道筋をわかりやすく示すために、キャリアパスを提示する必要が出てきたのです。

 

キャリアパス制度の具体的な仕組み

キャリアパス制度の具体的な仕組みについて、4つのポイントから説明します。 それぞれのポイントを見ていきましょう。

階層や等級の設定

まず、キャリアに応じて階層や等級を設定します。例えば、従業員の多い大企業では、8~10等級を設定することができます。そして、3等級は主任、4等級は係長、5等級は課長のように、等級と役職を結びつけることができます。 この仕組みにおいて大切なのは、等級アップのための条件や基準がはっきりしていることです。等級を多くしたとしても、11級と12級の差がよくわからないようでは、従業員への説明もできなくなり、キャリアパスの目的が達成できなくなることが考えられます。

評価制度の設定

階層や等級の設定ができたら、それぞれに必要なスキルや能力を示す基準を設ける必要があります。基準が抽象的なものとならないように、職種ごとに設定するのが望ましいといえます。また、誰が評価しても公平になるように、必要な資格の明示や基準を数値化することもできます。 ただし、2年たったら次の等級へ昇進できるなど、年数を基準にすると、年功序列制度と変わりありません。条件をクリアしない限り、上級等級へは昇進できないシステムにすることで、従業員の自発的な能力アップを促すことができるのです。

研修制度の設定

階層や等級ごとに必要なスキルを身に着けられるように、研修制度を充実させることも必要です。昇進のために必要な資格取得や、スキルアップのための研修を用意することで、従業員のキャリアパスをサポートすることになるからです。 また、研修制度の設定により、階層や等級ごとに会社が求めている資格やスキルを身につけてくれるためので、生産性の向上にも繋がります。

賃金制度の設定

階層や等級に合わせて、賃金制度も設定しなければなりません。基本的に、昇進するにつれて社内での責任も大きくなります。業務の難易度も高くなりますから、待遇も上がっていくように設定しなければなりません。 設定した賃金制度は、全従業員が確認できるように公開することができます。賃金をいくらもらえるか知ることも、意欲的なスキルアップやモチベーションの向上に寄与します

 

キャリアパス制度を導入するメリット

キャリアパス制度を導入するメリットを大きく4つ紹介します。

従業員のモチベーション向上

キャリアパス制度を導入することで、昇進するために必要な条件が明確化され、従業員のモチベーションを向上させることができます。また、スキルアップにより、自信を付けることにもなり、主体的に行動できる人材を生み出します。

採用活動におけるアピールポイントになる

採用活動において、求職者はキャリアパス制度の有無を重要視する場合があります。優秀な人材を確保するためにも、キャリアパス制度によりアピールすることは有効です。また、入社後のイメージが湧きやすくなるため、ミスマッチの防止にもつながります。

人事評価の透明化につながる

キャリアパス制度は、昇進や昇給のための基準を明確にするため、自社の人事評価の透明化にもつながります。公平な人事評価は、ハラスメントなどさまざまな社会問題の防止にも繋がり、ホワイト企業となるために欠かせない要素でもあります。

企業の業績アップにつながる

キャリアパス制度により、各従業員が自らのポジションにふさわしい能力、スキルを身につけられるようになります。そして、次のステップに向けて意欲的に取り組むことにもなるため、個人のパフォーマンス向上、さらには組織全体のパフォーマンス向上が期待できます。 意欲的な従業員が増えることで、企業の業績アップにもつながるのです。

 

キャリアパス制度の導入の際の注意点

キャリアパス制度には、デメリットもあります。ここでは、キャリアパス制度の導入における注意点を解説します。

現実的でないと逆効果になることもある

現実的なキャリアパス制度でないと、逆効果になることもあります。例えば、条件や基準を明らかに満たしているのに、昇進できない場合です。企業としては昇進を後押ししたいですが、ポストが開いていないため保留となる場合があります。このようなケースが発生すると、当事者だけでなく周囲の従業員にとってもモチベーション低下の原因となります。

従業員の主体的な行動が不可欠

キャリアパスの提示をするのは企業ですが、実現するのは従業員です。一方的にキャリアパスを押し付けるなら、従業員は意欲的に取り組むことはないかもしれません。本人が希望するキャリアパスとすり合わせをするためにも、面談などを取り入れて話し合いをする必要があります。

柔軟性のあるキャリアパスを設定する

従業員が望むキャリアパスはひとつだけではありません。キャリアパス制度に取り組む際に、従業員の意見を聞くことも大切です。そこで、従業員が希望する働き方や、イメージしている将来像をつかむことができます。さまざまな可能性を考えたキャリアパス制度は、従業員にとって魅力的なものになります。

 

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指示待ち部下が自ら考え動き出す!

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株式会社アンカリング・イノベーション代表取締役。 第一線で活躍するリーダーのためのメンタルコーチ。 目標実現の専門家。中央大学卒業。長野県出身。 脳科学とアドラー心理学を組み合わせた、独自の目標実現法「行動イノベーション」を開発。 その卓越したアプローチによって、これまで1万人以上のリーダーの人材育成に関する悩みを解決してきたほか、経営者、オリンピック出場選手、トップモデル、ベストセラー作家、ビジネスリーダーなど各界で活躍する人々の目標実現・行動革新サポートを実施。 その功績が話題となり、各種メディアからの依頼が続出している。 リーダー向けの企業研修やパーソナルコーチングは、現在3カ月待ちとなっている。 さらに2018年からは年間セミナーである「行動イノベーションアカデミー」を運営。 「行動イノベーション・メソッド」により業績を上げる人に留まらず、人間関係や心身の健康にも効果を実感する人が続出。 数多くのリーダーに、研修、講演、個人サポートを提供している。 これまでサポートしてきた企業は、IT、通信教育、商社、医療、美容、小売りなど40以上の業種にわたる。 8冊の著作の累計発行部数は18万部を超え、中国、台湾、韓国など海外でも広く翻訳されている。 おもな著書に、『本気で変わりたい人の行動イノベーション』( だいわ文庫)、『先延ばしは1冊のノートでなくなる』(大和書房)「指示待ち部下が自ら考え動き出す!」(かんき出版)などがある。 日刊メルマガ「行動イノベーション365・ネクストステージを目指す! 行動のヒント」を毎日配信中!

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この授業では「決算情報から、企業を研究する方法を学び、事業・戦略・財務などを読み解く力」を解説します。

 
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2014年にDeNA入社。フィンテックベンチャーを経てStockclip株式会社(現・株式会社ストレイナー)を創業。「経済情報をもっとシンプルに」をミッションに掲げ、決算資料を中心とした"ファクト情報"を中心に社会のトレンドを考える経済メディア『Strainer』を運営。

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本授業は、努力しているのにアイデアが浮かばない人のために新しいマーケティング手法の1つである「新奇事象」を通じて「アイデアの種」をゲットしてもらう授業です。

 
担当講師:松本 健太郎先生
株式会社JX通信社

1984年生まれ。龍谷大学法学部卒業後、データサイエンスの重要性を痛感し、多摩大学大学院で"学び直し"。 その後、株式会社デコムなどでデジタルマーケティング、消費者インサイト等の業務に携わり、現在は「テクノロジーで『今起きていること』を明らかにする報道機関」を目指す報道ベンチャーJX通信社にてマーケティング全般を担当している。 政治、経済、文化など、さまざまなデータをデジタル化し、分析・予測することを得意とし、テレビ、ラジオ、新聞、雑誌にも登場している。 ◇主な著書 「なぜ「つい買ってしまう」のか?~「人を動かす隠れた心理」の見つけ方~」(光文社)2019 「誤解だらけの人工知能」(光文社)2018 「データサイエンス「超」入門 嘘をウソと見抜けなければ、データを扱うのは難しい」(毎日新聞出版)2018

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3.受講者の学習状況を把握し、人材育成に役立てることができる

Schooビジネスプランには学習管理機能が備わっているため、社員の学習進捗度を常に可視化することができる上に、受講者がどんな内容の講座をどれくらいの長さ見ていたのかも把握することができるため、社員のキャリアプランの傾向を掴むことも可能です。ここでは学習管理機能の使い方を簡単に解説します。

管理画面の使い方2

管理画面では受講者それぞれの総受講時間を管理者が確認できるようになっており、いつ見たのか、いくつの講座を見たのか、どのくらいの時間見たのか、ということが一目でわかるようになっています。

管理画面の使い方1

さらに、受講履歴からは受講者がどのような分野の動画を頻繁に見ているかが簡単にわかるようになっており、受講者の興味のある分野を可視化することが可能です。これにより、社員がどのようなキャリアプランを持っているのかを把握できるだけでなく、社員のモチベーションを高めながら人材育成するためのヒントを得ることができます。

さらに、社員に自己啓発を目的として受講してもらっている場合、社員がどのような内容の授業を受講する傾向があるのかを把握できるため、社員のキャリアプランを把握することができます。

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まとめ

企業を取り巻く環境が大きく変化する中、人材育成や優秀な人材の定着は、多くの企業が掲げる課題のひとつになっています。社内において自分の居場所を確保し、意欲的に業務に取り組めるよう、キャリアパス制度を導入することは、従業員のエンゲージメントを向上させるための有効な手段になると言えるでしょう。

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