65歳定年延長はいつから？雇用確保の義務化に伴い見直すべき制度や助成金を解説

0165歳定年延長とは

2013年に政府が改定した「高年齢者雇用安定法」によって、65歳までの雇用確保が義務づけられることとなりました。現在は経過措置期間となっていますが、2025年4月から65歳までの雇用確保が義務となります。
従業員の定年を定める場合は定年年齢が60歳以上であれば問題ありませんが、雇用確保のため以下いずれかの措置を取る必要があります。

「継続雇用制度」とは、雇用している高年齢者本人が希望すれば定年後も引き続いて雇用する「再雇用制度」などの制度のことを指します。つまり、60歳以上65歳未満を定年としていた場合でも、継続雇用制度が導入されていれば問題はないと言えます。

▶︎参考：厚生労働省「高年齢者雇用安定法 改正の概要」

70歳までの定年延長はいつから

2021年4月1日に施行された、改正「高年齢者雇用安定法」では、65歳から70歳までの労働者の就業機会を確保するため、「70歳までの定年引上げ」もしくは「70歳までの継続雇用制度」などの措置を講ずる努力義務が新設されました。したがって、現時点では70歳までの雇用確保は努力義務にとどまっているものの、努力義務の新設により、社会全体の定年が引き上げられると予想されます。

▼70歳までの雇用確保
　※以下のいずれかの措置を講ずる努力義務

▶︎参考：「高年齢者雇用安定法 改正の概要 ～70歳までの就業機会の確保のために 事業主が講ずるべき措置（努力義務）等について～ ｜厚生労働省」

0265歳定年延長における企業側のメリット

65歳定年延長による企業側のメリットとして、次のようなものが挙げられます。

65歳定年延長は、上記のようなメリットから企業の競争力向上に大きく貢献します。労働人口が減少し、企業の競争力も高まっている昨今においては、必要不可欠な施策といえるでしょう。ここでは、それぞれについて解説していきます。

労働力の確保

65歳定年延長を導入することで、高齢化社会における労働力不足を補うことが可能になります。特に、少子化の進行で若年層の労働人口が減少する中、60代以降の労働者は重要な存在です。定年延長により、健康で意欲のある高齢者が職場にとどまり続けることで、企業は即戦力となる労働力を確保できます。また、新たな人材を採用・育成するコストや時間を削減できる点も大きな利点です。これにより、人手不足が特に深刻な業界や地域では、企業活動の安定化に寄与します。さらに、多様な年齢層が共に働く環境は、組織における活気や柔軟性を向上させる効果も期待できます。労働力不足が顕在化する日本社会において、65歳定年延長は、企業の持続可能性を高める有効な手段といえます。

スキルや知見の継承

長年勤務してきたベテラン社員は、専門知識や技能、業務ノウハウだけでなく、企業文化や取引先との関係構築における重要な知見を有しています。65歳定年延長の導入は、これらのスキルを次世代へ継承する機会を増やします。定年延長により、若手社員との協働やメンターとしての役割を担う機会が広がり、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）や勉強会などを通じて、実践的な知識や経験を伝えることが可能になります。特に製造業やサービス業など、熟練度が求められる職種では、ベテラン社員の存在が不可欠です。また、知見の継承が進むことで、業務効率の向上や、ミスの減少にもつながります。これにより、企業全体の競争力を維持し、次世代人材の成長を促進する効果が期待されます。

企業イメージの向上

65歳定年延長を採用することで、年齢に関係なく働きやすい職場環境を整えている企業として社会的評価を高めることができます。特に、ダイバーシティ推進やSDGs（持続可能な開発目標）への取り組みが重視される現代において、定年延長は「従業員を大切にする企業」としてのイメージ向上に寄与します。このような姿勢は、求職者や取引先からの信頼感を高めるとともに、顧客に対しても好印象を与える要因となります。また、地域社会において、高齢者雇用の促進を通じた社会貢献活動として評価されることもあります。さらに、従業員にとっても安心して働き続けられる環境が整うため、モチベーションやエンゲージメントが向上し、結果として企業の魅力が全体的に高まることが期待されます。

0365歳定年延長における従業員側のメリット

65歳定年延長における従業員側のメリットとして、次のようなものが挙げられます。

企業にメリットがあるように従業員側にもメリットが存在します。昨今、物価の高騰や年収受給の開始年齢が引き上げられていることを踏まえると、65歳定年延長は、従業員の生活を支える施策になりえます。ここでは、それぞれについて具体的に解説していきます。

安定した収入の提供

65歳定年延長は、従業員にとって定年退職後も収入が安定して得られる仕組みを提供します。特に、日本では年金の受給開始年齢が徐々に引き上げられているため、収入の空白期間を避けることが重要です。定年延長により、一定の収入を確保できる期間が長くなることで、生活の安定や老後の資金計画を立てやすくなります。また、特に住宅ローンや子どもの教育費など、長期的な支出が続く中高年層にとって、収入が途切れないことは経済的な安心感を与えます。さらに、健康状態が良好で働く意欲のある従業員にとって、継続的に収入を得られることは、老後資金を計画的に準備する機会を提供します。このような環境は、従業員の経済的不安を軽減し、精神的な安定にも寄与するでしょう。

モチベーション向上

65歳定年延長は、従業員に働き続ける選択肢を提供することで、モチベーション向上につながります。特に、自身のスキルや経験を活かして会社に貢献できるという実感は、多くの従業員にとって大きなやりがいとなります。仕事を通じて社会とつながり続けることは、自己肯定感や充実感を高める要因です。また、年齢を重ねても働き続けられる環境が整うことで、従業員は自身のキャリア形成を長期的に考える余地が生まれ、学び直しやスキルアップへの意欲を持ちやすくなります。さらに、継続的に働く中で若手社員と関わる機会が増え、経験を共有することや組織内で重要な役割を担うことが可能になります。これにより、自身の価値を再認識し、働く意欲や責任感がさらに高まると期待されます。

0465歳定年延長における懸念

65歳定年延長は企業側・従業員側の双方にメリットがありますが、導入にあたって次のような懸念も考慮する必要があります。

これらの懸念事項は事前に認識し、施策を講じていく必要があります。ここでは懸念の背景や詳細、対応策について解説していきます。

世代間の価値観の違い

65歳定年延長の導入により、職場における世代間の価値観や働き方への意識の違いが顕著になる可能性があります。高齢の従業員は、長年の経験を基にした働き方や価値観を持っている一方で、若手従業員は最新の技術や柔軟な働き方を重視する傾向があります。このような違いが協働の妨げとなり、コミュニケーションの摩擦や意思決定のスピード低下を引き起こす懸念があります。また、若手社員が高齢の従業員に対して「指導がしにくい」と感じる場合や、高齢者側が自身の経験や価値観を過信することにより、相互理解が不足するリスクもあります。こうした世代間のギャップを埋めるためには、企業が積極的に世代を超えた対話やチームビルディングを促進する施策を講じる必要があります。

組織の高齢化

65歳定年延長の導入は、結果として組織全体の平均年齢が上昇し、組織の高齢化を引き起こす可能性があります。これにより、若手社員のキャリアパスが見えづらくなり、昇進や新たな役割を担う機会が制限される懸念があります。特に、管理職ポストが長期間にわたり固定される場合、若手社員のモチベーション低下や離職の要因となることが考えられます。また、高齢の従業員が新しい技術や業務プロセスの導入に対して抵抗感を持つ場合、企業の成長やイノベーションの妨げとなるリスクもあります。この問題に対処するためには、高齢化に伴う人材の流動性を確保する施策や、キャリア形成支援プログラムを導入し、世代間のバランスを保つ取り組みが求められます。

職務の再設計が必要

65歳定年延長を導入する際には、高齢の従業員の体力や健康状態、スキルの変化に応じた職務の再設計が不可欠です。従来の業務内容が高齢従業員にとって過度の負担となる場合、業務効率や安全性に悪影響を及ぼす可能性があります。また、技術革新や市場ニーズの変化に対応するために新しいスキルが求められる場合、高齢者がその習得に苦労するケースもあります。このような状況では、業務内容の見直しや役割分担の調整が必要です。たとえば、経験を活かしたアドバイザーやメンターとしての役割を設定することで、負担を軽減しつつ組織に貢献できる場を提供できます。こうした取り組みには、適切な教育・研修プログラムや業務設計の柔軟性が求められます。

05定年延長や雇用確保の方法とは

高年者雇用安定法第9条によると、定年年齢を65歳未満に定めている事業主は、65歳までの安定した雇用を確保するため、「65歳までの定年の引上げ」「65歳までの継続雇用制度の導入」「定年の廃止」のいずれかの措置を実施する必要があるとされています。ここでは、これら三点の措置について、それぞれ内容を解説します。

▶︎参考：「高年齢者の雇用｜厚生労働省」

定年制を廃止する

定年延長の対策として、定年制を廃止し、労働者が可能な限り長く働いてもらう措置があります。定年制の廃止によって、長い期間現役で働きたいというモチベーションが上がる、将来の経済的な不安が減るというメリットが期待されます。一方で、加齢に伴う身体能力の衰えにより就業が厳しくなった際に、高年齢労働者を解雇できる正当な事由になるかどうかの判断は難しいといえます。そのため、高年齢労働者の就労条件や賃金体系については、あらかじめ就業規則などで定めて明確にする必要あります。

定年を引き上げる

政府の法改正どおり、定年を65歳に引き上げる措置において、従業員は65歳の定年まで安心して働き続けられます。一方で、社内に高年齢の従業員が増えると、仕事における世代交代のタイミングが難しくなり、若い世代のモチベーションが削がれるおそれがあります。したがって、定年を引き上げるうえでは、役職定年を設けたり、状況に応じて給与体系を見直したりなどの対策が効果的です。

継続雇用制度を導入する

継続雇用制度とは、高年齢従業員が希望した場合に、定年後も引き続き雇用を確保する制度です。措置の内容によって、「再雇用制度」と「勤務延長制度」のふたつに分かれます。 再雇用制度は、定年を迎えた従業員は一度退職し、改めて再雇用することで、雇用期間を延長します。この場合、退職前の役職は失い、嘱託社員などの形態で再雇用します。勤務延長制度は、労働条件や仕事内容、役職はそのままで、勤務期間を延長する制度です。勤務延長制度は、業務内容が高度に専門的で、後任の担当者を確保しにくい場合に採用されます。

継続雇用制度を採用する企業が多数派

厚生労働省が令和6年に発表した「高年齢者雇用状況等報告」によると、高年齢者雇用確保措置を講じている企業は99.9%でした。その中で継続雇用制度を採用している企業は67.4%と多数を占めています。継続雇用制度では希望者に対して個別に対応でき、コスト管理がしやすくなる面などを考慮して、継続雇用制度を採用しているケースが多いと考えられます。w

▶︎参考：令和6年「高年齢者雇用状況等報告」｜厚生労働省

06定年延長で人事が見直すべき内容とは

定年延長を検討する際に合わせて確認したいのが、退職金や賃金体系などの労働条件に関する規定です。定年延長に伴い発生しうる諸問題を解消するため、人事は高年齢労働者の労働条件や就業規則の変更を検討する必要があります。どのような点に注意していけばよいか、みていきます。

雇用契約

再雇用制度を採用する際に注意したいのが、雇用契約です。退職前後で、対象の労働者の労働条件が同一になるような場合には、従前の雇用契約と同じ内容の契約を締結すれば足ります。しかし、再雇用時に労働条件が変更される場合には、変更後の内容を反映させた雇用契約の雇用契約書や労働条件通知書の作成に注意が必要です。

就業規則

定年延長を行う際に内容の変更を検討する人事制度としては、次項から説明する「早期退職制度」「賃金制度」「退職金制度」が挙げられます。これらの制度を変更する場合には、該当する労働条件を記載している就業規則の変更が必要となります。就業規則を変更する際には、労働基準法の定めに則った手続きを行うことと、従業員にとって不利益な変更が生じる場合には、必ず労働者側に丁寧な説明を実施するようにしてください。

▶︎参考：「労働基準法｜e-GOV法令検索」

早期退職制度

早期退職制度とは、従業員本人が希望した場合に定年よりも早く退職を迎える選択ができる制度です。早期退職制度を設けている企業のなかには、退職金の割増や再就職の斡旋などの優遇措置を用意しているところもあります。 ここで問題となるのは、早期退職制度の存在が、改正した高年齢者雇用安定法に基づく定年の引き上げの趣旨と反しないかどうかです。社会保険労務士など専門家の見解としては、早期退職制度は定年前の早期退職を強制するものではなく、あくまで従業員本人の希望に選択が委ねられているため、高年齢者雇用安定法の趣旨に反しません。また、高年齢者雇用安定法に基づく定年の引き上げにおいては、必ず65歳の定年まで必ず雇用しなければならないという義務はないため、早期退職制度とは相反するものではないといえます。

▶︎参考：「定年後雇用継続制度と早期退職優遇制度の併用について｜日本の人事部」

賃金制度

基本給の体系や等級、昇給のルールなどの賃金制度は、定年延長に伴い、内容を検討しなければならない事項のひとつです。現行の賃金制度を維持するのか、あるいは高年齢従業員に適用する新たな賃金制度を設けるのか、全従業員に対して成果に見合った報酬を与える賃金制度を用意するのかなど、企業の環境や方針に沿った賃金制度の変更を考える必要があります。

退職金制度

定年延長に伴い再雇用制度や継続雇用制度を導入する際に検討が必要となるのが、退職金制度です。65歳以上に定年を引き上げる場合には、60歳で退職金を支給する「打ち切り支給」と呼ばれる方法や、65歳以上の定年のタイミングまで退職金の支給を延長する方法などが挙げられます。いずれの方法も従業員にとって異なるメリットが存在するため、従業員一人ひとりの希望や状況に応じて選択できるようにするのがベストといえます。

07定年延長でもらえる助成金とは

厚生労働省は高年齢者雇用安定法の改正に伴い、65歳超雇用推進助成金という助成金を新設しました。厚生労働省によると、この助成金は「高年齢者が意欲と能力のある限り年齢に関わりなく働くことができる生涯現役社会を実現するため、65歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して助成するもの」であるとされています。 ここでは、65歳超雇用推進助成金を構成する三つのコースについて解説します。
参考：「65歳超雇用推進助成金｜厚生労働省」

65歳超継続雇用促進コース

65歳超継続雇用促進コースでは、高年齢労働者の雇用の継続を目的に、定年の引き上げなどの措置を行った事業者に対して、助成金が支給されます。 1.65歳以上への定年の引き上げ 2.定年の定めを廃止 3.希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入 4.他社による継続雇用制度の導入 上記の4つの施策のうち、いずれかを実施した企業に対して、かかった費用の助成を行うものです。

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者評価制度等雇用管理改善コースでは、高年齢者の雇用管理制度の整備等に係る措置を労働協約又は就業規則に定めたうえで、下記の2点の取り組みを実施した企業に対して、助成金が支給されます。

• 1.雇用管理整備計画の認定
• 2.高年齢者雇用管理整備の措置の実施

高年齢者無期雇用転換コース

高年齢者無期雇用転換コースでは、下記の2点の条件を満たし、50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させた場合に、助成金が支給されます。

• 1.無期雇用転換計画の認定
• 2.無期雇用転換措置の実施

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08まとめ

「人生100年時代」といわれる現代においては、健康寿命は伸びている傾向にあり、心身共に元気な高齢者が少なくありません。このように元気な労働者が増え、年金受給開始まで働きたいという高齢者のニーズがあることから、定年の引き上げは時代の変化に見合ったものであるといえます。 定年の引き上げを何らかの措置を講じて取り入れることにより、高齢労働者の就労意欲を高めて、企業の生産性を最大化してしてください。

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• 登壇者：田中 研之輔 様

  法政大学キャリアデザイン学部 教授
  
  一橋大学大学院（社会学）を経て、メルボルン大学・カリフォルニア大学バークレー校で、4年間客員研究員をつとめ、2008年3月末に帰国。2008年4月より現職。教育・研究活動の傍ら、グローバル人材育成・グローバルインターンシップの開発等の事業も手がける。一般社団法人 日本国際人材育成協会 特任理事。Global Career人材育成組織TTC代表アカデミックトレーナー兼ソーシャルメディアディレクター。 著書―『先生は教えてくれない大学のトリセツ』（筑摩書房）『走らないトヨタ―ネッツ南国の組織エスノグラフィー』（法律文化社）『都市に刻む軌跡―スケートボーダーのエスノグラフィー』（新曜社）他多数

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